Organisational identification occur

Organisational identification occurs when an individual's beliefs about his or her organisation are recognised or adopted as their own. Ashforth and Mael (1989) suggest that identification relates to aggregates of people, where aggregation occurs at various levels of groupings, including organisations, business units, departments, work groups or teams (Ashforth et al., 2008). ‘Lower-order’ identities, or smaller and more proximal groupings such as those an individual works with most frequently and intensely, generally evoke stronger identifications. Organisational identities generate strong identification when the organisational identity is of very high status, it is under perpetual threat, it is unique, the identity is strongly and widely held across subunits, if decision-making is highly centralised, and when individuals are owners, senior executives, or boundary spanners (Ashforth et al., 2008).

Organisational identification is an iterative, developmental process involving interaction between individuals and organisations (Ashforth et al., 2008 and Pratt, 1998). From the perspective of individuals, the identification process involves enactment, sensemaking, and identity narrative construction (Ashforth et al., 2008). Enactment occurs when individuals ‘try on’ an identity (i.e. individuals attempt to behave as they expect someone with that identity to behave). The next step of sensemaking involves observing responses to their behaviour and interpreting the meaning of such responses. In the final step, they update their personal story of who they are and who they are likely to become.

Within organisations, individual identification is supported and managed through a process involving sensebreaking and sensegiving (Ashforth et al., 2008). Sensebreaking ‘involves a fundamental questioning of who one is when one's sense of self is challenged … [creating] a meaning void that must be filled’ (Pratt, 2000, p. 464). Thus, sensebreaking accentuates knowledge gaps to motivate further identity exploration, creating tension and resulting in a search for meaning. This tension and search for meaning enhances the opportunity for sensegiving, which refers to attempts to guide the ‘meaning construction of others towards a preferred redefinition of organisation reality’ (Gioia & Chittipeddi, 1991, p. 42).

Pratt (1998) suggests that there are two alternative processes of identification: emulation and affinity. The iterative, back-and-forth process explained above captures the ‘identification through emulation’ process (Ashforth et al., 2008), where identification occurs when individuals incorporate organisation beliefs and values into their own identities (Pratt, 1998). In identification through affinity, “like meets like” (Pratt, 1998, p. 174); here, individuals use their own identity to assess if an organisation has values and beliefs similar to their own.

5. Dual organisational identification
Dual organisational identification (DOI) is an individual's sense of identification with two organisational entities (Vora & Kostova, 2007). Multiple identities can be salient simultaneously when identities overlap, are relevant to a specific context, are cognitively linked to each other, and when individuals can tolerate such simultaneous identifications (Ashforth & Johnson, 2001). Research on multiple identifications is scant (Vora & Kostova, 2007), and examines the multiple identifications separately, without considering how they might work together (Gregersen & Black, 1992). However, Vora and Kostova (2007) develop a conceptual framework regarding how subsidiary managers in multinational enterprises (MNEs) simultaneously manage their identifications with both the subsidiary and the enterprise.

DOI is complex, consisting of two separate and independent characteristics: relative magnitude (the relative strength of the sense of identification with each of the two entities) and form (the perceived configuration of the two identifications in terms of overlap) (Vora & Kostova, 2007). Magnitude is not driven by proximity; rather, it is driven by the abilities of each entity to fulfil the individual's self-enhancement and uncertainty reduction needs. With this definition of magnitude, it is possible for those in the local subsidiary to identify more strongly with the MNE than with the local subsidiary.

In this research, we examine how the identifications of managers in a multi-organisation collaboration in the Irish pharmaceutical industry evolved from identification solely with their MNC to dual organisation identification. In particular, we explore how ‘identification through affinity’ enabled changes in behaviour that supported RI.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

รหัส organisational เกิดขึ้นเมื่อความเชื่อของบุคคลเกี่ยวกับองค์กรของเขา หรือเธอยัง หรือนำเป็นของตนเอง Ashforth และ Mael (1989) แนะนำว่า รหัสเกี่ยวข้องกับผลรวมของคน ซึ่งรวมที่เกิดขึ้นในระดับต่าง ๆ ของกลุ่ม องค์กร หน่วยธุรกิจ แผนก กลุ่มงาน หรือทีม (Ashforth et al., 2008) รหัสประจำตัว 'ล่างใบสั่ง' หรือจัดกลุ่มเล็ก และยิ่ง proximal เช่นบุคคลทำงาน ด้วยส่วนใหญ่มัก และ เจี๊ยบ โดยทั่วไปเรามอบให้รหัสที่แข็งแกร่ง ประจำ organisational สร้างรหัสที่แข็งแกร่งเมื่อรหัส organisational สถานะสูงมาก ภายใต้ภัยคุกคามถาวร ไม่ซ้ำกัน ตัวตนเป็นอย่างยิ่ง และอย่างกว้างขวางจัดข้าม subunits ถ้าตัดสินใจจะสูงตุลาคม เมื่อบุคคลมีเจ้าของ ผู้บริหารระดับสูง หรือขอบเขต spanners (Ashforth et al., 2008)รหัส organisational เป็นกระบวนการซ้ำ การพัฒนาที่เกี่ยวข้องกับปฏิสัมพันธ์ระหว่างบุคคลและองค์กร (Ashforth et al., 2008 และคิด 1998) จากมุมมองของแต่ละบุคคล การระบุเกี่ยวออก sensemaking และก่อสร้างบรรยายเอกลักษณ์ (Ashforth et al., 2008) ออกเกิดขึ้นเมื่อบุคคล 'ลอง' รหัสประจำตัว (เช่นบุคคลพยายามทำงาน ตามที่พวกเขาคาดว่าบุคคลที่ มีตัวตนที่ทำงาน) ขั้นตอนต่อไปของ sensemaking เกี่ยวข้องกับการสังเกตการตอบสนองต่อพฤติกรรมของพวกเขา และการตีความหมายของการตอบสนองดังกล่าว ในขั้นตอนสุดท้าย พวกเขาปรับปรุงเรื่องของส่วนบุคคลของพวกเขาเป็นใครและมีแนวโน้มที่จะกลายเป็นภายในองค์กร แต่ละรหัสจะสนับสนุน และจัดการโดยใช้กระบวนการที่เกี่ยวข้องกับ sensebreaking และ sensegiving (Ashforth et al., 2008) Sensebreaking ' เกี่ยวข้องกับพื้นฐานสงสัยที่หนึ่งคือเมื่อมีท้าทายของความรู้สึกของตนเอง... [สร้าง] โมฆะความหมายที่ต้องเติม ' (คิด 2000, p. 464) ดังนั้น sensebreaking แต่ละท่านความรู้ช่องว่างในการจูงใจการสำรวจตัวตน การสร้างความตึงเครียด และเป็นผลในการค้นหาความหมายเพิ่มเติม นี้ความตึงเครียดและการค้นหาสำหรับความหมายช่วยเพิ่มโอกาสสำหรับ sensegiving ซึ่งหมายถึงความพยายามที่จะแนะนำ 'ความหมายสร้างคนอื่นต่อ redefinition ต้องขององค์กรจริง' (Gioia & Chittipeddi, 1991, p. 42)คิด (1998) แนะนำว่า มีกระบวนการอื่นสองรหัส: จำลองและความสัมพันธ์ กระบวนการซ้ำ หลัง และมาที่อธิบายด้านบนจับ 'รหัสผ่านจำลอง"กระบวนการ (Ashforth et al., 2008), ที่ระบุเกิดขึ้นเมื่อบุคคลรวมความเชื่อองค์กรและค่าที่เป็นเอกลักษณ์ของตนเอง (คิด 1998) ในการรหัสผ่านความสัมพันธ์ "เช่นชอบตรง" (คิด 1998, p. 174); ที่นี่ บุคคลใช้ข้อมูลประจำตัวของตนเองเพื่อประเมินถ้าองค์การมีค่าและความเชื่อที่คล้ายคลึงกับตนเอง5 รหัส organisational คู่รหัส organisational คู่ (ดอย) เป็นความรู้สึกของแต่ละรหัสมีสอง organisational เอนทิตี (Vora & Kostova, 2007) Identities หลาย ๆ ค่าสามารถเด่นพร้อมกันเมื่อการทับซ้อนของข้อมูล เกี่ยวข้องกับเนื้อหาที่เฉพาะเจาะจง cognitively เชื่อมโยง และ เมื่อบุคคลสามารถทนรหัสดังกล่าวพร้อมกัน (Ashforth & Johnson, 2001) วิจัยหลายรหัสเป็นพลัง (Vora & Kostova, 2007), และตรวจสอบรหัสหลายแยก โดยไม่ต้องพิจารณาว่าพวกเขาอาจทำงานร่วมกัน (Gregersen & ดำ 1992) อย่างไรก็ตาม Vora และ Kostova (2007) พัฒนากรอบแนวคิดผู้จัดการบริษัทในเครืออย่างไรเกี่ยวข้องในองค์กรข้ามชาติ (MNEs) พร้อมจัดการรหัสบริษัทในเครือและองค์กรของพวกเขาดอยมีความซับซ้อน ประกอบด้วยสองแยกต่างหาก และไม่ขึ้นกับลักษณะ: ขนาดสัมพันธ์ (ความสัมพันธ์ความรู้สึกของรหัสแต่ละเอนทิตีสอง) และแบบฟอร์ม (การรับรู้การกำหนดค่ารหัสสองในซ้อน) (Vora & Kostova, 2007) ขนาดไม่ถูกควบคุม โดยชาย ค่อนข้าง มันถูกควบคุม โดยความสามารถของแต่ละเอนทิตีเพื่อสนองความต้องการของแต่ละบุคคลปรับปรุงตนเองและความไม่แน่นอนต้องลด มีคำจำกัดความของขนาดนี้ ก็เป็นไปได้ในบริษัทท้องถิ่นระบุขอกับ MNE กว่ากับบริษัทท้องถิ่นในงานวิจัยนี้ เราตรวจสอบวิธีพัฒนารหัสของผู้จัดการในการร่วมมือกันของหลายองค์กรในอุตสาหกรรมเภสัชกรรมไอริชจากรหัสแต่เพียงผู้เดียวของ MNC ให้ระบุองค์กรที่คู่กัน โดยเฉพาะอย่างยิ่ง เราสำรวจว่า 'รหัสผ่านความสัมพันธ์' เปิดใช้งานการเปลี่ยนแปลงในพฤติกรรมที่สนับสนุน RI

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

บัตรประจำตัวขององค์กรเกิดขึ้นเมื่อความเชื่อของแต่ละบุคคลเกี่ยวกับองค์กรของเขาหรือเธอได้รับการยอมรับหรือนำมาเป็นของตัวเอง Ashforth และ Mael (1989) ชี้ให้เห็นว่าการระบุเกี่ยวข้องกับมวลรวมของผู้คนที่รวมตัวเกิดขึ้นในระดับต่างๆของกลุ่มรวมทั้งองค์กรหน่วยธุรกิจแผนกกลุ่มงานหรือทีม (Ashforth et al., 2008) 'ล่างสั่ง' ตัวตนหรือมีขนาดเล็กและกลุ่มใกล้ชิดมากขึ้นเช่นเหล่านั้นบุคคลที่มีผลงานบ่อยที่สุดและอย่างเข้มข้นโดยทั่วไปทำให้เกิดความแข็งแกร่งระบุ อัตลักษณ์ขององค์กรสร้างบัตรประจำตัวที่แข็งแกร่งเมื่อตัวตนขององค์กรที่มีสถานะสูงมากก็คือภายใต้การคุกคามตลอดมันเป็นเอกลักษณ์ประจำตัวเป็นอย่างยิ่งและจัดขึ้นอย่างกว้างขวางทั่วหน่วยย่อยถ้าตัดสินใจเป็นส่วนกลางสูงและเมื่อบุคคลเป็นเจ้าของอาวุโส ผู้บริหารหรือประแจเขตแดน (Ashforth et al., 2008). บัตรประจำตัวองค์กรคือซ้ำเป็นกระบวนการพัฒนาที่เกี่ยวข้องกับการมีปฏิสัมพันธ์ระหว่างบุคคลและองค์กร (Ashforth et al., 2008 และแพรตต์ 1998) จากมุมมองของบุคคลการระบุเกี่ยวกับการตรากฎหมาย, sensemaking และตัวตนของการเล่าเรื่องการก่อสร้าง (Ashforth et al., 2008) การตรากฎหมายเกิดขึ้นเมื่อ 'ลอง' บุคคลตัวตน (เช่นบุคคลที่พยายามที่จะทำตัวเป็นพวกเขาคาดหวังกับคนที่มีบัตรประจำตัวที่มีลักษณะการทำงาน) ขั้นตอนต่อไปของ sensemaking เกี่ยวข้องกับการสังเกตการตอบสนองต่อพฤติกรรมของพวกเขาและการตีความหมายของการตอบสนองดังกล่าว ในขั้นตอนสุดท้ายที่พวกเขามาอัพเดทเรื่องราวส่วนบุคคลของพวกเขาว่าเขาเป็นใครและผู้ที่พวกเขามีแนวโน้มที่จะกลายเป็น. ภายในองค์กรบัตรประจำตัวบุคคลที่ได้รับการสนับสนุนและการบริหารจัดการผ่านกระบวนการที่เกี่ยวข้องกับการ sensebreaking และ sensegiving (Ashforth et al., 2008) Sensebreaking 'ที่เกี่ยวข้องกับการตั้งคำถามพื้นฐานของคนที่หนึ่งคือเมื่อความรู้สึกของคนที่ตัวเองถูกท้าทาย ... [สร้าง] เป็นโมฆะหมายว่าจะต้องเต็มไป (แพรตต์, 2000, น. 464) ดังนั้น sensebreaking เน้นช่องว่างความรู้ในการสร้างแรงจูงใจให้สำรวจตัวตนต่อไป, การสร้างความตึงเครียดและผลในการค้นหาความหมาย ความตึงเครียดนี้และค้นหาความหมายที่จะช่วยเพิ่มโอกาสในการ sensegiving ซึ่งหมายถึงความพยายามที่จะเป็นแนวทางในความหมายของการก่อสร้างของผู้อื่นไปสู่นิยามใหม่ที่ต้องการความเป็นจริงขององค์กร (จอยญ่า & Chittipeddi, 1991, น. 42). แพรตต์ (1998) แสดงให้เห็นว่า มีสองกระบวนการทางเลือกของประชาชน: การแข่งขันและความสัมพันธ์ ซ้ำขั้นตอนกลับและออกมาอธิบายข้างต้นจับ 'ประจำตัวประชาชนผ่านการจำลองกระบวนการ (Ashforth et al., 2008) ที่ระบุตัวตนเกิดขึ้นเมื่อบุคคลที่รวมความเชื่อและค่านิยมองค์กรที่เข้าไปในตัวตนของตัวเอง (แพรตต์ 1998) ในการระบุความสัมพันธ์ผ่าน "เช่นมีคุณสมบัติตรงตามที่ต้องการ" (แพรตต์, 1998, หน้า 174.); ที่นี่บุคคลที่ใช้เอกลักษณ์ของตัวเองของพวกเขาเพื่อประเมินว่าองค์กรมีค่าและความเชื่อที่คล้ายกับของตัวเอง. 5 บัตรประจำตัวขององค์กรแบบ Dual ประจำตัวประชาชนขององค์กรคู่ (ดอย) เป็นความรู้สึกของแต่ละบุคคลของประชาชนที่มีสองหน่วยงานองค์กร (Vora และ Kostova 2007) อัตลักษณ์หลายสามารถเด่นพร้อมกันเมื่อทับซ้อนตัวตนที่เกี่ยวข้องกับบริบทเฉพาะมีการเชื่อมโยง cognitively กับแต่ละอื่น ๆ และเมื่อบุคคลที่สามารถทนต่อการวินิจฉัยดังกล่าวพร้อมกัน (Ashforth และจอห์นสัน, 2001) งานวิจัยเกี่ยวกับการวินิจฉัยหลายขาดแคลน (Vora และ Kostova, 2007) และการตรวจสอบระบุหลายแยกกันโดยไม่คำนึงถึงวิธีการที่พวกเขาอาจจะทำงานร่วมกัน (Gregersen และดำ, 1992) อย่างไรก็ตาม Vora และ Kostova (2007) การพัฒนากรอบความคิดเกี่ยวกับวิธีการผู้จัดการ บริษัท ย่อยใน บริษัท ข้ามชาติ (MNEs) พร้อมกันในการจัดการการวินิจฉัยของพวกเขาที่มีทั้ง บริษัท ย่อยและองค์กร. ดอยที่มีความซับซ้อนประกอบด้วยสองลักษณะแยกต่างหากและอิสระขนาดญาติ (คน ความแรงของญาติของความรู้สึกของประชาชนด้วยกันของทั้งสองหน่วยงาน) และรูปแบบ (การตั้งค่าการรับรู้ของทั้งสองระบุในแง่ของการทับซ้อน) (Vora และ Kostova 2007) ขนาดไม่ได้แรงหนุนจากการใกล้ชิด; ค่อนข้างจะเป็นแรงผลักดันโดยความสามารถของแต่ละกิจการเพื่อตอบสนองการเพิ่มประสิทธิภาพของตัวเองของแต่ละบุคคลและความไม่แน่นอนความต้องการลดลง ที่มีความหมายของขนาดนี้ก็เป็นไปได้สำหรับผู้ที่อยู่ใน บริษัท ย่อยในประเทศเพื่อแจ้งมากขึ้นอย่างมากกับ MNE กว่ากับ บริษัท ย่อยในประเทศ. ในงานวิจัยนี้เราตรวจสอบวิธีการระบุของผู้บริหารในการทำงานร่วมกันหลายองค์กรในอุตสาหกรรมยาไอริช วิวัฒนาการมาจากการระบุ แต่เพียงผู้เดียวกับ MNC ของพวกเขาเพื่อระบุตัวตนขององค์กรคู่ โดยเฉพาะอย่างยิ่งที่เราสำรวจว่า 'ผ่านการระบุความสัมพันธ์' เปิดใช้งานในการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมที่ได้รับการสนับสนุนของโรตารีสากล

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ระบุองค์กรเกิดขึ้นเมื่อบุคคลมีความเชื่อเกี่ยวกับของเขาหรือเธอจะได้รับการยอมรับหรือรับรององค์กรของตนเอง ashforth และเป่า เด็กกิน ( 1989 ) ได้แนะนำว่า การเกี่ยวข้องกับมวลรวมของประชาชน ซึ่งการรวมตัวเกิดขึ้นในระดับต่างๆ ของกลุ่ม รวมทั้งองค์กร , หน่วยธุรกิจ , หน่วยงาน , กลุ่มงานหรือทีม ( ashforth et al . , 2008 )' เพื่อ ' ลด ตัวตน หรือมีขนาดเล็กลง และการทำงานมากกว่ากลุ่มเช่นที่บุคคลทำงานด้วยบ่อยที่สุดและเข้มข้น โดยทั่วไปอะไรบ่งบอกความแข็งแกร่ง การสร้างอัตลักษณ์องค์กรแข็งแรงเมื่อตัวตนองค์กรมีสถานะสูงมาก มันกำลังถูกคุกคามตลอด มันคือ เอกลักษณ์ อัตลักษณ์ และอย่างกว้างขวางในการศึกษาอย่างมาก ,ถ้าการตัดสินใจเป็นอย่างสูง บริษัท และเมื่อบุคคลเจ้าของธุรกิจ ผู้บริหารระดับสูง หรือขอบเขต spanners ( ashforth et al . , 2008 ) .

องค์กรประชาชน เป็นวิธีการ กระบวนการที่เกี่ยวข้องกับการปฏิสัมพันธ์ระหว่างบุคคลและการพัฒนาองค์กร ( ashforth et al . , 2008 และแพรตต์ , 1998 ) จากมุมมองของบุคคล ที่เกี่ยวข้องกับการระบุกระบวนการ ,sensemaking และก่อสร้างเรื่องเล่าอัตลักษณ์ ( ashforth et al . , 2008 ) กฎหมายเกิดขึ้นเมื่อบุคคล ' ลอง ' identity ( เช่นบุคคลพยายามที่จะทำตัวเหมือนพวกเขาคิดว่ามีตัวตนทำตัว ) ขั้นตอนต่อไปเกี่ยวข้องกับการตอบสนองของ sensemaking สังเกตถึงพฤติกรรมของพวกเขาและแปลความหมายของการตอบสนองดังกล่าว ในขั้นตอนสุดท้ายพวกเขาปรับปรุงของเรื่องราวส่วนบุคคลของพวกเขาคือใคร และใครที่พวกเขามีแนวโน้มที่จะกลายเป็น

ภายในองค์กร การกำหนดบุคคลได้รับการสนับสนุนและจัดการผ่านทางกระบวนการที่เกี่ยวข้องกับ sensebreaking และ sensegiving ( ashforth et al . , 2008 )sensebreaking ' เกี่ยวข้องกับพื้นฐานการซักถามผู้หนึ่ง คือ เมื่อสติของตนเองถูกท้าทาย . . . . . . . [ สร้าง ] ความหมายช่องว่างที่ต้องเติมเต็ม ' ( แพรตต์ , 2543 , หน้า 464 ) ดังนั้น sensebreaking เน้นช่องว่างความรู้เพื่อกระตุ้นให้สำรวจตัวตนต่อไป สร้างความตึงเครียดและผลลัพธ์ในการค้นหาความหมาย