Highly motivated employees are a cr

Highly motivated employees are a critical factor in the long-term success of many
organizations. Given this, accountants are becoming increasingly interested in how
elements of control systems affect employee motivation at all organizational levels.
Employee empowerment has been advocated by management and accounting researchers
as a way to increase employee motivation. For example, the balanced scorecard concept,
advocated by many management accountants, stresses the importance of empowering employees to increase their motivation, learning, and growth (Kaplan and Norton 1992, 1996).1 Similarly, management studies have shown employees who feel empowered have higher levels of task motivation, which in turn, has been linked to greater organizational effectiveness and performance (Thomas and Velthouse 1990; Koberg et al. 1999). Although there is a presumed link between empowerment and motivation, little accounting research has examined this relationship or how various aspects of a firm’s control system affect employee empowerment, motivation, and performance.
Many definitions of employee empowerment have been suggested in the accounting,
management, and human resources literature (Bandura 1977; Conger and Kanungo 1988;
Thomas and Velthouse 1990; Spreitzer 1995, 1996; Spreitzer et al. 1997; Argyris 1998;
Yeh-Yun Lin 1998; Herrenkohl et al. 1999; Koberg et al. 1999; Seibert et al. 2004). For
this study, we follow the viewpoint of recent research that empowerment is a multidimensional, psychological concept that is affected by both personality and environmental variables (Conger and Kanungo 1988; Thomas and Velthouse 1990; Spreitzer 1995; Seibert et al. 2004). Thus, we define psychological empowerment as the additive effects, or gestalt of three separate dimensions validated by Spreitzer (1995). The dimensions are perceived impact, competence, and self-determination. A detailed description of these dimensions is described in the development of hypotheses. Throughout the paper, empowerment is presumed to refer to these three dimensions unless otherwise noted. Based on a synthesis of past research, Spreitzer (1995) developed and validated a general model of the antecedents and consequences of psychological empowerment based on a survey of mid-level managers at a large industrial firm. In the model, two important elements of firm-control systems play a prominent role as antecedents to empowerment feedback and rewards (Spreitzer 1995). In general, the model predicts that providing employees with higher levels of individual performance feedback and performance-based rewards will increase feelings of psychological empowerment. However, the exact type and form of the feedback and reward systems is left largely unexplored. In addition, the model was developed using primarily manager-level data (Spreitzer 1995, 1996). It is suggested that the model will also hold for lower-level, front-line employees but further testing is needed.

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

พนักงานมีแรงจูงใจสูงเป็นปัจจัยสำคัญในการประสบความสำเร็จในระยะยาวของหลาย
องค์กร ให้นี้บัญชีจะกลายเป็นที่สนใจมากขึ้นในวิธีการที่
องค์ประกอบของระบบการควบคุมการส่งผลกระทบต่อแรงจูงใจในการทำงานของพนักงานในระดับองค์กรทั้งหมด.
เพิ่มขีดความสามารถของพนักงานที่ได้รับการสนับสนุนจากผู้บริหารและนักวิจัยทางบัญชี
เป็นวิธีการเพิ่มแรงจูงใจให้พนักงาน ตัวอย่างเช่นแนวคิดดุลยภาพ,
สนับสนุนโดยการจัดการบัญชีหลายเน้นความสำคัญของการเสริมสร้างศักยภาพของพนักงานในการเพิ่มแรงจูงใจในการเรียนรู้และการเจริญเติบโต (Kaplan และ Norton 1992, 1996) 0.1 ในทำนองเดียวกันการจัดการศึกษาได้แสดงให้เห็นพนักงานที่มีความรู้สึกอำนาจ ระดับที่สูงขึ้นของแรงจูงใจงานซึ่งจะได้รับการเชื่อมโยงกับประสิทธิภาพขององค์กรและประสิทธิภาพการทำงานที่มากขึ้น (โทมัสและ Velthouse 1990;. Koberg et al, 1999) ถึงแม้จะมีการเชื่อมโยงกับสถานการณ์ระหว่างการสร้างพลังและแรงจูงใจในการวิจัยการบัญชีน้อยมีการตรวจสอบความสัมพันธ์นี้หรือวิธีการด้านต่างๆของระบบการควบคุมของ บริษัท มีผลต่อการเพิ่มขีดความสามารถของพนักงานแรงจูงใจและประสิทธิภาพการทำงาน.
คำจำกัดความหลายเพิ่มขีดความสามารถของพนักงานได้รับการแนะนำในการบัญชี,
การจัดการ และวรรณกรรมทรัพยากรมนุษย์ (Bandura 1977; ตูและ Kanungo 1988;
โทมัสและ Velthouse 1990; Spreitzer ปี 1995 1996. Spreitzer et al, 1997; Argyris 1998;
Yeh-หยุนหลิน 1998; Herrenkohl et al, 1999;. Koberg et al, 1999. Seibert et al. 2004) สำหรับ
การศึกษาครั้งนี้เราทำตามมุมมองของการวิจัยล่าสุดที่เพิ่มขีดความสามารถหลายมิติเป็นแนวคิดทางจิตวิทยาที่ได้รับผลกระทบจากทั้งบุคลิกภาพและตัวแปรด้านสิ่งแวดล้อม (ตูและ Kanungo 1988; โทมัสและ Velthouse 1990; Spreitzer 1995;. Seibert et al, 2004) ดังนั้นเราจึงกำหนดเพิ่มขีดความสามารถทางด้านจิตใจเป็นผลกระทบสารเติมแต่งหรือรวมกันของสามมิติแยกการตรวจสอบโดย Spreitzer (1995) ขนาดมีการรับรู้ผลกระทบต่อความสามารถและความมุ่งมั่นในตนเอง อธิบายรายละเอียดของขนาดนี้อธิบายไว้ในการพัฒนาของสมมติฐาน ตลอดกระดาษที่เพิ่มขีดความสามารถขึ้นอยู่กับสถานการณ์ในการอ้างถึงทั้งสามมิติยกเว้นที่ระบุไว้เป็นอย่างอื่น ขึ้นอยู่กับการสังเคราะห์งานวิจัยที่ผ่านมา Spreitzer (1995) การพัฒนาและการตรวจสอบรูปแบบทั่วไปของบุคคลและผลกระทบของการเพิ่มขีดความสามารถทางด้านจิตใจจากการสำรวจของผู้บริหารระดับกลางที่ บริษัท อุตสาหกรรมขนาดใหญ่ ในรูปแบบสององค์ประกอบที่สำคัญของระบบการควบคุม บริษัท ที่มีบทบาทโดดเด่นในฐานะบุคคลที่จะเพิ่มขีดความสามารถการตอบรับและผลตอบแทน (Spreitzer 1995) โดยทั่วไปรูปแบบการคาดการณ์ว่าการให้พนักงานที่มีระดับที่สูงขึ้นของข้อเสนอแนะผลการดำเนินงานของแต่ละบุคคลและผลตอบแทนที่มีประสิทธิภาพจะเพิ่มขึ้นตามความรู้สึกของการเพิ่มพลังทางจิตวิทยา แต่ชนิดที่แน่นอนและรูปแบบของข้อเสนอแนะและระบบการให้รางวัลที่เหลือส่วนใหญ่ยังมิได้สำรวจ นอกจากนี้รูปแบบได้รับการพัฒนาโดยใช้ข้อมูลเป็นหลักผู้จัดการระดับ (Spreitzer 1995, 1996) จะชี้ให้เห็นว่ารูปแบบนี้ยังจะค้างไว้ในระดับต่ำกว่าพนักงานแถวหน้า แต่การทดสอบเพิ่มเติมเป็นสิ่งจำเป็น

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

พนักงานที่มีแรงจูงใจสูงเป็นปัจจัยสําคัญในความสำเร็จระยะยาวขององค์กรมากมาย

ทำให้นักบัญชีมีมากขึ้นสนใจในวิธีการ
องค์ประกอบของระบบควบคุมมีผลต่อแรงจูงใจของพนักงานในทุกระดับขององค์การ พนักงานได้รับการสนับสนุนโดย

และนักวิจัยการบัญชีการจัดการเป็นวิธีในการเพิ่มแรงจูงใจของพนักงาน ตัวอย่างเช่นแนวคิดการบริหารเชิงดุลยภาพ
, สนับสนุนโดยการจัดการบัญชี หลายคนให้ความสำคัญเสริมสร้างศักยภาพของพนักงานเพื่อเพิ่มแรงจูงใจของการเรียนรู้และการเติบโต ( Kaplan และ Norton 1992 , 1996 ) 1 ในการจัดการศึกษาได้แสดงให้พนักงานรู้สึก empowered ได้ระดับสูงของแรงจูงใจในงาน ซึ่งในการเปิดถูกเชื่อมโยงกับประสิทธิผลและประสิทธิภาพมากขึ้น ( โทมัสและ velthouse 1990 ; koberg et al . 1999 ) ถึงแม้ว่าจะมีการเชื่อมโยงระหว่างการเสริมสร้างพลังอำนาจและแรงจูงใจ ซึ่งการวิจัยการบัญชีน้อยได้ตรวจสอบความสัมพันธ์นี้หรือวิธีการต่าง ๆ ด้านของระบบการควบคุมของบริษัทมีผลต่อการเสริมสร้างแรงจูงใจของพนักงานและประสิทธิภาพการทำงาน
ความหมายมากของพนักงานได้รับการแนะนำในบัญชี การจัดการและทรัพยากรมนุษย์ ( Bandura , 1977 ; วรรณคดีและผู้คน kanungo 1988 ;
โทมัสและ velthouse 1990 ; spreitzer 1995 , 1996 ; spreitzer et al . 1997 ; กีริส 1998 ;
เย่หยุนหลิน 1998 ; herrenkohl et al . 2542 ; koberg et al . 2542 ; Seibert et al . 2004 ) สำหรับ
การศึกษานี้เราตามมุมมองของการวิจัยล่าสุดที่สร้างเป็นแนวคิดหลายมิติ จิตที่ได้รับผลกระทบ โดยตัวแปรทั้งบุคลิกภาพและสภาพแวดล้อมและผู้คน kanungo 1988 ; โทมัสและ velthouse 1990 ; spreitzer 1995 ; Seibert et al . 2004 ) ดังนั้น เรากำหนดจิตเป็นพลังเสริมผล หรือ เกสตัลท์ 3 แยกมิติผ่าน spreitzer ( 1995 )มิติการรับรู้ผลกระทบและความสามารถในการตัดสินใจด้วยตัวเอง รายละเอียดของมิติเหล่านี้จะอธิบายไว้ในการพัฒนาของสมมติฐาน ทั่วกระดาษ การได้รับการเสริมสร้างพลังอำนาจให้สันนิษฐานดู 3 มิติ เว้นแต่ระบุไว้เป็นอย่างอื่น จากการสังเคราะห์งานวิจัยที่ผ่านมาspreitzer ( 1995 ) พัฒนาและตรวจสอบรูปแบบทั่วไปของปัจจัยที่เป็นสาเหตุและผลของการเสริมสร้างพลังอำนาจทางด้านจิตใจตามการสำรวจของผู้จัดการระดับกลางที่บริษัทอุตสาหกรรมขนาดใหญ่ ในรูปแบบสององค์ประกอบสำคัญของระบบการควบคุม บริษัท มีบทบาทที่โดดเด่นเป็นปัจจัยที่มีผลต่อความคิดเห็น การเสริมสร้างพลังอำนาจและรางวัล ( spreitzer 1995 ) โดยทั่วไปแบบจำลองทำนายว่า การให้พนักงานที่มีระดับที่สูงขึ้นของประสิทธิภาพและติชมผลงานแต่ละรางวัลจะเพิ่มความรู้สึกของการเสริมสร้างพลังอำนาจของจิต อย่างไรก็ตาม ชนิดที่แน่นอนและรูปแบบของความคิดเห็นและระบบการให้รางวัลเป็นซ้ายไป unexplored . นอกจากนี้ ยังได้พัฒนาโมเดลโดยใช้ข้อมูลระดับหลักผู้จัดการ ( spreitzer 1995 , 1996 )พบว่ารูปแบบจะยังถือระดับล่าง ในคน แต่การทดสอบเพิ่มเติมเป็นสิ่งจำเป็น