1. IntroductionWhile advances in te

1. Introduction
While advances in technology and management have routinely been used to advance primary business processes, the
professionalization of Human Resources (HRs) processes often lags behind. Despite the widely acknowledged importance
of ‘‘human capital’’ for firm success, HR processes are often typical of other support processes that are not well strategically
aligned, suffer from low Information Systems (ISs) support, and hence can hardly help realize the strategic potential hidden
in Human Resources Management (HRM). A key move toward realizing that potential is to go from HRM to e-HRM by implementing
Human Resources Information Systems (HRISs). Like enterprise resource planning systems in other areas, an HRIS
can automate HR activities in the HR department (Bondarouk et al., 2009; Lee, 2007; Strohmeier, 2007, 2009; Tansley et al.,
2001) and provide efficient HR services for the entire organization (Ulrich, 1996), thus making the HR department a strategic
player within the firm (Hussain et al., 2007).
During this transformation of HR from administrative expert to strategic partner (Wright, 2008), the tasks, work routines,
competencies, and capabilities of HR employees change as well. Thus, two key questions are whether HR staff will accept
these changes (Wiblen et al., 2010) and whether there are unintended consequences. Despite well researched organization-
level consequences of this strategic transformation, individuals working in the HR department in particular are strongly
affected, often in unanticipated ways. Drawing on insights from a large-scale strategic e-HRM implementation project at a
global automotive supplier, we find that HRIS implementation not only affects HR staff job satisfaction (Boudreau and Robey,

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

1. บทนำในขณะที่ใช้ความก้าวหน้าในเทคโนโลยีและการจัดการกระบวนการทางธุรกิจหลัก ล่วงหน้าเป็นประจำprofessionalization ทรัพยากรมนุษย์ (น) กระบวน lags มักอยู่เบื้องหลัง แม้ มีความสำคัญที่รับการยอมรับอย่างกว้างขวางของ ''มนุษย์ '' ความสำเร็จของบริษัท กระบวนการ HR มักของกระบวนการสนับสนุนอื่น ๆ ที่ไม่ใช่กลยุทธ์ที่ดีชิด ประสบการสนับสนุนระบบสารสนเทศ (ISs) ต่ำ และดังนั้น แทบไม่ช่วยให้ทราบถึงศักยภาพเชิงกลยุทธ์ซ่อนในการจัดการทรัพยากรมนุษย์ (HRM) ย้ายที่สำคัญต่อการตระหนักถึงศักยภาพที่จะไปจาก HRM HRM อี โดยใช้ระบบข้อมูลทรัพยากรมนุษย์ (HRISs) เช่นในพื้นที่อื่น ๆ HRIS เป็นระบบการวางแผนทรัพยากรองค์กรสามารถทำกิจกรรม HR ในฝ่ายทรัพยากรบุคคล (Bondarouk et al., 2009 ลี 2007 Strohmeier, 2007, 2009 Tansley et al.,ปี 2001) และให้บริการ HR ที่มีประสิทธิภาพสำหรับทั้งองค์กร (Ulrich, 1996), ดังนั้น การที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลกลยุทธ์เครื่องเล่นภายในบริษัท (ชาร์ et al., 2007)ในระหว่างนี้การเปลี่ยนแปลงของ HR จากผู้เชี่ยวชาญดูแลให้พันธมิตรเชิงกลยุทธ์ (ไรท์ 2008), งาน งานประจำ ทำงานความสามารถ และความสามารถของพนักงาน HR เปลี่ยนเช่น คำถามสำคัญสองว่าจะยอมรับพนักงาน HRเปลี่ยนแปลงเหล่านี้ (Wiblen et al., 2010) หรือ ไม่มีผลกระทบโดยไม่ได้ตั้งใจและ ทั้ง ๆ ที่ดีวิจัยองค์กร-ระดับผลกระทบของการเปลี่ยนแปลงเชิงกลยุทธ์นี้ บุคคลที่ทำงานในฝ่ายทรัพยากรบุคคลโดยเฉพาะเป็นอย่างยิ่งผลกระทบ บ่อยครั้งในลักษณะสภาวะ วาดบนความเข้าใจจากการดำเนินโครงการขนาดใหญ่เชิงกลยุทธ์อี-HRM ที่เป็นผู้จำหน่ายรถยนต์ทั่วโลก เราพบว่า ใช้งาน HRIS ไม่เพียงแต่ส่งผลกระทบต่อชั่วโมงพนักงานงานความพึงพอใจ (Boudreau และ Robey

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

1.
บทนำในขณะที่ความก้าวหน้าในเทคโนโลยีและการจัดการได้รับการใช้เป็นประจำเพื่อความก้าวหน้าของกระบวนการทางธุรกิจหลักที่สายงานทรัพยากรมนุษย์
(ชั่วโมง) กระบวนการมักจะล่าช้าหลัง แม้จะมีความสำคัญได้รับการยอมรับอย่างกว้างขวางของ '' ทุนมนุษย์ '' สำหรับความสำเร็จของ บริษัท ที่กระบวนการบริหารทรัพยากรบุคคลมักจะปกติของกระบวนการสนับสนุนอื่น ๆ ที่ไม่ดีกลยุทธ์ชิดทุกข์ทรมานจากระบบสารสนเทศในระดับต่ำ(ISS) สนับสนุนและด้วยเหตุนี้แทบจะไม่สามารถช่วยให้ตระหนักถึงกลยุทธ์ ศักยภาพที่ซ่อนอยู่ในการจัดการทรัพยากรมนุษย์(HRM) ย้ายที่สำคัญที่มีต่อการตระหนักถึงศักยภาพที่จะไปจากการบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่จะ e-HRM โดยการใช้ระบบสารสนเทศทรัพยากรมนุษย์(HRISs) เช่นเดียวกับระบบการวางแผนทรัพยากรขององค์กรในพื้นที่อื่น ๆ ที่ HRIS สามารถทำให้กิจกรรมการบริหารทรัพยากรบุคคลในแผนกทรัพยากรบุคคล (Bondarouk et al, 2009;. ลี 2007; Strohmeier 2007 2009; Tansley, et al. 2001) และให้บริการที่มีประสิทธิภาพการบริหารทรัพยากรบุคคลสำหรับ ทั้งองค์กร (อูล, 1996) จึงทำให้แผนกทรัพยากรบุคคลเชิงกลยุทธ์ของผู้เล่นภายในบริษัท (ฮุสเซน et al., 2007). ในช่วงการเปลี่ยนแปลงของทรัพยากรบุคคลจากผู้เชี่ยวชาญด้านการบริหารจะร่วมเป็นพันธมิตรเชิงกลยุทธ์นี้ (ไรท์ 2008) งานที่ทำงาน ประจำสมรรถนะและความสามารถในการบริหารทรัพยากรบุคคลของพนักงานการเปลี่ยนแปลงเช่นกัน ดังนั้นสองคำถามที่สำคัญคือไม่ว่าจะเป็นเจ้าหน้าที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะยอมรับการเปลี่ยนแปลงเหล่านี้ (Wiblen et al., 2010) และไม่ว่าจะมีผลที่ไม่ตั้งใจ แม้จะมีการวิจัยดี organization- ผลกระทบระดับของการเปลี่ยนแปลงเชิงกลยุทธ์นี้บุคคลที่ทำงานในแผนกทรัพยากรบุคคลโดยเฉพาะอย่างยิ่งที่จะได้รับผลกระทบมักจะอยู่ในรูปแบบที่ไม่คาดคิด การวาดภาพบนข้อมูลเชิงลึกจากกลยุทธ์ขนาดใหญ่ E-HRM การดำเนินโครงการที่ผู้ผลิตยานยนต์ทั่วโลกเราพบว่าการดำเนินงานHRIS ไม่เพียง แต่ส่งผลกระทบต่อความพึงพอใจเจ้าหน้าที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคล (Boudreau และ Robey,

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

1 . บทนำ
ในขณะที่ความก้าวหน้าทางเทคโนโลยีและการจัดการจะถูกใช้เพื่อตรวจล่วงหน้ากระบวนการธุรกิจหลัก ,
professionalization ของทรัพยากรมนุษย์ ( น. ) กระบวนการที่มักจะล้าหลัง . แม้จะมีการยอมรับอย่างกว้างขวางว่า ความสำคัญของ 'human
' ทุน ' ' ให้กับ บริษัท ที่ประสบความสำเร็จ กระบวนการ HR มักจะโดยทั่วไปของกระบวนการสนับสนุนอื่น ๆที่ไม่ได้เป็นดีกลยุทธ์
ชิด ,ประสบจากระบบข้อมูลต่ำ ( ISS ) สนับสนุน ดังนั้นแทบจะช่วยให้ตระหนักถึงศักยภาพที่ซ่อน
กลยุทธ์การจัดการทรัพยากรมนุษย์ ( HRM ) คีย์ไปรู้ตัวว่า มีศักยภาพที่จะไปจากการบริหารทรัพยากรมนุษย์ต้อง e-hrm ใช้
ระบบสารสนเทศทรัพยากรมนุษย์ ( hriss ) เหมือนระบบการวางแผนทรัพยากรองค์กรในพื้นที่อื่น ๆ , HRIS
สามารถทำให้กิจกรรมในแผนก HR ( HR bondarouk et al . , 2009 ; ลี , 2007 ; สโตรไมเออร์ , 2007 , 2009 ; tansley et al . ,
2001 ) และให้บริการ HR ที่มีประสิทธิภาพสำหรับทั้งองค์กร ( Ulrich , 1996 ) จึงให้ฝ่ายบุคคลเชิงกลยุทธ์
ผู้เล่นภายในบริษัท ( ซนและ al . , 2007 ) .
ในระหว่างนี้การ HR จากผู้เชี่ยวชาญการบริหารหุ้นส่วนเชิงกลยุทธ์ ( Wright , 2008 )งานงานงานประจํา
สมรรถนะ และความสามารถของพนักงาน HR เปลี่ยนแปลงเช่นกัน ดังนั้น คำถามว่าคีย์เป็นเจ้าหน้าที่ HR จะยอมรับการเปลี่ยนแปลงเหล่านี้ (
wiblen et al . , 2010 ) และไม่ว่าจะมีผลที่ไม่ตั้งใจ แม้จะมีการวิจัยองค์กร -
ระดับผลกระทบของกลยุทธ์นี้การแปลง บุคคลที่ทำงานในแผนก HR โดยเฉพาะอย่างยิ่ง
ผลกระทบมักจะ unanticipated วิธี การวาดภาพบนข้อมูลเชิงลึกจากระดับยุทธศาสตร์ e-hrm โครงการที่
โลกยานยนต์ ซัพพลายเออร์ เราพบว่า การใช้ HRIS ไม่เพียงกระทบชั่วโมงงานพนักงาน ( บูดรอว์ และ โรบีย์ ,