1. IntroductionThe workforce is bec

1. Introduction
The workforce is becoming increasingly diverse and in the hospitality industry where customer service can make or break a company, there is increasing interest in how to effectively lead a multigenerational workforce in a highly bureaucratic and competitive industry (Deloitte, 2006). Within the current hotel hierarchical organizational system and particularly in line-level job positions predominating corporations, major generational demo- graphic shifts are occurring in the workforce. As Baby boomers retire in the hospitality industry the workforce will diminish requiring, “every skilled worker of every age to be needed” (Tulgan, 2004, p. 4). By 2013, employees aged 35–45 will be in the prime of their career contribution to the workplace. The majority of mid- level managers will be hired from this group and it is expected that there will be a 10% decrease in the number of available employ- ees to fill these leadership positions (Tulgan, 2004). As a result, hospitality companies are filling those managerial positions with workers who are significantly younger while the majority of upper level managerial positions are still being held by Baby boomers, and partly by Generation X’ers.

In fact, in today’s hospitality workplace, multigenerational management teams are trying to lead multigenerational workers (Ross and Boles, 1994). There is no question that those managers and line-level employees are likely to have differing workplace expectations. These multigenerational differences in views and perspectives can create fertile ground for conflict and create con- flict and barriers with an “us vs. them” mentality, resulting in high employee turnover and decreased productivity (Yang and Guy, 2006; Hu et al., 2004; Herzberg, 2003; Kupperschmidt, 2000). The challenge for hospitality industry leaders is to improve over- all performance through development of supportive organizations that are becoming generationally diverse. Increasing employee out- put and improving customer service requires hospitality leaders to understand differences among employees learning styles, ways of interacting with others, and the expectations employees bring to the workplace (Gursoy et al., 2008). It is also important to understand employees’ perceptions of their managers, especially employees’ perceptions of managers from older and younger gen- erational cohorts because those perceptions may have significant impact on employees’ motivational, organizational and productiv- ity outcomes.
Several studies examined generational cohorts in the hospitality industry but have been limited to generational profiling- characteristics, behavioral tendencies, and impacts of commitment of older employees on organizational performance (Iun and Huang, 2007).
In a time of increasing generational diversity, this exploratory study attempts to extend our knowledge and understanding of issues surrounding generational diversity by analyzing responses from a large group of hospitality line-level employees and man- agers regarding their perceptions of their older and younger managers. In this study, younger managers were defined as hotel general managers and department managers who were born between 1965 and 2000, inclusive of GenX and Millennial gen- erational cohorts. Older managers were defined as hotel general managers and department managers who were born between 1946 and 1964, included in the Baby boomer generation cohort only.
The focus of this study was to explore generational similari- ties and differences in terms of perceptions hospitality industry employees hold about leadership, the organizational structure, work environment, work philosophies, job satisfaction, and pos- itive and negative aspects of working in a multigenerational workforce. Therefore, this study attempts to address the following research questions:
Research Question 1: Are there any significant differences in line- level employees’ perceptions of their older and younger managers across three generational cohorts.
Research Question 2: Are there any significant differences in hos- pitality managerial employees’ perceptions of older and younger managers across three generational cohorts.

2. Literaturereview
2.1. Generationsintheworkplace
Researchers and scholars who study the effects of population on society, use the term “generation” to refer to individuals who were born and raised in the same general time span (Kupperschmidt, 2000). Researches argue that values, attitudes and perspectives of a generation tend to be influenced by key historical and social life experiences they share during the era-time period they were born and raised (Kupperschmidt, 2000; Smola and Sutton, 2002). While they exhibit differences, many of whom grew up in the same time period have a strong identification with their own time in his- tory and may feel, think and act in similar ways. Those similarities among members of a generation tend to be evident in the ways they live their lives, including their participation in the workforce (Patterson, 2008). A generation tends to develop a personality that influences a person’s feeling toward authority and organizations, what they expect from work, and how they plan to claim those expectations (Kupperschmidt, 2000).
However, classifying or conceptualizing workers by age group- ing and cohort can be a complex subject in itself. Researchers have indicated theoretical and empirical discussions surrounding generations is less clear in terms of measuring and defining gen- erational cohorts and their subsequent views of work and work values (Parry and Urwin, 2011). Parry and Urwin (2011) argue the effects of age, career development stages, cohort composition and variable periods or environmental influences contribute to a convoluted approach toward understanding generational views in terms of generalized work values. These studies have identified five possible dimensions of generational workplace cohorts: (1) chronological, (2) functional or performance, (3) psychosocial or subjective, (4) organizational, and (5) the life-span concept (Kooij et al., 2008). However, Kooij et al. (2011, p. 199) argued that “although other important indicators of age may be useful, most organizational studies of age-related influences on work behav- ior have used chronological age. The use of chronological age also facilitates translation of findings to the organizational environ- ment, where chronological age is the principal indicator of aging in the workplace.” Based on the suggestions of Kooij et al. (2011), this study used chronological age to operationalize generational categories. Utilizing the generational cohorts identified based on chronological age, functional aspects of job performance for older and younger employees’ perceptions of working with one another is examined.
In this exploratory study generation was defined as a cohort of people that share similar social or historical experiences affect- ing the way they collectively view and interpret the world around them (Westerman and Yamamura, 2006). Moreover, generational cohorts were categorized by chronological age and period of time influence. For purposes of this study and the generational context within the workplace, literature suggests that three gen- erations are most represented in today’s workplace: Baby boomers (born 1946–1964), Generation X (born 1965–1980), and Millenni- als (1981–2000) (Glass, 2007). A brief profile of each generation is discussed in the following section.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

1 การแนะนำ
แรงงานจะกลายเป็นความหลากหลายมากขึ้นและในอุตสาหกรรมการบริการที่ฝ่ายบริการลูกค้าสามารถสร้างหรือทำลาย บริษัท ที่มีความสนใจที่เพิ่มขึ้นในวิธีการได้อย่างมีประสิทธิภาพนำไปสู่​​แรงงานในอุตสาหกรรมหลายรุ่นสูงของข้าราชการและการแข่งขัน (Deloitte, 2006)ภายในโรงแรมลำดับชั้นระบบขององค์กรในปัจจุบันและโดยเฉพาะอย่างยิ่งในสายการผลิตระดับตำแหน่งงานประกอบกัน บริษัท ใหญ่กะสาธิตกราฟิก generational ที่เกิดขึ้นในตลาดแรงงาน เป็น boomers ทารกเกษียณในอุตสาหกรรมการบริการแรงงานจะต้องลดน้อยลง "ทุกช่างฝีมือจากทุกยุคทุกสมัยที่จะต้อง" (tulgan, 2004, p. 4) โดย 2013,พนักงานที่มีอายุ 35-45 จะอยู่ในที่สำคัญของการมีส่วนร่วมอาชีพของพวกเขาไปในสถานที่ทำงาน ส่วนใหญ่ของผู้บริหารระดับกลางจะได้รับการว่าจ้างจากกลุ่มนี้และเป็นที่คาดว่าจะมีการลดลง 10% ในจำนวนของใช้ได้จ้าง-ฮ้าเพื่อเติมเต็มตำแหน่งผู้นำเหล่านี้ (tulgan, 2004) เป็นผลให้บริษัท การต้อนรับกรอกตำแหน่งผู้บริหารที่มีคนงานที่อายุน้อยกว่าอย่างมีนัยสำคัญในขณะที่ส่วนใหญ่ของตำแหน่งบนระดับผู้บริหารยังคงถูกจัดขึ้นโดย boomers ทารกและอีกส่วนหนึ่งโดย x'ers รุ่น

ในความเป็นจริงในสถานที่ทำงานการต้อนรับของวันนี้ทีมบริหารหลายรุ่นกำลังพยายามที่จะนำคนงานหลายรุ่น (รอสส์และลำต้น, 1994)มีคำถามว่าผู้บริหารเหล่านั้นและพนักงานระดับสายมีแนวโน้มที่จะมีความคาดหวังที่แตกต่างกันในสถานที่ทำงานไม่เป็น เหล่านี้แตกต่างกันหลายรุ่นในมุมมองและมุมมองที่สามารถสร้างดินอุดมสมบูรณ์สำหรับความขัดแย้งและสร้าง con-flict และอุปสรรคที่มี "เรากับพวกเขาว่า" ความคิดทำให้เกิดการหมุนเวียนของพนักงานสูงและผลผลิตลดลง (หยางและคนที่แต่งตัวประหลาด, 2006;. Hu et al,, 2004;Herzberg, 2003; kupperschmidt 2000) ความท้าทายสำหรับผู้นำในอุตสาหกรรมการต้อนรับขับสู้คือการปรับปรุงมากกว่าทั้งหมดผ่านการพัฒนาประสิทธิภาพการทำงานขององค์กรที่สนับสนุนว่าจะกลายเป็นความหลากหลาย generationally ที่เพิ่มขึ้นของพนักงานออกวางและปรับปรุงการบริการลูกค้าต้องเป็นผู้นำการต้อนรับที่จะเข้าใจความแตกต่างระหว่างพนักงานการเรียนรู้รูปแบบวิธีการในการมีปฏิสัมพันธ์กับคนอื่น ๆและความคาดหวังของพนักงานที่นำมาให้ที่ทำงาน (gursoy et al. 2008) มันก็ยังเป็นสิ่งสำคัญที่จะเข้าใจความรู้สึกของผู้จัดการของพวกเขาโดยเฉพาะอย่างยิ่งของพนักงานพนักงานรับรู้ของผู้บริหารจากเก่าและน้องผองเพื่อน GEN-erational เพราะการรับรู้ของผู้ที่อาจมีผลกระทบอย่างมีนัยสำคัญต่อผลลัพธ์สร้างแรงบันดาลใจขององค์กรและ productiv ity พนักงาน.
การศึกษาหลายการตรวจสอบผองเพื่อน generational ในอุตสาหกรรมการบริการ แต่ได้ถูก จำกัด ให้เข้ากับลักษณะโปรไฟล์-generational แนวโน้มพฤติกรรมและผลกระทบของความมุ่งมั่นของพนักงานที่มีอายุการทำงานขององค์กร (iun และ Huang, 2007).
ในช่วงเวลาแห่งความหลากหลาย generational ที่เพิ่มขึ้น,การศึกษานี้สำรวจความพยายามที่จะขยายความรู้และความเข้าใจของเราของปัญหารอบความหลากหลาย generational โดยการวิเคราะห์การตอบสนองจากกลุ่มใหญ่ของพนักงานระดับสายการต้อนรับและคนนิวเอจ-เกี่ยวกับการรับรู้ของผู้บริหารเก่าและอายุของพวกเขา ในการศึกษาครั้งนี้ผู้จัดการหนุ่มที่ถูกกำหนดให้เป็นผู้จัดการทั่วไปของโรงแรมและผู้จัดการแผนกที่เกิดระหว่าง 1965 และ 2000 รวม GenX และผองเพื่อนพันปี GEN-erational ผู้จัดการเก่าที่ถูกกำหนดให้เป็นผู้จัดการทั่วไปของโรงแรมและผู้จัดการแผนกที่เกิดระหว่างปี 1946 และปี 1964 รวมอยู่ในทารก Boomer หมู่คนรุ่นเดียว.
ความสำคัญของการศึกษาครั้งนี้คือการสำรวจ generational similari ความสัมพันธ์และความแตกต่างในแง่ของการรับรู้ของพนักงานอุตสาหกรรมการบริการถือเกี่ยวกับความเป็นผู้นำโครงสร้างองค์กรสภาพแวดล้อมการทำงานปรัชญาการทำงานพึงพอใจในงานและด้าน POS-itive และลบของการทำงานในหลายรุ่น ลูกทีม ดังนั้นการศึกษานี้พยายามที่จะตอบคำถามการวิจัยต่อไปนี้: คำถามการวิจัย
1. จะมีผู้ใดแตกต่างอย่างมีนัยสำคัญในการรับรู้ของพนักงานระดับสาย 'ของผู้จัดการเก่าและอายุของพวกเขาข้ามสามผองเพื่อน generational คำถามการวิจัย
2:จะมีผู้ใดแตกต่างอย่างมีนัยสำคัญในเหลวแหลก pitality-การรับรู้ของพนักงานการบริหารจัดการ 'ของผู้จัดการเก่าและน้องข้ามสามผองเพื่อน generational.

2 literaturereview
2.1 generationsintheworkplace
นักวิจัยและนักวิชาการที่ศึกษาผลกระทบของประชากรในสังคม,ใช้ "รุ่น" ระยะเวลาในการอ้างถึงบุคคลที่เกิดและเติบโตในช่วงเวลาเดียวกันทั่วไป (kupperschmidt 2000) งานวิจัยยืนยันว่าค่าทัศนคติและมุมมองของคนรุ่นมีแนวโน้มที่จะได้รับอิทธิพลจากที่สำคัญทางประวัติศาสตร์และสังคมประสบการณ์ชีวิตพวกเขาร่วมกันในช่วงระยะเวลายุคเวลาที่พวกเขาเกิดและเติบโต (kupperschmidt, 2000; Smola และซัตตัน, 2002)ในขณะที่พวกเขาแสดงความแตกต่างที่หลายคนเติบโตขึ้นมาในช่วงเวลาเดียวกันมีประชาชนที่แข็งแกร่งกับเวลาของตัวเองในทอรี่ของเขาและอาจจะรู้สึกคิดและการกระทำในลักษณะที่คล้ายกัน ที่คล้ายคลึงกันในหมู่สมาชิกของคนรุ่นมีแนวโน้มที่จะเห็นได้ชัดในรูปแบบที่พวกเขาอาศัยอยู่ชีวิตของพวกเขารวมทั้งมีส่วนร่วมในตลาดแรงงาน (แพตเตอร์สัน, 2008)รุ่นที่มีแนวโน้มที่จะพัฒนาบุคลิกภาพที่มีผลต่อความรู้สึกของคนที่มีต่อผู้มีอำนาจและองค์กรสิ่งที่พวกเขาคาดหวังจากการทำงานและวิธีการที่พวกเขาวางแผนที่จะเรียกร้องความคาดหวังเหล่านั้น (kupperschmidt, 2000).
แต่แบ่งหรือ conceptualizing แรงงานตามกลุ่มอายุไอเอ็นจีและ การศึกษาอาจจะเป็นเรื่องที่ซับซ้อนในตัวเองนักวิจัยได้ชี้ให้เห็นการอภิปรายทางทฤษฎีและประสบการณ์รอบรุ่นยังไม่มีความชัดเจนในแง่ของการวัดและการกำหนดผองเพื่อน GEN-erational และมุมมองของพวกเขาที่ตามมาของการทำงานและค่านิยมการทำงาน (ปัดป้องและ urwin, 2011) ปัดป้องและ urwin (2011) ยืนยันผลที่เกิดจากอายุขั้นตอนการพัฒนาอาชีพองค์ประกอบของการศึกษาและระยะเวลาการหรือตัวแปรที่มีอิทธิพลต่อสิ่งแวดล้อมนำไปสู่​​วิธีการที่ซับซ้อนต่อการทำความเข้าใจครั้งที่เข้าดู generational ในแง่ของค่าการทำงานทั่วไป การศึกษาเหล่านี้ได้ระบุมิติที่ห้าเป็นไปได้ของผองเพื่อนที่ทำงาน generational: ตามลำดับ (1), (2) การทำงานหรือผลการดำเนินงาน (3) จิตหรืออัตนัย (4) องค์กรและ (5) แนวคิดช่วงชีวิต (kooij et al. 2008) แต่ kooij et al, (2011, p. 199) แย้งว่า "แม้ว่าชี้วัดที่สำคัญอื่น ๆ ของอายุอาจจะมีประโยชน์การศึกษาขององค์กรส่วนใหญ่ของผู้มีอิทธิพลที่เกี่ยวข้องกับอายุในการทำงานพฤติกรรม-Ior ได้ใช้อายุตามลำดับเหตุการณ์ อายุการใช้งานของลำดับเหตุการณ์ยังอำนวยความสะดวกในการแปลผลการวิจัยไปยังองค์กรสภาพแวดล้อม,ที่อายุตามลำดับเหตุการณ์ที่เป็นตัวบ่งชี้ที่สำคัญของริ้วรอยในสถานที่ทำงาน. "ตามคำแนะนำของ kooij et al, (2011) การศึกษานี้ใช้อายุตามลำดับเหตุการณ์เพื่อ operationalize ประเภท generational การใช้ยาของผู้ป่วยวัยที่ระบุขึ้นอยู่กับอายุตามลำดับ,ด้านการทำงานของการปฏิบัติงานสำหรับการรับรู้แก่พนักงานและต่ำกว่า 'ของการทำงานร่วมกับคนอื่นจะตรวจสอบ.
รุ่นในการศึกษาครั้งนี้ซึ่งเป็นผู้กำหนดให้เป็นกลุ่มของคนที่ร่วมแบ่งปันประสบการณ์สังคมหรือประวัติศาสตร์ที่คล้ายกันส่งผลกระทบต่อ-ing วิธีที่พวกเขาเรียกดูและตีความ โลกรอบตัวพวกเขา (เวสต์และ Yamamura, 2006) ยิ่งไปกว่านั้นผองเพื่อน generational ถูกแบ่งตามอายุตามลำดับเหตุการณ์และช่วงเวลาของการมีอิทธิพลต่อเวลา สำหรับวัตถุประสงค์ของการศึกษานี้และบริบท generational ภายในสถานที่ทำงานวรรณกรรมแสดงให้เห็นว่าสาม Gen-erations จะแสดงมากที่สุดในการทำงานของวันนี้: boomers ทารก (เกิด 1946-1964), รุ่น x (เกิด 1965-1980) และ Millenni-als ( 1981-2000) แก้ว (2007)รายละเอียดโดยย่อของแต่ละรุ่นจะกล่าวถึงในส่วนต่อไปนี้

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

1. แนะนำ
แรงเป็นหลากหลายมากขึ้น และในอุตสาหกรรมที่สามารถสร้าง หรือทำลายบริษัทบริการลูกค้า ไม่สนใจเพิ่มขึ้นในการนำแรงงาน multigenerational ได้อย่างมีประสิทธิภาพในอุตสาหกรรมเป็นราชการสูง และแข่งขัน (Deloitte, 2006) ภาย ในโรงแรมตามลำดับชั้นองค์กรระบบปัจจุบัน และโดยเฉพาะอย่างยิ่ง ใน ระดับบรรทัดงานตำแหน่งบริษัท predominating กะสาธิตกราฟิกคำสำคัญจะเกิดขึ้นในบุคลากร ขณะถอน boomers ทารกในอุตสาหกรรม แรงจะลดต้อง "ทุกฝีมืองานพนักงานทุกอายุจะมีความจำเป็น" (Tulgan, 2004, p. 4) โดย 2013 35–45 อายุของพนักงานจะเป็นนายกของอาชีพของพวกเขามีส่วนทำให้สถานทำงาน ส่วนใหญ่ของผู้จัดการระดับกลางจะว่าจ้างจากกลุ่มนี้ และคาดว่าจะมีการลด 10% ในจำนวนว่าจ้าง ees ว่างเติมตำแหน่งเหล่านี้เป็นผู้นำ (Tulgan, 2004) เป็นผล ต้อนรับบริษัทจะบรรจุตำแหน่งผู้บริหารกับคนอายุน้อยกว่าอย่างมีนัยสำคัญในขณะที่ตำแหน่งผู้จัดการระดับบนส่วนใหญ่จะยังคงถูกจัดขึ้น โดย boomers ทารก และรุ่น X'ers

ในความเป็นจริง ในวันนี้ทำงานสะดวก ทีมบริหาร multigenerational กำลังพยายามที่จะนำแรงงาน multigenerational (รอสส์และ Boles, 1994) ไม่มีคำถามว่า ผู้จัดการและพนักงานระดับบรรทัดเหล่านั้นมักจะมีความคาดหวังทำงานแตกต่างกันได้ ต่างมุมมองและมุมมองเหล่านี้ multigenerational สามารถสร้างพื้นดินอุดมสมบูรณ์สำหรับข้อขัดแย้ง และสร้างคอน flict และอุปสรรค "เราเทียบกับพวกเขา" ความคิด เกิดการหมุนเวียนพนักงานสูง และผลผลิตลดลง (ยางและผู้ชาย 2006 Hu et al., 2004 Herzberg, 2003 Kupperschmidt, 2000) ความท้าทายสำหรับผู้นำในอุตสาหกรรมโรงแรมจะปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานทั้งหมดผ่านการพัฒนาองค์กรให้การสนับสนุนที่จะกลายเป็น generationally หลากหลาย บริการลูกค้า ย้ายออก และปรับปรุงพนักงานเพิ่มต้องต้อนรับผู้นำเข้าใจความแตกต่างระหว่างพนักงานเรียนรู้ลักษณะ วิธีการโต้ตอบกับผู้อื่น และความคาดหวังของพนักงานให้ทำงาน (Gursoy et al., 2008) ก็ควรทำความเข้าใจรับรู้ของพนักงานของผู้จัดการของพวกเขา โดยเฉพาะอย่างยิ่งพนักงานรับรู้ของผู้จัดการเก่าและ cohorts gen erational อายุ เพราะภาพลักษณ์เหล่านั้นอาจมีผลกระทบสำคัญต่อพนักงานหัด องค์กรและผล productiv-ity
หลายการศึกษาตรวจสอบ cohorts คำในอุตสาหกรรม แต่มีการจำกัดคำสร้างโพรไฟล์ลักษณะ แนวโน้มพฤติกรรม และผลกระทบของความมุ่งมั่นของพนักงานเก่าประสิทธิภาพองค์กร (Iun และหวง 2007) .
ในเวลาของการเพิ่มความหลากหลายของคำ ศึกษาเชิงบุกเบิกพยายามขยายความรู้ความเข้าใจของปัญหาสภาพแวดล้อมหลากหลายคำ โดยการวิเคราะห์การตอบสนองจากกลุ่มใหญ่ของพนักงานต้อนรับระดับบรรทัดและ agers คนเกี่ยวกับความเข้าใจของผู้บริหารรุ่นเก่า และอายุของเรา ในการศึกษานี้ ผู้จัดการที่อายุน้อยกว่ากำหนดไว้เป็นผู้จัดการทั่วไปโรงแรมและผู้จัดการแผนกที่เกิดระหว่างปี 1965 และ 2000 รวม GenX และ Millennial cohorts gen-erational ผู้จัดการเก่าถูกกำหนดให้เป็นผู้จัดการทั่วไปโรงแรมและผู้จัดการแผนกที่เกิดระหว่าง 1946 และ 1964 รวมอยู่ในผู้ boomer ทารกสร้างผ่านเท่านั้น
จุดเน้นของการศึกษานี้ได้สำรวจคำ similari-ความสัมพันธ์ และความแตกต่างในแนวต้อนรับอุตสาหกรรมพนักงานเก็บเกี่ยวกับนำ โครงสร้างองค์กร งานสิ่งแวดล้อม ปรัชญาการทำงาน ความพึงพอ ใจในงาน และ pos itive และแง่ลบของการทำงานในทีมงาน multigenerational ดังนั้น ศึกษาพยายามคำถามวิจัยดังต่อไปนี้:
1 คำถามวิจัย: มีการแตกต่างกันในแนวเส้นระดับพนักงานผู้บริหารเก่า และอายุของทั้งสามคำ cohorts.
2 คำถามวิจัย: มีความแตกต่างอย่างมีนัยสำคัญใด ๆ ใน hos pitality แนวบริหารจัดการพนักงานผู้จัดการเก่า และอายุทั้งสามคำ cohorts

2 Literaturereview
2.1 Generationsintheworkplace
นักวิจัยและนักวิชาการที่ศึกษาผลกระทบของประชากรในสังคม ใช้คำว่า "สร้าง" เพื่อหมายถึงบุคคลที่เกิด และเติบโตในระยะเวลาบัญชีเดียวกัน (Kupperschmidt, 2000) งานวิจัยโต้แย้งว่า ค่า ทัศนคติ และมุมมองของการสร้างมักจะมีผลมาจากประสบการณ์ชีวิตสังคม และประวัติศาสตร์ที่สำคัญที่พวกเขาใช้ช่วงเวลายุคพวกเขาเกิด และเติบโตขึ้น (Kupperschmidt, 2000 Smola และซัทตัน 2002) ในขณะที่พวกเขาแสดงความแตกต่าง หลายที่ขยายตัวขึ้นในช่วงเวลาเดียวกันมีรหัสแรงกับเวลาของตนเองในพระ tory อาจรู้สึก คิด และทำหน้าที่คล้ายกัน ความเหมือนเหล่าสมาชิกรุ่นมักจะ เป็นในแบบที่พวกเขาอาศัยอยู่ชีวิตของพวกเขา รวมถึงการเข้าร่วมแรงงาน (Patterson, 2008) รุ่นที่มีแนวโน้มที่จะ พัฒนาบุคลิกภาพที่มีผลต่อความรู้สึกของบุคคลต่อหน่วยงาน และองค์กร สิ่งที่พวกเขาคาดหวังจากการทำงาน และวิธีที่พวกเขาจะอ้างความคาดหวังเหล่านั้น (Kupperschmidt, 2000) .
อย่างไรก็ตาม ประเภท หรืออยู่ตามพรมแดนคนกลุ่มอายุ-ไอเอ็นจีและผู้ผ่านสามารถเป็นเรื่องที่ซับซ้อนในตัวเองได้ นักวิจัยได้แสดงให้เห็นประจักษ์ และทฤษฎีสนทนารอบรุ่นน้อยชัดเจนในด้านการวัด และการกำหนด cohorts gen erational และมุมมองของพวกเขาต่อมาทำงาน และทำงานค่า (Parry และ Urwin, 2011) ผลของอายุ ระยะของการพัฒนาอาชีพ โต้แย้ง Parry และ Urwin (2011) ผู้ผ่านรอบองค์ประกอบและตัวแปรหรือมีอิทธิพลต่อสิ่งแวดล้อมมีส่วนร่วมเพื่อเป็นแนวทางที่คดเคี้ยวไปทางเข้าใจมุมมองคำในงานเมจแบบทั่วไปค่า การศึกษานี้ได้ระบุขนาดได้ห้าของ cohorts ทำคำ: เรียง (1) (2) ทำงาน หรือ ประสิทธิภาพ, (3) psychosocial หรือตาม อัตวิสัย, (4) องค์กร และ (5) แนวคิดอายุการใช้งาน (Kooij et al., 2008) อย่างไรก็ตาม Kooij et al. (2011, p. 199) โต้เถียงที่ "แม้ว่าตัวบ่งชี้ที่สำคัญอื่น ๆ ของอายุอาจจะมีประโยชน์ สุดองค์กรศึกษาอิทธิพลที่เกี่ยวข้องกับอายุในงาน behav ior ใช้ chronological อายุ ใช้อายุ chronological สามารถแปลผลการวิจัยไปติดองค์กร environ-ขัด ค้นหา ที่ chronological อายุเป็นตัวบ่งชี้หลักอายุในทำงาน" ตามคำแนะนำของ Kooij et al. (2011), การศึกษานี้ใช้อายุ chronological operationalize ประเภทคำ ใช้ cohorts คำที่ระบุตาม chronological อายุ เป็นการตรวจสอบงานด้านปฏิบัติงานแนวเก่า และอายุของพนักงานที่ทำงานด้วยกัน
ในการศึกษานี้เชิงบุกเบิก สร้างถูกกำหนดเป็นผู้ผ่านคนที่คล้ายสังคม หรือประวัติศาสตร์ประสบการณ์กำลังมีผลต่อวิธีพวกเขาเรียกดู และตีความโลกรอบ ๆ (Westerman และ Yamamura, 2006) นอกจากนี้ cohorts คำถูกแบ่งตาม chronological อายุและระยะเวลาที่มีอิทธิพล สำหรับวัตถุประสงค์ของการศึกษานี้และบริบทคำภายในทำงาน เอกสารประกอบการแนะว่า gen 3-erations สุดแสดงในวันนี้ที่ทำงาน: boomers ทารก (เกิด 1946–1964), สร้าง X (เกิด 1965–1980), และ Millenni-ยัง (1981–2000) (แก้ว 2007) ประวัติโดยย่อของแต่ละรุ่นจะกล่าวถึงในส่วนต่อไปนี้

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

1 . พนักงานที่ทำงานที่ไม่อยู่กับการแนะนำ
ซึ่งจะช่วยให้มีความหลากหลายมากขึ้นและในอุตสาหกรรมไมตรีจิตรแบบซึ่งมีการให้บริการลูกค้าจะสามารถทำให้บริษัทหรือการที่มีการเพิ่มความสนใจในการนำไปสู่ที่ทำงาน multigenerational ที่อยู่ในระดับสูงของหน่วยงาน ภาค รัฐและในการแข่งขันของอุตสาหกรรม( Deloitte , 2006 )ได้อย่างมี ประสิทธิภาพภายใน บริษัทโรงแรมแบบลำดับชั้นระบบขององค์กรและโดยเฉพาะในตำแหน่งงาน Line - level predominating ในปัจจุบันที่สำคัญปีที่การสาธิต - กะกราฟิกมีเกิดขึ้นในที่ทำงาน เป็นพ่อแม่ลูกน้อยออกจากงานไปในอุตสาหกรรมแบบไมตรีจิตรที่พนักงานสามารถทำงานได้จากทุกที่ที่ต้องการจะลดน้อยลง"คนงานมีความชำนาญของทุกวัยทุกครั้งจะต้องใช้"( tulgan 2004 p . 4 ) ในปี 2013พนักงานอายุ 35-45 35-45 35-45 จะอยู่ในที่ดีเยี่ยมของสนับสนุนอาชีพของเขากับการทำงาน โดยส่วนใหญ่แล้วของผู้จัดการขนาดกลางระดับจะได้รับว่าจ้างจากกลุ่มนี้และคาดว่าจะมีการลด 10% ในจำนวนนี้มีใช้ - ees เพื่อเติมน้ำลงในความเป็นผู้นำเหล่านี้( tulgan 2004 ) เป็นผลบริษัทไมตรีจิตรแบบมีตำแหน่งในการบริหารจัดการการเติมน้ำที่พร้อมด้วยคนงานที่ได้รับอย่างมีนัยสำคัญน้อยกว่าในขณะที่คนส่วนใหญ่ของตำแหน่งระดับสูงในการบริหารจัดการมีการจัดขึ้นโดยพ่อแม่ลูกน้อยและบางส่วนโดยรุ่น X ' ers ยังคงอยู่

ในความเป็นจริงในการทำงานของไมตรีจิตรในวันนี้ทีมการจัดการ multigenerational กำลังพยายามที่จะนำคนงาน multigenerational (รอสซีเบื้องหน้าเห็นแนวเทือกเขาและ 1994 )ไม่มีคำถามว่าผู้จัดการและพนักงานระดับสายมีแนวโน้มที่จะมีความคาดหวังในที่ทำงานมีความแตกต่างกัน multigenerational ความแตกต่างในมุมมองต่างๆและวิวทิวทัศน์สามารถสร้างดินอุดมสมบูรณ์สำหรับความขัดแย้งและสร้างอุปสรรคและ Con - flict พร้อมด้วย"ของเราที่เมื่อเทียบกับพวกเขา"จิตใจเหล่านี้ทำให้รายได้จากการทำงานและพนักงานระดับสูงลดลง(ยางและคน 2006 ประธานาธิบดีหู et al . 2004herzberg 2003 kupperschmidt 2000 ) ความท้าทายที่มีต่อผู้นำในอุตสาหกรรมไมตรีจิตรคือการปรับปรุง ประสิทธิภาพ การทำงานเหนือ - ทั้งหมดผ่านการพัฒนาองค์กรและรองรับน้ำหนักได้ดีที่จะเป็นที่หลากหลาย generationally การเพิ่มขึ้นของพนักงานออกมาวางและการปรับปรุงการบริการลูกค้าต้องมีผู้นำไมตรีจิตรในการทำความเข้าใจความแตกต่างระหว่างพนักงานการเรียนรู้รูปแบบวิธีการในการติดต่อกับผู้อื่นพนักงานและความคาดหวังที่นำมาในที่ทำงาน( gursoy et al . 2008 ) นอกจากนี้ยังเป็นสิ่งสำคัญในการทำความเข้าใจทัศนคติของพนักงานของผู้จัดการของพวกเขารับรู้โดยเฉพาะของพนักงานของผู้จัดการจากรุ่นเก่าและรุ่นอายุน้อย - erational กลุ่มเพราะรับรู้ผู้ที่อาจจะมีผลกระทบต่อที่จะเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมของพนักงานขององค์กรและ productiv - ความผลลัพธ์.
การศึกษาหลายปีที่ตรวจสอบกลุ่มในอุตสาหกรรมไมตรีจิตรแบบแต่จะต้องมีการจำกัด(มหาชน)ในปีที่โปรไฟล์ - ลักษณะแนวโน้มพฤติกรรมและผลกระทบของความมุ่งมั่นของพนักงานเดิมในการทำงานขององค์กร( iun และ Huang 2007 )..
ในช่วงเวลาที่มีความหลากหลายปีที่เพิ่มขึ้นการศึกษา exploratory นี้พยายามที่จะขยายความรู้ความเข้าใจและความรู้ของเรามีปัญหาโดยรอบปีที่หลากหลายจากการวิเคราะห์การตอบกลับจากกลุ่มขนาดใหญ่ของไมตรีจิตรระดับสายพนักงานและคน - agers เกี่ยวกับทัศนคติของผู้จัดการและรุ่นเก่าอายุน้อยของพวกเขา ในการศึกษาวิจัยนี้ผู้จัดการฝ่ายไอทีเป็นคนอายุน้อยกว่าที่กำหนดไว้เป็นผู้จัดการฝ่ายและผู้จัดการทั่วไปโรงแรมที่เกิดระหว่างปี 1965 และ 2000 กลุ่มแบบครบวงจรของ GEnx และสุขสบายเหมือนโลกพระศรีอาริย์ Gen - erational ผู้จัดการฝ่ายไอทีรุ่นเก่าเป็นที่กำหนดเป็นผู้จัดการทั่วไปโรงแรมและผู้จัดการฝ่ายที่เกิดระหว่างปี 1946 และ 1964 รวมอยู่ในกลุ่มคนสูงอายุรุ่น boomer ลูกน้อยเท่านั้น.
ให้ความสำคัญการศึกษานี้มีเพื่อการสำรวจปีที่ similari - ความสัมพันธ์และความแตกต่างในด้านของพนักงานในอุตสาหกรรมไมตรีจิตรแบบค้างไว้รับรู้เกี่ยวกับความเป็นผู้นำโครงสร้างขององค์กรที่ สภาพแวดล้อม ในการทำงานทางด้านปรัชญางานความพึงพอใจในการทำงานและเรื่อง POS - มีลักษณะเป็นและลบของการทำงานในที่ทำงานที่ multigenerational ดังนั้นการศึกษาวิจัยนี้พยายามที่จะแอดเดรสต่อไปนี้:คำถามการวิจัยที่:
การวิจัยคำถามที่ 1 มีความแตกต่างรับรู้ของพนักงานอย่างมีนัยสำคัญใดๆในสาย - ระดับของผู้จัดการและรุ่นเก่าอายุน้อยของพวกเขาที่ข้ามปีที่สามกลุ่ม.
การวิจัยคำถามที่ 2มีความแตกต่างอย่างมีนัยสำคัญใดๆในบริการ - pitality รับรู้ของพนักงานในการบริหารจัดการของผู้จัดการและรุ่นเก่าอายุน้อยกว่าในปีที่สามกลุ่ม.

2 literaturereview
2.1 . generationsintheworkplace
บรรดานักวิชาการและนักวิจัยที่การศึกษาผลกระทบของประชากรในสังคมการใช้คำว่า"รุ่นใหม่"ในการดูผู้ใช้บริการแบบเฉพาะรายที่เกิดมาและยกขึ้นทั่วไปในช่วงเวลาเดียวกัน( kupperschmidt 2000 ) การวิจัยให้เหตุผลว่ามุมมองและทัศนคติค่านิยมของคนรุ่นที่มีแนวโน้มที่จะได้รับอิทธิพลจากประสบการณ์ชีวิตทางประวัติศาสตร์และสังคมคีย์ที่ใช้ร่วมกันในช่วงยุค - เวลาที่เกิดและเติบโตขึ้นมา( kupperschmidt 2000 smola และ Sutton 2002 )ในขณะเดียวกันก็จะจัดแสดงนิทรรศการความแตกต่างกันจำนวนมากของคนที่เติบโตขึ้นมาในช่วงเวลาเดียวกันกับที่มีการระบุตัวตนที่พร้อมด้วยช่วงเวลาส่วนตัวของเขาในของเขา - Tory และอาจรู้สึกคิดและการกระทำด้วยวิธีการเดียวกัน ความคล้ายคลึงกันผู้ในหมู่สมาชิกของรุ่นที่มีแนวโน้มที่จะเห็นได้ชัดในวิธีการที่พวกเขามีชีวิตอยู่อย่างมีความของตนรวมถึงการมีส่วนร่วมของพวกเขาในที่ทำงาน(แพตเตอร์สัน 2008 )รุ่นที่มีแนวโน้มที่จะพัฒนาความเป็นตัวตนซึ่งมีอิทธิพลต่อความรู้สึกของคนที่ไปยังองค์กรและหน่วยงานสิ่งที่พวกเขาได้รับจากงานและว่าเขาวางแผนที่จะอ้างความคาดหวังที่( kupperschmidt 2000 )..
อย่างไรก็ตามจำแนก conceptualizing หรือคนงานโดยกลุ่มอายุ - ไอเอ็นจีประกันชีวิตและกลุ่มคนสูงอายุจะสามารถเป็นเรื่องที่ซับซ้อนในตัวของมันเองนักวิจัยได้ระบุการสนทนากันทางทฤษฎีและในเชิงประจักษ์อยู่โดยรอบมีรุ่นไม่ชัดเจนในเรื่องของการวัดและการกำหนดกลุ่ม Gen - erational และวิวทิวทัศน์ของพวกเขาใน ภายหลัง ในการทำงานและการทำงาน(ป้องปัด urwin และ 2011 ) ป้องปัดและ urwin ( 2011 )ให้เหตุผลของขั้นตอนการพัฒนาอาชีพอายุการเขียนกลุ่มคนสูงอายุและช่วงเวลาแบบปรับได้หลายระดับมีอิทธิพลหรือมีส่วนร่วมในการให้การรักษาสิ่งแวดล้อมก็ได้พยายามแสดงต่อศาลที่ไปทำความเข้าใจวิวทิวทัศน์ปีที่อยู่ในเงื่อนไขของค่างานทั่วๆไป การศึกษาเหล่านี้มีระบุว่าห้าขนาดเป็นไปได้ของกลุ่มปีที่ทำงาน( 1 )ตามลำดับ( 2 )ใช้งานหรือ ประสิทธิภาพ การทำงาน( 3 ) psychosocial หรืออัตวิสัย( 4 )ขององค์กรและ( 5 )ตามแนวความคิดการใช้ชีวิต SPAN ( kooij et al . 2008 ) แต่ถึงอย่างไรก็ตาม kooij et al . ( 2011 P 199 )ให้เหตุผลว่า"แม้ว่าไฟแสดงสถานะอื่นๆที่สำคัญของอายุอาจจะเป็นประโยชน์มากที่สุดจากการศึกษาขององค์กรของอิทธิพลอายุ - ที่เกี่ยวข้องกับงาน behav - กว่าจะมีอายุใช้งานตามลำดับ การใช้ที่ของอายุตามลำดับนอกจากนี้ยังช่วยในการแปลผลการสอบสวนเพื่อองค์กรแวดล้อม - การที่สถานที่ซึ่งตามลำดับเวลาอายุเป็นสัญลักษณ์สำคัญของอายุในการทำงาน"ตามคำแนะนำของ kooij et al . ( 2011 )การศึกษาวิจัยนี้ใช้อายุตามลำดับเพื่อ operationalize ประเภท ปีที่ ด้วยการใช้ประโยชน์จากกลุ่มปีที่ระบุไว้ตามอายุตามลำดับก่อนหลังใช้งานได้ทุกรูปแบบของ ประสิทธิภาพ ของงานสำหรับรุ่นเก่าอายุน้อยและพนักงานของบริษัทรับรู้เกี่ยวกับการทำงานร่วมกับคนอื่นคือตรวจสอบ.
ในที่นี้ exploratory การศึกษารุ่นถูกกำหนดเป็นกลุ่มคนสูงอายุของผู้คนที่ใช้ความเหมือนสังคมหรือทางประวัติศาสตร์ประสบการณ์มีผลกระทบต่อ - ไอเอ็นจีประกันชีวิตที่ทางเขาเรียกว่าดูและตีความให้โลกโดยรอบเขา( westerman และ yamamura , 2006 ) ยิ่งไปกว่านั้นกลุ่มปีที่ถูกแบ่งออกโดยช่วงเวลาและอายุตามลำดับก่อนหลังมีอิทธิพลต่อเวลา สำหรับวัตถุประสงค์ของการศึกษานี้เนื้อหาและปีที่อยู่ ภายใน ที่ทำงานเอกสารแนะนำว่าทั้งสาม Gen - erations จะแสดงในการทำงานอย่างมากในปัจจุบันพ่อแม่ลูกน้อย(เกิด 1946-1964 )รุ่น X (เกิด 1965-1980 )และ millenni - ALS — Ambient Light Sensor ( 1981-2000 )( 2007 )ข้อมูลสรุปเกี่ยวกับโปรไฟล์ของแต่ละรุ่นมีกล่าวไว้ในหัวข้อต่อไปนี้: