Denison (1990 as cited in Schneider

Denison (1990 as cited in Schneider et al., 2003) measured employee attitudes in 34 publicly held firms and correlated aggregated employee attitudes with organizational financial performance for 5 successive years after the attitude data were collected. He found that organizations in which employees reported that an emphasis was placed on human resources tended to have superior short-term financial performance.
Recent years have witnessed burgeoning interest in the degree to which human resource systems contribute to organizational effectiveness. Pfeffer (1994, 1998 as cited in Datta, Guthrie & Wright,
2005), for example, argued that success in today’s hypercompetitive markets depends less on advantages associated with economies of scale, technology, patents, and access to capital and more on innovation, speed, and adaptability. Pfeffer further argued that these latter sources of competitive advantage are largely derived from firms’ human resources.
An organization needs to adopt specific HR policies and practices for different strategies. Thus, to be effective, an organization’s HR policies must be consistent with other aspects of the organization. By having appropriate HR policies and practices in place, organizations can elicit employee behaviors that are consistent with an organization’s strategy (Rose & Kumar, 2006).
It is obvious that HR management practices should be an important part of the strategy of any large corporation. Yet researchers basing their views on a behavioral psychology perspective have argued that human resource management practices could contribute to competitive advantage as long as they reinforce the skills, attitudes and behaviors that result in lowering costs and enhancing product differentiation. Therefore, the important role of human resources practices in contributing to a firm’s competitive advantage overlaps with the concept of efficiency as a human resources strategy for effective performance (Ozcelik & Ferman,2006)

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

เดนิสสัน (1990 อ้างในชไน et al. 2003 เป็น) วัดทัศนคติของพนักงานในบริษัทจัดเผย 34 และความสัมพันธ์รวมพนักงานทัศนคติกับองค์กรทางการเงิน 5 ปีต่อ ๆ มาหลังจากที่มีการรวบรวมข้อมูลทัศนคติ เขาพบว่าองค์กรซึ่งพนักงานรายงานนั้นให้ความสำคัญอยู่กับทรัพยากรบุคคลที่มีแนวโน้มที่จะ มีประสิทธิภาพเหนือกว่าทางการเงินระยะสั้นปีที่ผ่านมาได้เห็นสนใจกำลังขยายตัวในระดับที่ระบบทรัพยากรมนุษย์ช่วยให้ประสิทธิภาพขององค์กร Pfeffer (1994, 1998 เป็นอ้าง Datta, Guthrie & ไรท์2005), เช่น โต้เถียงว่า ความสำเร็จในวันนี้ hypercompetitive ตลาดขึ้นประโยชน์ที่เกี่ยวข้องกับเศรษฐกิจของขนาด เทคโนโลยี สิทธิบัตร และเข้า ถึงทุน และเพิ่มเติม เกี่ยวกับนวัตกรรม ความเร็ว และการปรับตัวน้อยลง Pfeffer การโต้เถียงว่า แหล่งเหล่านี้หลังการแข่งขันส่วนใหญ่มาจากทรัพยากรมนุษย์ของบริษัทองค์กรต้องนำมาใช้เฉพาะ HR นโยบายและแนวทางปฏิบัติสำหรับกลยุทธ์ที่แตกต่าง ดังนั้น มีประสิทธิภาพ นโยบายขององค์กร HR ต้องสอดคล้องกับด้านอื่น ๆ ขององค์กร โดยมีนโยบายเอชอาร์และแนวทางปฏิบัติในสถานที่ องค์กรสามารถล้วงเอาพฤติกรรมของพนักงานให้สอดคล้องกับกลยุทธ์ขององค์กร (โรส & Kumar, 2006)มันเห็นได้ชัดว่า วิธีการบริหารจัดการ HR ควรจะเป็นส่วนสำคัญของกลยุทธ์ของบริษัทขนาดใหญ่ใด ๆ ยัง นักวิจัยที่อ้างอิงมุมมองของพวกเขาในมุมมองจิตวิทยาพฤติกรรมได้โต้เถียงการจัดการทรัพยากรมนุษย์ที่ปฏิบัติสามารถนำไปสู่การแข่งขันตราบเท่าที่พวกเขาเสริมสร้างทักษะ ทัศนคติ และพฤติกรรมซึ่งเป็นผลในการลดต้นทุน และเพิ่มความแตกต่างของผลิตภัณฑ์ ดังนั้น บทบาทสำคัญของทรัพยากรมนุษย์ปฏิบัติในการมีส่วนร่วมในการแข่งขันของบริษัทที่ทับซ้อนกับแนวคิดของประสิทธิภาพเป็นกลยุทธ์ทรัพยากรบุคคลสำหรับงานที่มีประสิทธิภาพ (Ozcelik & Ferman, 2006)

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

เดนิสัน ( 1990 เป็นอ้างใน ชไนเดอร์ et al . , 2003 ) วัดทัศนคติใน 34 สาธารณะจัดพนักงานบริษัท และมีความสัมพันธ์กับทัศนคติของพนักงานสรุปผลการดำเนินงานทางการเงินขององค์การ เป็นเวลา 5 ปีต่อเนื่อง หลังข้อมูลทัศนคติที่ถูกบุกรุก เขาพบว่าในองค์กรที่พนักงานรายงานว่าเน้นถูกวางไว้บนทรัพยากรมนุษย์มีแนวโน้มที่จะมี ที่เหนือกว่าทางการเงินระยะสั้นงานปีล่าสุดได้เห็นความสนใจในระดับที่ระบบทรัพยากรมนุษย์สนับสนุนประสิทธิผลขององค์การ เฟฟเฟอร์ ( 1994 , 1998 ที่อ้างในรายงานกล่าว Guthrie & ไรท์2005 ) ตัวอย่างเช่น แย้งว่า ความสำเร็จในตลาด hypercompetitive วันนี้ขึ้นอยู่กับในข้อได้เปรียบที่เกี่ยวข้องกับการประหยัดจากขนาด เทคโนโลยี สิทธิบัตร และการเข้าถึงเงินทุนและข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับนวัตกรรม , ความเร็ว , และการปรับตัว เฟฟเฟอร์เพิ่มเติมแย้งว่าแหล่งที่มาของความได้เปรียบในการแข่งขันหลังเหล่านี้ส่วนใหญ่จะมาจาก บริษัท ทรัพยากรบุคคล .องค์กรต้องกำหนดนโยบายการบริหารทรัพยากรบุคคลโดยเฉพาะและการปฏิบัติสำหรับกลยุทธ์ที่แตกต่างกัน จึงจะมีประสิทธิภาพ นโยบายการบริหารทรัพยากรบุคคลขององค์กร จะต้องให้สอดคล้องกับด้านอื่น ๆขององค์กร โดยมีนโยบายทรัพยากรบุคคลที่เหมาะสมและการปฏิบัติในสถานที่ องค์กร สามารถกระตุ้นพนักงานมีพฤติกรรมที่สอดคล้องกับกลยุทธ์ขององค์กร ( โรส & Kumar , 2006 )มันชัดเจนที่การบริหาร HR ควรเป็นส่วนหนึ่งของกลยุทธ์ของ บริษัท ขนาดใหญ่ใด ๆ แต่นักวิจัยจากมุมมองของพวกเขาในมุมมองจิตวิทยาพฤติกรรมได้ถกเถียงกันว่า การบริหารทรัพยากรมนุษย์อาจนำไปสู่ความได้เปรียบเชิงแข่งขัน ตราบใดที่พวกเขาเสริมสร้างทักษะ เจตคติ และพฤติกรรมที่ส่งผลในการลดต้นทุน และเพิ่มความแตกต่างของผลิตภัณฑ์ ดังนั้น บทบาทที่สำคัญของทรัพยากรมนุษย์ในการปฏิบัติให้เกิดความได้เปรียบในการแข่งขันของบริษัททับซ้อนกับแนวคิดของประสิทธิภาพเป็นทรัพยากรมนุษย์กลยุทธ์เพื่อการปฏิบัติงานที่มีประสิทธิภาพ ( ozcelik & เฟอแมน , 2006 )