Literature on employee learning and

Literature on employee learning and development suggests
that being competent at continuous learning involves a
combination of several things. First, continuous learning
involves having a ‘‘development orientation’’ or ‘‘learning
orientation.’’ Having a development orientation means that
one tends to pursue developmental activities and endeavors
that are important to him/her. A person with a development
orientation has the desire to expand his/her skill or
knowledge base beyond current levels (London 1983).
Similarly, individuals with a learning orientation (Dweck
and Leggett 1988) view challenge as an opportunity to
learn new things and they seek out learning. Therefore, to
be competent at continuous learning, one will likely need
to possess a development orientation
Second, being competent at continuous learning
involves inner work standards. Individuals with high inner
work standards will strive to do their best, even when a
lesser level of performance would be acceptable. This
refusal to accept mediocrity is important to development
because developmental experiences stretch a person to
their limits, bringing them out of their current mode and
level of functioning to a place where they must think and
act in different ways. If one has inner work standards that
involve a constant striving to be the best one can be, then
stretching the limits is a staple of their professional existence
(Ohlott 1998). Maurer (2002) echoes this notion by
proposing a model in which employee learning and
development orientation within an organization is the result
of a chronic discrepancy between actual and possible
selves (Markus and Nurius 1986; what one sees himself/
herself as being versus what one sees himself/herself as
capable of becoming). In the pursuit of a smaller gap
between these conceptions, the person is constantly striving
to better him/herself

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

แนะนำวรรณกรรมพนักงานเรียนรู้และพัฒนาที่มีความสามารถเรียนรู้อย่างต่อเนื่องที่เกี่ยวข้องกับการการรวมกันของสิ่งต่าง ๆ การเรียนรู้ครั้งแรก ต่อเนื่องเกี่ยวข้องกับการมี ''แนวพัฒนา '' หรือ '' การเรียนรู้แนว '' มีแนวพัฒนาหมายความ ว่าหนึ่งมีแนวโน้มที่จะดำเนินกิจกรรมการพัฒนาและความพยายามที่มีความสำคัญในการเรียน คนที่ มีการพัฒนาแนวมีความปรารถนาที่จะขยายทักษะของตน หรือรู้มากกว่าระดับปัจจุบัน (ลอนดอน 1983)ในทำนองเดียวกัน บุคคลที่ มีแนวการเรียนรู้ (Dweckและ Leggett 1988) ดูท้าทายเป็นโอกาสที่จะเรียนรู้สิ่งใหม่ ๆ และพวกเขาหาเรียนรู้ ดังนั้น การมีที่เรียนต่อเนื่อง มีแนวโน้มจะได้มีแนวพัฒนา ที่สอง มีความสามารถเรียนรู้อย่างต่อเนื่องเกี่ยวข้องกับมาตรฐานภายในงาน บุคคลที่ มีภายในที่สูงมาตรฐานงานจะพยายามอย่างดีที่สุด แม้เมื่อมีประสิทธิภาพในระดับน้อยกว่าจะยอมรับได้ นี้ปฏิเสธที่จะยอมรับความสามัญธรรมดาเป็นสิ่งสำคัญในการพัฒนาเนื่องจากประสบการณ์การพัฒนายืดคนขีด นำออกจากโหมดปัจจุบันของพวกเขา และระดับการทำงานไปยังที่พวกเขาต้องคิด และทำหน้าที่ในลักษณะต่าง ๆ มีมาตรฐานการทำงานภายในที่เกี่ยวข้องกับค่าคงมุ่งมั่นจะ ดีที่สุดหนึ่งสามารถ แล้วยืดเป็นหลักของการดำรงอยู่ของพวกเขามืออาชีพ(Ohlott 1998) โอ้เมาเร่อ (2002) สะท้อนความคิดนี้โดยเสนอแบบจำลองที่พนักงานเรียนรู้ และแนวการพัฒนาภายในองค์กรเป็นผลของความขัดแย้งเรื้อรังระหว่างจริง และเป็นไปได้ตัว (Markus Nurius 1986 สิ่งหนึ่งเห็นตัวเอง /ตัวเองเป็นและสิ่งหนึ่งที่เห็นเองเป็นความสามารถของการเป็น) ในการแสวงหาช่องว่างขนาดเล็กระหว่างแนวเหล่านี้ บุคคลอย่างต่อเนื่องมุ่งดีกว่าตนเอง

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

หนังสือที่เกี่ยวกับการเรียนรู้และการพัฒนาพนักงานให้เห็น
ว่าการมีอำนาจในการเรียนรู้อย่างต่อเนื่องที่เกี่ยวข้องกับการ
รวมกันของหลายสิ่งหลายอย่าง ครั้งแรกของการเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง
เกี่ยวกับการมี '' การวางแนวทางการพัฒนา '' หรือ '' การเรียนรู้
การวางแนวทาง. '' มีการวางแนวทางการพัฒนาหมายความว่า
หนึ่งในแนวโน้มที่จะติดตามกิจกรรมการพัฒนาและความพยายาม
ที่มีความสำคัญที่จะให้เขา / เธอ คนที่มีการพัฒนา
วางแนวทางมีความปรารถนาที่จะขยาย / ทักษะของเขาหรือเธอ
ฐานความรู้เกินกว่าระดับปัจจุบัน (ลอนดอน 1983).
ในทำนองเดียวกันบุคคลที่มีการวางแนวทางการเรียนรู้ (Dweck
และ Leggett 1988) มุมมองความท้าทายคือโอกาสไปสู่การ
เรียนรู้สิ่งใหม่ ๆ และพวกเขา แสวงหาการเรียนรู้ ดังนั้นเพื่อให้
มีอำนาจในการเรียนรู้อย่างต่อเนื่องหนึ่งอาจจะต้อง
ให้มีการวางแนวทางการพัฒนา
ที่สองเป็นอำนาจในการเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง
ที่เกี่ยวข้องกับมาตรฐานการทำงานภายใน บุคคลที่มีความสูงด้าน
มาตรฐานการทำงานจะมุ่งมั่นที่จะทำดีที่สุดของพวกเขาแม้เมื่อมี
ระดับที่น้อยกว่าของประสิทธิภาพจะเป็นที่ยอมรับ นี้
ปฏิเสธที่จะยอมรับคนธรรมดาเป็นสิ่งสำคัญในการพัฒนา
เพราะประสบการณ์พัฒนาการยืดคนที่จะ
ขีด จำกัด ของพวกเขานำพวกเขาออกจากโหมดปัจจุบันของพวกเขาและ
ระดับของการทำงานยังสถานที่ที่พวกเขาจะต้องคิดและ
การกระทำในรูปแบบที่แตกต่างกัน หากมีมาตรฐานการทำงานภายในที่
เกี่ยวข้องกับการมุ่งมั่นอย่างต่อเนื่องจะเป็นคนที่ดีที่สุดจะเป็นไปได้แล้ว
ยืดขีด จำกัด เป็นหลักของการดำรงอยู่ของพวกเขาเป็นมืออาชีพ
(Ohlott 1998) เรอร์ (2002) สะท้อนความคิดนี้โดย
นำเสนอในรูปแบบการเรียนรู้ของพนักงานและ
การวางแนวทางการพัฒนาภายในองค์กรเป็นผล
ของความแตกต่างเรื้อรังระหว่างที่เกิดขึ้นจริงและเป็นไปได้
ตัว (มาร์คัสและ Nurius 1986; สิ่งที่เห็นตัวเอง /
ตัวเองว่าเป็นเมื่อเทียบกับสิ่งที่หนึ่ง เห็นตัวเอง / ตัวเองเป็น
ความสามารถของการเป็น) ในการแสวงหาช่องว่างขนาดเล็ก
ระหว่างแนวความคิดเหล่านี้คนจะพยายามอย่างต่อเนื่อง
เพื่อให้เขา / เธอ