AbstractThe role of HRM has changed

Abstract
The role of HRM has changed altogether from a traditional (popularly called personnel management) to a strategic one. Most medium and large scale organisations spend large amounts of money and reserves on HR software, but unfortunately many of them utilise it only for HR administrative purposes rather than for effective and efficient human resource planning (true HRP). This study aims to explore the extent of usage of a Human Resource Information System (HRIS) in mid to large sized organizations and the advantages they derive from the implementation of the same in the Human Resource Planning (HRP) sub-functions. HRIS outline the integration between Human Resource Management (HRM) and Information Technology (Gerardine deSanctis, 1986). Primary data was collected by means of questionnaires from 50 senior and junior HR executives/managers in three organizations in Pune. It was found that the greatest uses of HRIS were its contribution to the efficiency and effectiveness of HR planning through HRIS skills’ inventory, HRIS training needs analysis, HRIS succession planning and HRIS labour demand and supply analysis. Results showed that identification of unfilled job positions accurately is the most frequently accepted HRIS feature. Organisations can record good HR planning efficiency and effectiveness if HRIS aligns with information system strategy and HR strategy. Organisations need to integrate HRIS functions with other business functions. The study revealed that HRIS needs to offer more intelligent capabilities to increase the effectiveness of HR planning.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

บทคัดย่อบทบาทของ HRM ได้เปลี่ยนไปจากแบบดั้งเดิม (นิยมเรียกบุคลากรบริหาร) ไปเชิงกลยุทธ์ องค์กรขนาดกลาง และขนาดใหญ่ส่วนใหญ่ใช้เงินจำนวนมาก และสำรองซอฟต์แวร์ HR แต่น่าเสียดายมากของพวกเขาใช้มันเพียง เพื่อวัตถุประสงค์บริหาร HR ปรับประสิทธิภาพ และทรัพยากรมนุษย์ (HRP จริง) การวางแผน การศึกษานี้มีวัตถุประสงค์เพื่อสำรวจขอบเขตของการใช้งานของตัวมนุษย์ทรัพยากรข้อมูลระบบ (HRIS) ในกลางกับองค์กรขนาดใหญ่และประโยชน์จะได้รับจากงานเดียวกันในการวางแผนทรัพยากรของมนุษย์ (HRP) ฟังก์ชันย่อย HRIS เค้ารวมระหว่างการจัดการทรัพยากรมนุษย์ (HRM) และเทคโนโลยีสารสนเทศ (Gerardine deSanctis, 1986) ข้อมูลหลักรวบรวมจากแบบสอบถามจาก 50 อาวุโส และจูเนียร์ HR ผู้บริหาร/ผู้จัดการในองค์กรที่สามในปูเน พบว่า การใช้งานมากที่สุดของ HRIS ได้ส่วนของประสิทธิภาพและประสิทธิผลของการวางแผน HR ผ่าน HRIS ทักษะของสินค้าคงคลัง HRIS การวิเคราะห์ความต้องการฝึกอบรม HRIS การวางแผนสืบทอดตำแหน่ง และ HRIS แรงงานอุปสงค์ และอุปทานวิเคราะห์ ผลลัพธ์พบรหัสของตำแหน่งงานที่รับการตอบสนองอย่างถูกต้องว่าคุณลักษณะ HRIS ยอมรับบ่อย องค์กรสามารถบันทึกการวางแผนอย่างมีประสิทธิภาพและประสิทธิผลถ้า HRIS จัดข้อมูลระบบกลยุทธ์และกลยุทธ์ HR HR ที่ดี องค์กรต้องรวมฟังก์ชัน HRIS กับฟังก์ชั่นทางธุรกิจอื่น ๆ การศึกษาเปิดเผยว่า HRIS ต้องมีความอัจฉริยะมากขึ้นเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพของการวางแผน HR

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

บทคัดย่อบทบาทของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่มีการเปลี่ยนแปลงไปโดยสิ้นเชิงจากแบบดั้งเดิม (นิยมเรียกกันว่าการบริหารงานบุคคล) เพื่อกลยุทธ์หนึ่ง
ส่วนใหญ่ขนาดกลางและองค์กรขนาดใหญ่ใช้จ่ายจำนวนมากของเงินและเงินสำรองในซอฟต์แวร์ HR แต่โชคร้ายมากของพวกเขาใช้มันเพียงเพื่อวัตถุประสงค์ในการบริหารทรัพยากรบุคคลมากกว่าการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ที่มีประสิทธิภาพและมีประสิทธิภาพ (จริง HRP) การศึกษาครั้งนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อสำรวจขอบเขตของการใช้งานของระบบสารสนเทศทรัพยากรมนุษย์ (HRIS) ในช่วงกลางถึงองค์กรขนาดใหญ่และข้อได้เปรียบที่พวกเขาเป็นผลมาจากการดำเนินการเหมือนกันในการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ (HRP) ฟังก์ชั่นย่อย HRIS ร่างบูรณาการระหว่างการบริหารทรัพยากรมนุษย์ (HRM) และเทคโนโลยีสารสนเทศ (Gerardine DeSanctis, 1986) ข้อมูลปฐมภูมิที่ถูกเก็บรวบรวมโดยวิธีการของแบบสอบถามจาก 50 ผู้บริหารทรัพยากรบุคคลอาวุโสและจูเนียร์ / ผู้จัดการในสามองค์กรในปูน การศึกษาพบว่าการใช้งานยิ่งใหญ่ที่สุดของ HRIS เป็นผลงานของตนให้มีประสิทธิภาพและประสิทธิผลของการวางแผนทรัพยากรบุคคลผ่านสินค้าคงคลังทักษะ HRIS 'การฝึกอบรม HRIS การวิเคราะห์ความต้องการ, การวางแผนการสืบทอด HRIS และความต้องการแรงงาน HRIS และการวิเคราะห์อุปทาน ผลการศึกษาพบว่าบัตรประจำตัวของตำแหน่งงานที่ไม่สำเร็จถูกต้องเป็นส่วนใหญ่ที่ได้รับการยอมรับบ่อยคุณลักษณะ HRIS องค์กรสามารถบันทึกประสิทธิภาพการวางแผนทรัพยากรบุคคลที่ดีและมีประสิทธิภาพถ้า HRIS สอดคล้องกับกลยุทธ์ของระบบสารสนเทศและกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล องค์กรจำเป็นที่จะต้องบูรณาการการทำงาน HRIS กับการทำงานทางธุรกิจอื่น ๆ การศึกษาพบว่า HRIS ความต้องการที่จะมีความสามารถฉลาดมากขึ้นเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพของการวางแผนทรัพยากรบุคคล

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

นามธรรม
บทบาท HRM เปลี่ยนไปโดยสิ้นเชิง จากแบบดั้งเดิม ( popularly เรียกว่าการบริหารงานบุคคล ) เป็นกลยุทธ์หนึ่ง องค์กรขนาดใหญ่และขนาดกลาง ส่วนใหญ่ใช้จ่ายจำนวนมากของเงินสำรองในซอฟต์แวร์ HR , แต่มากของพวกเขาใช้มันเพื่อวัตถุประสงค์ในการบริหารทรัพยากรบุคคล มากกว่า เพื่อประสิทธิภาพ และประสิทธิผลการวางแผนทรัพยากรมนุษย์จริง ( HRP )การศึกษานี้มีวัตถุประสงค์เพื่อศึกษาขอบเขตของการใช้งานของระบบสารสนเทศเพื่อการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในกลางถึงองค์กรขนาดใหญ่ และข้อดีที่พวกเขาได้รับจากการดำเนินงานของเดียวกันในการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ ( HRP ) ฟังก์ชันย่อย . HRIS เค้าโครงบูรณาการระหว่างการจัดการทรัพยากรมนุษย์ ( HRM ) และเทคโนโลยีสารสนเทศ ( gerardine desanctis , 1986 )ข้อมูลปฐมภูมิรวบรวมข้อมูลโดยใช้แบบสอบถามจากรุ่นพี่และรุ่นน้อง ผู้บริหาร HR / ผู้จัดการในองค์กรทั้ง 3 ในปูน 50 พบว่าใช้มากที่สุดของ HRIS คือผลงานของตนเพื่อประสิทธิภาพและประสิทธิผลของการวางแผน HR ผ่านสินค้าคงคลังทักษะ HRIS การวิเคราะห์ความต้องการฝึกอบรม HRIS , การวางแผนและความต้องการแรงงาน HRIS HRIS และการวิเคราะห์อุปทานผลการศึกษาพบว่า การกำหนดตำแหน่งที่ถูกต้อง คือ การพิจารณางาน HRIS คุณสมบัติบ่อยที่สุด องค์กรสามารถบันทึกการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ดี ประสิทธิภาพและประสิทธิผล ถ้าสอดคล้องกับกลยุทธ์และกลยุทธ์ HR HRIS ระบบข้อมูล องค์กรต่างๆ ต้องบูรณาการการทำงาน HRIS ที่มีฟังก์ชั่นทางธุรกิจอื่น ๆผลการศึกษาพบว่า ความต้องการที่จะให้ความสามารถ HRIS ฉลาดมากขึ้นเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพของการวางแผน HR