- ข้อความ
- ประวัติศาสตร์
Data collection This investigation
Data collection
This investigation is based on 90 semi-structured interviews (conducted in 2011–2012) with the formally assigned leaders of all 15 selected MNTs, 67 of their subordinates and eight superordinate managers of the three MNCs under study. Emotions are experi- enced at the level of the individual MNT member and the respective measures to regulate them are performed by individual MNT leaders. Therefore, we argue that interviews are best suited for obtaining in-depth insights into the lived experiences of these distinct groups. We considered semi-structured interviews most appropriate for our theory building purpose, as they secure comparability through a certain degree of consistency in questions, but still allow informants to bring up additional issues they consider important. We designed our interviews in a problem-centered fashion, asking our interviewees to illustrate their reflections on the emotional impact of language with critical incidents, i.e. occurrences from their working environment which they perceived as both problematic and significant in the context of the general topic. According to Gooty et al. (2010), critical incident techniques are well suited to capture the dynamic nature of individual emotions.
We started each interview with initial demographic questions and gathered information about team composition, language prac- tices and policies. We subsequently continued the interviews in an exploratory fashion, asking, among others, about informants' emo- tional experiences related to working in a multilingual environment. We introduced this topic with rather open questions such as “How do you feel about the need to communicate in a foreign language at work?” or “How do you feel about the unequal working language proficiencies in your team?” When speaking with MNT leaders, we added the question “How do you think your subordinates feel about these issues?” Based on the emotions our informants named, we subsequently asked probing questions to capture related critical incidents: “Could you please describe a specific situation in which language barriers created anxiety/resentment in your team?” With questions such as “How do MNT members and their leader cope with language anxiety/resentment?”, we explored suc- cessful measures to manage the negative emotional impact of language barriers.
In the process of interviewing, it quickly emerged that MNT leaders have a highly prominent role in the mitigation of language- induced emotions. Since the respondents we interviewed in the early phase of data gathering stressed this aspect very prominently, we focused our subsequent data collection even more on the MNT leader's role. At this stage, we asked general questions such as “What does your leader do to mitigate language anxiety/resentment?” and probing questions such as “Could you please describe a specific situation in which the MNT leader successfully addressed language-related emotions in your team?” When speaking with
MNT leaders themselves, we adjusted the wording of these questions accordingly. We constantly compared our findings to the extant literature on leadership in MNTs, language in international business and emotions in organizations.
To triangulate different perspectives on language-related emotions and their management by leaders, it was crucial to sample in- formants from different hierarchical levels. First, we gathered in-depth problem descriptions by interviewing those who were most affected by language-induced emotions, i.e. MNT members. These interviewees also provided us with descriptions and evaluations of how their leaders have addressed language-induced emotions, respectively how they should have addressed them. To obtain di- verse perspectives from MNT members on the issues under study, we aimed to sample interviewees from as many different nation- alities and native tongues as possible. Our final sample includes team members from 19 nationalities, speaking 14 different mother tongues. With the recommendation of theoretical sampling in mind, we moreover covered interviewees with varying proficiency levels in English (the working
This investigation is based on 90 semi-structured interviews (conducted in 2011–2012) with the formally assigned leaders of all 15 selected MNTs, 67 of their subordinates and eight superordinate managers of the three MNCs under study. Emotions are experi- enced at the level of the individual MNT member and the respective measures to regulate them are performed by individual MNT leaders. Therefore, we argue that interviews are best suited for obtaining in-depth insights into the lived experiences of these distinct groups. We considered semi-structured interviews most appropriate for our theory building purpose, as they secure comparability through a certain degree of consistency in questions, but still allow informants to bring up additional issues they consider important. We designed our interviews in a problem-centered fashion, asking our interviewees to illustrate their reflections on the emotional impact of language with critical incidents, i.e. occurrences from their working environment which they perceived as both problematic and significant in the context of the general topic. According to Gooty et al. (2010), critical incident techniques are well suited to capture the dynamic nature of individual emotions.
We started each interview with initial demographic questions and gathered information about team composition, language prac- tices and policies. We subsequently continued the interviews in an exploratory fashion, asking, among others, about informants' emo- tional experiences related to working in a multilingual environment. We introduced this topic with rather open questions such as “How do you feel about the need to communicate in a foreign language at work?” or “How do you feel about the unequal working language proficiencies in your team?” When speaking with MNT leaders, we added the question “How do you think your subordinates feel about these issues?” Based on the emotions our informants named, we subsequently asked probing questions to capture related critical incidents: “Could you please describe a specific situation in which language barriers created anxiety/resentment in your team?” With questions such as “How do MNT members and their leader cope with language anxiety/resentment?”, we explored suc- cessful measures to manage the negative emotional impact of language barriers.
In the process of interviewing, it quickly emerged that MNT leaders have a highly prominent role in the mitigation of language- induced emotions. Since the respondents we interviewed in the early phase of data gathering stressed this aspect very prominently, we focused our subsequent data collection even more on the MNT leader's role. At this stage, we asked general questions such as “What does your leader do to mitigate language anxiety/resentment?” and probing questions such as “Could you please describe a specific situation in which the MNT leader successfully addressed language-related emotions in your team?” When speaking with
MNT leaders themselves, we adjusted the wording of these questions accordingly. We constantly compared our findings to the extant literature on leadership in MNTs, language in international business and emotions in organizations.
To triangulate different perspectives on language-related emotions and their management by leaders, it was crucial to sample in- formants from different hierarchical levels. First, we gathered in-depth problem descriptions by interviewing those who were most affected by language-induced emotions, i.e. MNT members. These interviewees also provided us with descriptions and evaluations of how their leaders have addressed language-induced emotions, respectively how they should have addressed them. To obtain di- verse perspectives from MNT members on the issues under study, we aimed to sample interviewees from as many different nation- alities and native tongues as possible. Our final sample includes team members from 19 nationalities, speaking 14 different mother tongues. With the recommendation of theoretical sampling in mind, we moreover covered interviewees with varying proficiency levels in English (the working
0/5000
รวบรวมข้อมูล นี้อยู่ 90 กึ่งมีโครงสร้างสัมภาษณ์ (ดำเนินการในปี 2011-2012) มีผู้นำอย่างเป็นกิจจะลักษณะกำหนดทั้งหมด 15 เลือก MNTs, 67 ของผู้ใต้บังคับบัญชาและผู้จัดการ superordinate แปดของ MNCs สามภายใต้การศึกษา อารมณ์เป็น experi-enced ที่ระดับของแต่ละสมาชิก MNT และมาตรการที่เกี่ยวข้องเพื่อกำหนดให้ดำเนินการ โดยผู้นำแต่ละ MNT ดังนั้น เราโต้เถียงว่า การสัมภาษณ์เหมาะสุดสำหรับการรับชมลึกประสบการณ์ lived กลุ่มเหล่านี้แตกต่างกัน เราพิจารณาสัมภาษณ์กึ่งมีโครงสร้างที่เหมาะสมที่สุดสำหรับทฤษฎีของเราสร้างวัตถุประสงค์ เป็นพวกเขาปลอดภัยความถึงระดับความสอดคล้องกันในคำถาม แต่ยังคง ให้คุณค่าให้กับปัญหาอื่น ๆ ที่พวกเขาพิจารณาสำคัญ เราออกแบบเราสัมภาษณ์ในปัญหาแปลก ถาม interviewees ของเราเพื่อแสดงการสะท้อนผลกระทบอารมณ์ของภาษาที่มีเหตุการณ์สำคัญ เช่นเกิดจากสภาพแวดล้อมการทำงานของพวกเขาซึ่งพวกเขาถือว่าเป็นสำคัญในหัวข้อทั่วไป และปัญหา ตาม Gooty et al. (2010), เทคนิคการแก้ไขปัญหาสำคัญซึ่งเหมาะในการจับภาพลักษณะแบบไดนามิกของอารมณ์แต่ละ เราเริ่มสัมภาษณ์แต่ละคำถามประชากรเริ่มต้น และรวบรวมข้อมูลเกี่ยวกับองค์ประกอบของทีม ภาษา prac tices และนโยบาย เรามาต่อการสัมภาษณ์ในแฟชั่นเชิงบุกเบิก ถาม หมู่คนอื่น ๆ เกี่ยวกับคุณค่าของ emo tional ประสบการณ์ที่เกี่ยวข้องกับการทำงานในสภาพแวดล้อมแบบหลายภาษา เราแนะนำหัวข้อนี้ มีแต่คำถามเปิดเช่น "อย่างไรบ้างเกี่ยวกับจำเป็นต้องสื่อสารภาษาต่างประเทศที่ทำงาน" หรือ "อย่างไรบ้างเกี่ยวกับ proficiencies ภาษาทำงานไม่เท่ากันในทีมงานของคุณ" เมื่อพูดกับผู้นำ MNT เราได้เพิ่มคำถาม "อย่างไรคุณคิดว่า ผู้ใต้บังคับบัญชาของคุณรู้สึกเกี่ยวกับปัญหาเหล่านี้หรือไม่" ตามอารมณ์ของเราคุณค่าชื่อ เรามาถามคำถามโดยอาศัยการจับภาพเหตุการณ์สำคัญที่เกี่ยวข้อง: "สามารถคุณกรุณาอธิบายสถานการณ์ภาษาใดอุปสรรคสร้างความวิตกกังวล/ขุ่นในทีมของคุณ" มีคำถามเช่น "วิธีทำ MNT สมาชิกและผู้นำของพวกเขารับมือกับความวิตกกังวล/ขุ่นภาษา" เราอุดม suc cessful มาตรการเพื่อจัดการผลกระทบทางอารมณ์เชิงลบของอุปสรรคของภาษา กำลังสัมภาษณ์ข้อมูลส่วนตัว ได้อย่างรวดเร็วเกิดว่า MNT ผู้นำมีบทบาทโดดเด่นอย่างมากในการลดปัญหาภาษา-ทำให้เกิดอารมณ์ เนื่องจากผู้ตอบที่เราสัมภาษณ์ในระยะเริ่มต้นของการรวบรวมข้อมูลเน้นด้านนี้มากจึง เรามุ่งเน้นการเก็บรวบรวมข้อมูลที่ตามมาของเรามากขึ้นในบทบาทของผู้นำ MNT ในขั้นตอนนี้ เราถามคำถามทั่วไปเช่น "ผู้นำของคุณ ทำอะไรเพื่อลดความวิตกกังวล/ขุ่นภาษา" และอาศัยคำถามเช่น "สามารถคุณกรุณา อธิบายสถานการณ์ซึ่งผู้นำ MNT สำเร็จส่งอารมณ์ที่เกี่ยวข้องกับภาษาในทีมของคุณ" เมื่อพูดกับ ผู้นำ MNT เอง เราปรับปรุงข้อความคำถามเหล่านี้ตามลำดับ เราเปรียบเทียบของเราค้นพบเอกสารประกอบการยังในฐานะผู้นำ MNTs ภาษาต่างประเทศธุรกิจและอารมณ์ในองค์กรตลอดเวลา การ triangulate มุมมองที่แตกต่างกันในภาษาที่เกี่ยวข้องกับอารมณ์และการบริหารจัดการ โดยผู้นำ มันเป็นความสำคัญอย่างใน formants จากระดับต่าง ๆ ตามลำดับชั้น ครั้งแรก เรารวบรวมรายละเอียดของปัญหาในเชิงลึก โดยสัมภาษณ์ข้อมูลส่วนตัวของคนส่วนใหญ่รับผลกระทบจากภาษาที่เกิดจากอารมณ์ เช่น MNT สมาชิก Interviewees เหล่านี้ยังให้เรา มีคำอธิบายและประเมินว่าผู้นำมีอยู่ในภาษาเกิดจากอารมณ์ ตามลำดับว่าพวกเขาควรมีอยู่ให้ รับมุมมองข้อดีจากสมาชิก MNT ปัญหาภายใต้การศึกษา เรามีวัตถุประสงค์เพื่อ interviewees ตัวอย่างจากต่างประเทศ-alities และภาษาแปลก ๆ มากที่สุด ตัวอย่างสุดท้ายของเรามีสมาชิกจากชาติ 19 พูดลิ้นแม่ต่าง ๆ 14 ด้วยการแนะนำของการสุ่มตัวอย่างทฤษฎีในใจ เรานอกจากนี้ยังครอบคลุม interviewees กับระดับความสามารถทางภาษาอังกฤษ (การทำงานที่แตกต่างกัน
การแปล กรุณารอสักครู่..
การเก็บรวบรวมข้อมูลการตรวจสอบนี้ขึ้นอยู่กับ 90 การสัมภาษณ์แบบกึ่งโครงสร้าง (ดำเนินการใน 2011-2012) กับผู้นำที่ได้รับมอบหมายอย่างเป็นทางการของทั้ง 15 MNTs เลือก 67 ของผู้ใต้บังคับบัญชาของพวกเขาและแปดผู้จัดการพอกในสามของบรรษัทข้ามชาติภายใต้การศึกษา
อารมณ์ประสบการณ์ enced ในระดับของสมาชิกแต่ละ MNT และมาตรการที่เกี่ยวข้องในการควบคุมพวกเขาจะดำเนินการโดยผู้นำแต่ละ MNT ดังนั้นเราจึงยืนยันว่าการสัมภาษณ์มีความเหมาะสมที่ดีที่สุดสำหรับการได้รับข้อมูลเชิงลึกในเชิงลึกในประสบการณ์ที่อาศัยอยู่ในกลุ่มที่แตกต่างกันเหล่านี้ เราถือว่าการสัมภาษณ์กึ่งโครงสร้างที่เหมาะสมที่สุดสำหรับวัตถุประสงค์การสร้างทฤษฎีของเราเช่นที่พวกเขารักษาความปลอดภัยผ่านการเปรียบเทียบในระดับหนึ่งของความสม่ำเสมอในคำถาม แต่ก็ยังช่วยให้ผู้ให้ข้อมูลเพื่อนำมาขึ้นปัญหาอื่น ๆ ที่พวกเขาพิจารณาที่สำคัญ เราได้ออกแบบการสัมภาษณ์ของเราในรูปแบบปัญหาเป็นศูนย์กลางการขอสัมภาษณ์ของเราแสดงให้เห็นถึงการสะท้อนความเห็นของพวกเขาเกี่ยวกับผลกระทบทางอารมณ์ของภาษาที่มีเหตุการณ์สำคัญเกิดขึ้นคือจากสภาพแวดล้อมการทำงานของพวกเขาที่พวกเขามองว่าเป็นทั้งปัญหาและความสำคัญในบริบทของหัวข้อทั่วไป ตามที่ Gooty et al, (2010) เทคนิคที่สำคัญเหตุการณ์ที่เกิดขึ้นมีความเหมาะสมดีในการจับภาพลักษณะของอารมณ์ความรู้สึกของแต่ละบุคคล.
เราเริ่มต้นการให้สัมภาษณ์กับคำถามเริ่มต้นกลุ่มผู้เข้าชมแต่ละคนและรวบรวมข้อมูลเกี่ยวกับองค์ประกอบของทีม, tices prac- ภาษาและนโยบาย ต่อมาเรายังคงให้สัมภาษณ์ในแฟชั่นสำรวจขอให้หมู่คนเกี่ยวกับประสบการณ์ tional ข้อมูล 'emo- ที่เกี่ยวข้องกับการทำงานในสภาพแวดล้อมที่พูดได้หลายภาษา เราแนะนำหัวข้อนี้ด้วยคำถามที่เปิดค่อนข้างเช่น "คุณรู้สึกอย่างไรเกี่ยวกับความจำเป็นในการสื่อสารในภาษาต่างประเทศในการทำงานได้อย่างไร?" หรือ "คุณรู้สึกอย่างไรเกี่ยวกับ proficiencies ภาษาการทำงานที่ไม่เท่ากันในทีมงานของคุณ?" เมื่อพูดกับผู้นำ MNT เราได้เพิ่มคำถาม "วิธีที่คุณคิดว่าผู้ใต้บังคับบัญชาของคุณรู้สึกเกี่ยวกับปัญหาเหล่านี้" จากอารมณ์ความรู้สึกของผู้ให้ข้อมูลของเราที่มีชื่อต่อมาจึงถามคำถามละเอียดในการจับภาพที่เกี่ยวข้องกับเหตุการณ์ที่เกิดขึ้นที่สำคัญ "คุณช่วยกรุณาอธิบายสถานการณ์ที่เฉพาะเจาะจงซึ่งอุปสรรคด้านภาษาที่สร้างขึ้น ความวิตกกังวล / ความไม่พอใจในทีมงานของคุณ? "ด้วยคำถามเช่น" ไม่ MNT วิธีสมาชิกและเป็นผู้นำของพวกเขารับมือกับความวิตกกังวลภาษา / ความไม่พอใจ? "เราสำรวจมาตรการประสบความสำเร็จในการจัดการผลกระทบทางอารมณ์เชิงลบของอุปสรรคด้านภาษา.
ในกระบวนการของการสัมภาษณ์ ได้อย่างรวดเร็วโผล่ออกมาว่าผู้นำ MNT มีบทบาทสำคัญอย่างมากในการบรรเทาผลกระทบของอารมณ์เหนี่ยวนำให้เกิด language- เนื่องจากผู้ตอบแบบสอบถามที่เราสัมภาษณ์ในระยะแรกของการรวบรวมข้อมูลที่เน้นด้านนี้อย่างเด่นชัดมากเรามุ่งเน้นไปที่การเก็บรวบรวมข้อมูลของเรามากยิ่งขึ้นตามมาในบทบาทผู้นำของ MNT ในขั้นตอนนี้เราถามคำถามทั่วไปเช่น "สิ่งที่ไม่เป็นผู้นำของคุณทำเพื่อลดความวิตกกังวลภาษา / ความไม่พอใจ?" และคำถามละเอียดเช่น "คุณช่วยกรุณาอธิบายสถานการณ์ที่เฉพาะเจาะจงในการที่ผู้นำ MNT ประสบความสำเร็จในการแก้ไขอารมณ์ภาษาที่เกี่ยวข้องกับคุณ ทีม?
"เมื่อพูดกับผู้นำMNT ตัวเองเราปรับถ้อยคำของคำถามเหล่านี้ได้ตามที่ผู้ เราอย่างต่อเนื่องเมื่อเทียบกับผลการวิจัยของเราที่จะวรรณกรรมที่ยังหลงเหลืออยู่ในการเป็นผู้นำใน MNTs ภาษาในธุรกิจระหว่างประเทศและอารมณ์ในองค์กร.
เพื่อมุมมองที่แตกต่างกันดักอารมณ์ที่เกี่ยวข้องกับภาษาและการจัดการของพวกเขาโดยผู้นำมันเป็นสิ่งสำคัญที่จะลิ้มลองห formants จากระดับที่แตกต่างกันตามลำดับชั้น . ครั้งแรกที่เรารวบรวมปัญหารายละเอียดในเชิงลึกโดยการสัมภาษณ์ผู้ที่ได้รับผลกระทบมากที่สุดโดยภาษาอารมณ์ที่เกิดขึ้นคือสมาชิก MNT สัมภาษณ์เหล่านี้ยังให้เรามีรายละเอียดและการประเมินผลของวิธีการที่ผู้นำของพวกเขาได้รับการแก้ไขอารมณ์ภาษาที่เกิดขึ้นตามลำดับวิธีที่พวกเขาควรจะได้รับการแก้ไขให้พวกเขา ที่จะได้รับมุมมองดิกลอนจากสมาชิก MNT ในประเด็นที่ภายใต้การศึกษาเรามีวัตถุประสงค์เพื่อที่จะลิ้มลองสัมภาษณ์จากเป็นจำนวนมากที่แตกต่างกัน alities nation- และภาษาพื้นเมืองที่เป็นไปได้ ตัวอย่างสุดท้ายของเรารวมถึงสมาชิกในทีมจาก 19 เชื้อชาติที่พูด 14 ภาษาแม่ที่แตกต่างกัน ด้วยคำแนะนำของทฤษฎีการสุ่มตัวอย่างในใจเราครอบคลุมยิ่งไปกว่านั้นการสัมภาษณ์ที่แตกต่างกับระดับความสามารถทางภาษาอังกฤษ (การทำงาน
อารมณ์ประสบการณ์ enced ในระดับของสมาชิกแต่ละ MNT และมาตรการที่เกี่ยวข้องในการควบคุมพวกเขาจะดำเนินการโดยผู้นำแต่ละ MNT ดังนั้นเราจึงยืนยันว่าการสัมภาษณ์มีความเหมาะสมที่ดีที่สุดสำหรับการได้รับข้อมูลเชิงลึกในเชิงลึกในประสบการณ์ที่อาศัยอยู่ในกลุ่มที่แตกต่างกันเหล่านี้ เราถือว่าการสัมภาษณ์กึ่งโครงสร้างที่เหมาะสมที่สุดสำหรับวัตถุประสงค์การสร้างทฤษฎีของเราเช่นที่พวกเขารักษาความปลอดภัยผ่านการเปรียบเทียบในระดับหนึ่งของความสม่ำเสมอในคำถาม แต่ก็ยังช่วยให้ผู้ให้ข้อมูลเพื่อนำมาขึ้นปัญหาอื่น ๆ ที่พวกเขาพิจารณาที่สำคัญ เราได้ออกแบบการสัมภาษณ์ของเราในรูปแบบปัญหาเป็นศูนย์กลางการขอสัมภาษณ์ของเราแสดงให้เห็นถึงการสะท้อนความเห็นของพวกเขาเกี่ยวกับผลกระทบทางอารมณ์ของภาษาที่มีเหตุการณ์สำคัญเกิดขึ้นคือจากสภาพแวดล้อมการทำงานของพวกเขาที่พวกเขามองว่าเป็นทั้งปัญหาและความสำคัญในบริบทของหัวข้อทั่วไป ตามที่ Gooty et al, (2010) เทคนิคที่สำคัญเหตุการณ์ที่เกิดขึ้นมีความเหมาะสมดีในการจับภาพลักษณะของอารมณ์ความรู้สึกของแต่ละบุคคล.
เราเริ่มต้นการให้สัมภาษณ์กับคำถามเริ่มต้นกลุ่มผู้เข้าชมแต่ละคนและรวบรวมข้อมูลเกี่ยวกับองค์ประกอบของทีม, tices prac- ภาษาและนโยบาย ต่อมาเรายังคงให้สัมภาษณ์ในแฟชั่นสำรวจขอให้หมู่คนเกี่ยวกับประสบการณ์ tional ข้อมูล 'emo- ที่เกี่ยวข้องกับการทำงานในสภาพแวดล้อมที่พูดได้หลายภาษา เราแนะนำหัวข้อนี้ด้วยคำถามที่เปิดค่อนข้างเช่น "คุณรู้สึกอย่างไรเกี่ยวกับความจำเป็นในการสื่อสารในภาษาต่างประเทศในการทำงานได้อย่างไร?" หรือ "คุณรู้สึกอย่างไรเกี่ยวกับ proficiencies ภาษาการทำงานที่ไม่เท่ากันในทีมงานของคุณ?" เมื่อพูดกับผู้นำ MNT เราได้เพิ่มคำถาม "วิธีที่คุณคิดว่าผู้ใต้บังคับบัญชาของคุณรู้สึกเกี่ยวกับปัญหาเหล่านี้" จากอารมณ์ความรู้สึกของผู้ให้ข้อมูลของเราที่มีชื่อต่อมาจึงถามคำถามละเอียดในการจับภาพที่เกี่ยวข้องกับเหตุการณ์ที่เกิดขึ้นที่สำคัญ "คุณช่วยกรุณาอธิบายสถานการณ์ที่เฉพาะเจาะจงซึ่งอุปสรรคด้านภาษาที่สร้างขึ้น ความวิตกกังวล / ความไม่พอใจในทีมงานของคุณ? "ด้วยคำถามเช่น" ไม่ MNT วิธีสมาชิกและเป็นผู้นำของพวกเขารับมือกับความวิตกกังวลภาษา / ความไม่พอใจ? "เราสำรวจมาตรการประสบความสำเร็จในการจัดการผลกระทบทางอารมณ์เชิงลบของอุปสรรคด้านภาษา.
ในกระบวนการของการสัมภาษณ์ ได้อย่างรวดเร็วโผล่ออกมาว่าผู้นำ MNT มีบทบาทสำคัญอย่างมากในการบรรเทาผลกระทบของอารมณ์เหนี่ยวนำให้เกิด language- เนื่องจากผู้ตอบแบบสอบถามที่เราสัมภาษณ์ในระยะแรกของการรวบรวมข้อมูลที่เน้นด้านนี้อย่างเด่นชัดมากเรามุ่งเน้นไปที่การเก็บรวบรวมข้อมูลของเรามากยิ่งขึ้นตามมาในบทบาทผู้นำของ MNT ในขั้นตอนนี้เราถามคำถามทั่วไปเช่น "สิ่งที่ไม่เป็นผู้นำของคุณทำเพื่อลดความวิตกกังวลภาษา / ความไม่พอใจ?" และคำถามละเอียดเช่น "คุณช่วยกรุณาอธิบายสถานการณ์ที่เฉพาะเจาะจงในการที่ผู้นำ MNT ประสบความสำเร็จในการแก้ไขอารมณ์ภาษาที่เกี่ยวข้องกับคุณ ทีม?
"เมื่อพูดกับผู้นำMNT ตัวเองเราปรับถ้อยคำของคำถามเหล่านี้ได้ตามที่ผู้ เราอย่างต่อเนื่องเมื่อเทียบกับผลการวิจัยของเราที่จะวรรณกรรมที่ยังหลงเหลืออยู่ในการเป็นผู้นำใน MNTs ภาษาในธุรกิจระหว่างประเทศและอารมณ์ในองค์กร.
เพื่อมุมมองที่แตกต่างกันดักอารมณ์ที่เกี่ยวข้องกับภาษาและการจัดการของพวกเขาโดยผู้นำมันเป็นสิ่งสำคัญที่จะลิ้มลองห formants จากระดับที่แตกต่างกันตามลำดับชั้น . ครั้งแรกที่เรารวบรวมปัญหารายละเอียดในเชิงลึกโดยการสัมภาษณ์ผู้ที่ได้รับผลกระทบมากที่สุดโดยภาษาอารมณ์ที่เกิดขึ้นคือสมาชิก MNT สัมภาษณ์เหล่านี้ยังให้เรามีรายละเอียดและการประเมินผลของวิธีการที่ผู้นำของพวกเขาได้รับการแก้ไขอารมณ์ภาษาที่เกิดขึ้นตามลำดับวิธีที่พวกเขาควรจะได้รับการแก้ไขให้พวกเขา ที่จะได้รับมุมมองดิกลอนจากสมาชิก MNT ในประเด็นที่ภายใต้การศึกษาเรามีวัตถุประสงค์เพื่อที่จะลิ้มลองสัมภาษณ์จากเป็นจำนวนมากที่แตกต่างกัน alities nation- และภาษาพื้นเมืองที่เป็นไปได้ ตัวอย่างสุดท้ายของเรารวมถึงสมาชิกในทีมจาก 19 เชื้อชาติที่พูด 14 ภาษาแม่ที่แตกต่างกัน ด้วยคำแนะนำของทฤษฎีการสุ่มตัวอย่างในใจเราครอบคลุมยิ่งไปกว่านั้นการสัมภาษณ์ที่แตกต่างกับระดับความสามารถทางภาษาอังกฤษ (การทำงาน
การแปล กรุณารอสักครู่..
เก็บข้อมูล
การสืบสวนนี้ขึ้นอยู่กับ 90 การสัมภาษณ์แบบกึ่งโครงสร้าง ( ดำเนินการในปี 2554 – 2555 ) โดยได้รับมอบหมายอย่างเป็นทางการของผู้นำทั้ง 15 เลือก mnts 67 ของผู้ใต้บังคับบัญชา และแปดผู้จัดการค้นพบของทั้งสามฝ่ายศึกษาอารมณ์ - enced ประสบการในระดับของสมาชิกแต่ละคน และแต่ละอุตสาหกรรมมาตรการที่จะควบคุมพวกเขาจะดำเนินการโดยผู้นำอุตสาหกรรมของแต่ละบุคคล ดังนั้น เรายืนยันว่าการสัมภาษณ์จะเหมาะที่สุดสำหรับการได้รับข้อมูลเชิงลึกในประสบการณ์ชีวิตของกลุ่มที่แตกต่างกันเหล่านี้ เราพิจารณาการสัมภาษณ์แบบกึ่งโครงสร้างที่เหมาะสมที่สุดสำหรับทฤษฎีการสร้างวัตถุประสงค์ตามที่พวกเขากลายเป็นไม่สามารถเปรียบเทียบถึงระดับของความสอดคล้องในคำถาม แต่ยังให้ข้อมูลมาเพิ่มเติมประเด็นที่พวกเขาพิจารณาที่สำคัญ เราออกแบบสัมภาษณ์ของเราในปัญหาเป็นศูนย์กลางแฟชั่น ถามคนของเราเพื่อแสดงให้เห็นภาพสะท้อนของพวกเขาในทางอารมณ์ อิทธิพลของภาษาที่มีเหตุการณ์วิกฤต เช่นที่เกิดขึ้นจากสภาพแวดล้อมการทำงานที่พวกเขารับรู้ว่าเป็นทั้งปัญหาและที่สำคัญในบริบทของหัวข้อทั่วไป ตาม gooty et al . ( 2010 ) , เทคนิคเหตุการณ์วิกฤติ เหมาะที่จะจับภาพธรรมชาติแบบไดนามิกของอารมณ์ของแต่ละบุคคล
เราเริ่มสัมภาษณ์กับการเริ่มต้นแต่ละแบบสอบถามและรวบรวมข้อมูลเกี่ยวกับองค์ประกอบของทีมภาษา - tices ปฏิบัติและนโยบาย เราสามารถต่อการสัมภาษณ์ในแฟชั่น , สำรวจถามในหมู่คนอื่น ๆ เกี่ยวกับข้อมูล ' อีโม - ประสบการณ์ระหว่างประเทศที่เกี่ยวข้องกับการทำงานในสภาพแวดล้อมแบบหลายภาษา เราแนะนำหัวข้อนี้ค่อนข้างเปิดคำถามเช่น " อย่างไรคุณรู้สึกเกี่ยวกับต้องการที่จะสื่อสารในภาษาต่างประเทศที่ทำงาน" หรือ " คุณรู้สึกยังไงกับงานภาษาไม่เท่ากันกรมสามัญศึกษาในทีมของคุณ ? " เมื่อพูดกับผู้นำอุตสาหกรรม เราได้เพิ่มคำถาม " คุณคิดยังไงกับผู้ใต้บังคับบัญชาของคุณรู้สึกเกี่ยวกับปัญหาเหล่านี้ ? " ขึ้นอยู่กับอารมณ์ของเรา และชื่อเราและถามคำถามที่จะจับภาพเหตุการณ์สำคัญที่เกี่ยวข้องกับการ :" คุณจะช่วยอธิบายสถานการณ์ที่เฉพาะเจาะจงในที่ภาษาอุปสรรคสร้างความวิตกกังวล / ความแค้นในทีมงานของคุณ " กับคำถามเช่น " อย่างไรสมาชิก mnt ผู้นำรับมือกับความวิตกกังวลภาษา / ความแค้น ? " เราสำรวจซัค - มาตรการ cessful จัดการผลกระทบทางลบของอุปสรรคทางภาษา
ในขั้นตอนของการสัมภาษณ์ได้อย่างรวดเร็วกลายเป็นผู้นำอุตสาหกรรมที่โดดเด่นอย่างมากในการลดบทบาทของภาษา กระตุ้นอารมณ์ เพราะส่วนใหญ่เราสัมภาษณ์ในขั้นตอนแรกของการรวบรวมข้อมูลที่เน้นด้านนี้มากอย่างเห็นได้ชัด เราเน้นการเก็บข้อมูลที่ตามมาของเรามากขึ้นในบทบาทของผู้นำอุตสาหกรรม . ในขั้นตอนนี้เราถามคำถามทั่วไปเช่น " ทำไมหัวหน้าทำเพื่อบรรเทาความวิตกกังวลภาษา / ความแค้น ? " และการถามคำถามเช่น " คุณจะช่วยอธิบายสถานการณ์ที่เฉพาะเจาะจงซึ่งเป็นผู้นำอุตสาหกรรมที่เกี่ยวข้องเรียบร้อยแล้วส่งภาษาอารมณ์ในทีมงานของคุณ " เมื่อพูดกับ
ผู้นำอุตสาหกรรมตัวเอง เราปรับถ้อยคําถามเหล่านี้ตามเราตลอดเวลาเมื่อเทียบผลการวิจัยของเราวรรณกรรมเท่าที่มีอยู่ในความเป็นผู้นำใน mnts ภาษาในธุรกิจระหว่างประเทศ และ อารมณ์ ในองค์กร
เพื่อหามุมมองที่แตกต่างกันเกี่ยวกับภาษาและอารมณ์ที่เกี่ยวข้องกับการจัดการของผู้นำ มันสำคัญที่จะใช้ใน - formants จากระดับลำดับชั้นที่แตกต่างกัน ครั้งแรกเราได้รวบรวมคำอธิบายปัญหาเชิงลึก โดยสัมภาษณ์ผู้ที่ได้รับผลกระทบมากที่สุด โดยภาษา กระตุ้นอารมณ์ เช่น MNT สมาชิก คนเหล่านี้ยังให้รายละเอียดและประเมินว่าผู้นำของพวกเขาได้ระบุภาษา กระตุ้นอารมณ์ตามลำดับวิธีที่พวกเขาควรจะได้รับพวกเขา เพื่อให้ได้ดี - กลอนมุมมองจาก MNT สมาชิกในประเด็นในการศึกษาพวกเรามีตัวอย่างจากหลายประเทศ ทั้ง alities ภาษาพื้นเมืองที่เป็นไปได้ ตัวอย่างสุดท้ายของเราประกอบด้วยทีมจากชาติสมาชิก 19 , 14 ภาษา ต่างแม่ พูด จากคำแนะนำของทฤษฎีการสุ่มตัวอย่างในใจเราและครอบคลุมทั้งแตกต่างกับระดับความสามารถภาษาอังกฤษในการทํางาน
การสืบสวนนี้ขึ้นอยู่กับ 90 การสัมภาษณ์แบบกึ่งโครงสร้าง ( ดำเนินการในปี 2554 – 2555 ) โดยได้รับมอบหมายอย่างเป็นทางการของผู้นำทั้ง 15 เลือก mnts 67 ของผู้ใต้บังคับบัญชา และแปดผู้จัดการค้นพบของทั้งสามฝ่ายศึกษาอารมณ์ - enced ประสบการในระดับของสมาชิกแต่ละคน และแต่ละอุตสาหกรรมมาตรการที่จะควบคุมพวกเขาจะดำเนินการโดยผู้นำอุตสาหกรรมของแต่ละบุคคล ดังนั้น เรายืนยันว่าการสัมภาษณ์จะเหมาะที่สุดสำหรับการได้รับข้อมูลเชิงลึกในประสบการณ์ชีวิตของกลุ่มที่แตกต่างกันเหล่านี้ เราพิจารณาการสัมภาษณ์แบบกึ่งโครงสร้างที่เหมาะสมที่สุดสำหรับทฤษฎีการสร้างวัตถุประสงค์ตามที่พวกเขากลายเป็นไม่สามารถเปรียบเทียบถึงระดับของความสอดคล้องในคำถาม แต่ยังให้ข้อมูลมาเพิ่มเติมประเด็นที่พวกเขาพิจารณาที่สำคัญ เราออกแบบสัมภาษณ์ของเราในปัญหาเป็นศูนย์กลางแฟชั่น ถามคนของเราเพื่อแสดงให้เห็นภาพสะท้อนของพวกเขาในทางอารมณ์ อิทธิพลของภาษาที่มีเหตุการณ์วิกฤต เช่นที่เกิดขึ้นจากสภาพแวดล้อมการทำงานที่พวกเขารับรู้ว่าเป็นทั้งปัญหาและที่สำคัญในบริบทของหัวข้อทั่วไป ตาม gooty et al . ( 2010 ) , เทคนิคเหตุการณ์วิกฤติ เหมาะที่จะจับภาพธรรมชาติแบบไดนามิกของอารมณ์ของแต่ละบุคคล
เราเริ่มสัมภาษณ์กับการเริ่มต้นแต่ละแบบสอบถามและรวบรวมข้อมูลเกี่ยวกับองค์ประกอบของทีมภาษา - tices ปฏิบัติและนโยบาย เราสามารถต่อการสัมภาษณ์ในแฟชั่น , สำรวจถามในหมู่คนอื่น ๆ เกี่ยวกับข้อมูล ' อีโม - ประสบการณ์ระหว่างประเทศที่เกี่ยวข้องกับการทำงานในสภาพแวดล้อมแบบหลายภาษา เราแนะนำหัวข้อนี้ค่อนข้างเปิดคำถามเช่น " อย่างไรคุณรู้สึกเกี่ยวกับต้องการที่จะสื่อสารในภาษาต่างประเทศที่ทำงาน" หรือ " คุณรู้สึกยังไงกับงานภาษาไม่เท่ากันกรมสามัญศึกษาในทีมของคุณ ? " เมื่อพูดกับผู้นำอุตสาหกรรม เราได้เพิ่มคำถาม " คุณคิดยังไงกับผู้ใต้บังคับบัญชาของคุณรู้สึกเกี่ยวกับปัญหาเหล่านี้ ? " ขึ้นอยู่กับอารมณ์ของเรา และชื่อเราและถามคำถามที่จะจับภาพเหตุการณ์สำคัญที่เกี่ยวข้องกับการ :" คุณจะช่วยอธิบายสถานการณ์ที่เฉพาะเจาะจงในที่ภาษาอุปสรรคสร้างความวิตกกังวล / ความแค้นในทีมงานของคุณ " กับคำถามเช่น " อย่างไรสมาชิก mnt ผู้นำรับมือกับความวิตกกังวลภาษา / ความแค้น ? " เราสำรวจซัค - มาตรการ cessful จัดการผลกระทบทางลบของอุปสรรคทางภาษา
ในขั้นตอนของการสัมภาษณ์ได้อย่างรวดเร็วกลายเป็นผู้นำอุตสาหกรรมที่โดดเด่นอย่างมากในการลดบทบาทของภาษา กระตุ้นอารมณ์ เพราะส่วนใหญ่เราสัมภาษณ์ในขั้นตอนแรกของการรวบรวมข้อมูลที่เน้นด้านนี้มากอย่างเห็นได้ชัด เราเน้นการเก็บข้อมูลที่ตามมาของเรามากขึ้นในบทบาทของผู้นำอุตสาหกรรม . ในขั้นตอนนี้เราถามคำถามทั่วไปเช่น " ทำไมหัวหน้าทำเพื่อบรรเทาความวิตกกังวลภาษา / ความแค้น ? " และการถามคำถามเช่น " คุณจะช่วยอธิบายสถานการณ์ที่เฉพาะเจาะจงซึ่งเป็นผู้นำอุตสาหกรรมที่เกี่ยวข้องเรียบร้อยแล้วส่งภาษาอารมณ์ในทีมงานของคุณ " เมื่อพูดกับ
ผู้นำอุตสาหกรรมตัวเอง เราปรับถ้อยคําถามเหล่านี้ตามเราตลอดเวลาเมื่อเทียบผลการวิจัยของเราวรรณกรรมเท่าที่มีอยู่ในความเป็นผู้นำใน mnts ภาษาในธุรกิจระหว่างประเทศ และ อารมณ์ ในองค์กร
เพื่อหามุมมองที่แตกต่างกันเกี่ยวกับภาษาและอารมณ์ที่เกี่ยวข้องกับการจัดการของผู้นำ มันสำคัญที่จะใช้ใน - formants จากระดับลำดับชั้นที่แตกต่างกัน ครั้งแรกเราได้รวบรวมคำอธิบายปัญหาเชิงลึก โดยสัมภาษณ์ผู้ที่ได้รับผลกระทบมากที่สุด โดยภาษา กระตุ้นอารมณ์ เช่น MNT สมาชิก คนเหล่านี้ยังให้รายละเอียดและประเมินว่าผู้นำของพวกเขาได้ระบุภาษา กระตุ้นอารมณ์ตามลำดับวิธีที่พวกเขาควรจะได้รับพวกเขา เพื่อให้ได้ดี - กลอนมุมมองจาก MNT สมาชิกในประเด็นในการศึกษาพวกเรามีตัวอย่างจากหลายประเทศ ทั้ง alities ภาษาพื้นเมืองที่เป็นไปได้ ตัวอย่างสุดท้ายของเราประกอบด้วยทีมจากชาติสมาชิก 19 , 14 ภาษา ต่างแม่ พูด จากคำแนะนำของทฤษฎีการสุ่มตัวอย่างในใจเราและครอบคลุมทั้งแตกต่างกับระดับความสามารถภาษาอังกฤษในการทํางาน
การแปล กรุณารอสักครู่..
ภาษาอื่น ๆ
การสนับสนุนเครื่องมือแปลภาษา: กรีก, กันนาดา, กาลิเชียน, คลิงออน, คอร์สิกา, คาซัค, คาตาลัน, คินยารวันดา, คีร์กิซ, คุชราต, จอร์เจีย, จีน, จีนดั้งเดิม, ชวา, ชิเชวา, ซามัว, ซีบัวโน, ซุนดา, ซูลู, ญี่ปุ่น, ดัตช์, ตรวจหาภาษา, ตุรกี, ทมิฬ, ทาจิก, ทาทาร์, นอร์เวย์, บอสเนีย, บัลแกเรีย, บาสก์, ปัญจาป, ฝรั่งเศส, พาชตู, ฟริเชียน, ฟินแลนด์, ฟิลิปปินส์, ภาษาอินโดนีเซี, มองโกเลีย, มัลทีส, มาซีโดเนีย, มาราฐี, มาลากาซี, มาลายาลัม, มาเลย์, ม้ง, ยิดดิช, ยูเครน, รัสเซีย, ละติน, ลักเซมเบิร์ก, ลัตเวีย, ลาว, ลิทัวเนีย, สวาฮิลี, สวีเดน, สิงหล, สินธี, สเปน, สโลวัก, สโลวีเนีย, อังกฤษ, อัมฮาริก, อาร์เซอร์ไบจัน, อาร์เมเนีย, อาหรับ, อิกโบ, อิตาลี, อุยกูร์, อุสเบกิสถาน, อูรดู, ฮังการี, ฮัวซา, ฮาวาย, ฮินดี, ฮีบรู, เกลิกสกอต, เกาหลี, เขมร, เคิร์ด, เช็ก, เซอร์เบียน, เซโซโท, เดนมาร์ก, เตลูกู, เติร์กเมน, เนปาล, เบงกอล, เบลารุส, เปอร์เซีย, เมารี, เมียนมา (พม่า), เยอรมัน, เวลส์, เวียดนาม, เอสเปอแรนโต, เอสโทเนีย, เฮติครีโอล, แอฟริกา, แอลเบเนีย, โคซา, โครเอเชีย, โชนา, โซมาลี, โปรตุเกส, โปแลนด์, โยรูบา, โรมาเนีย, โอเดีย (โอริยา), ไทย, ไอซ์แลนด์, ไอร์แลนด์, การแปลภาษา.
- 문운 번성
- ใช่ราคาบางวันอาจเปลื่ยน
- เครื่องดื่มแก้วโปรดของฉัน
- ฉันใช้เยอะไม่ได้ช่วงนี้ ตารางงานฉันแน่นม
- Listen carefully. How are you ."It's a b
- ไม่สำคัญ
- chosen to be very close to the minimum (
- have negotiated arrangements whereby sel
- สืบเนื่องจากกรณีที่นางสาวกนกรัตน์ คำเลิศ
- จูบทักทาย
- ปังแยม สังขยา
- หม้อแก้งถั่ว
- RACER
- ไฟฟ้า
- ในประเทศไทยปัจจุบัน คนที่ทำงานที่จบจากสา
- We can only friends
- ฉันเป็นหมอ ฉันเคยสิ่งที่หน้ากลัวมาเยอะ
- แค่คนคั่นเวลา
- RACER
- 小站
- แกล้งลืม
- เจอกันนะ
- seek
- แกล้งลืม
