4. Personal factors according to t

4. Personal factors
according to the data collection and analysis the most significant differences of personal factors influencing compensation management system of employees working in electronic companies in China and in Thailand were performance and different positions and responsibilities. ln China, Mean of performance was 3.67 /4.00 and Mean of different positions and responsibilities was 3.40/4.00, Ranking=1 and Ranking=11; in Thailand, Mean of performance was 3.51/4.00 and Mean of different positions and responsibilities was 3.65/4.00, Ranking=10 and Ranking=1
Under strong competitive pressures, in China, every employee must improve performance to satisfy the needs of themselves and their companies and making decision on the level of compensation. If employees did not have a higher performance was eliminated, and the degree of difficulty nature of the work was less challenge, it impacted on less compensation levels (WangHua, 2009) In Thailand, work performance evaluation was still a standard to employees' performances, under less competitive, so that employees were generally not eliminated, and the degree of difficulty nature of the work impacted on more compensation levels(Nutuporn, 2008).
Different positions and responsibilities are impacted the power and authority. Responsibility is generated decision-making capacity and judgment capacity Typically, high positions have great power and heavier responsibility, so, compensation level is higher(WangHua, 2009). According to the data collection and analysis, the least significant personal factors influencing compensation management system of employees working in electronic companies in China and in Thailand was workload In China Mean 3.39/4.00, Ranking =14; in Thailand, Mean= 3.42/4.00, Ranking= 14.
The employees worked the same or different positions according to their experiences, skills and competent. The different experiences, skills and competent lead to the different workloads, responsibilities and authorities that they had different compensation levels. Workload of influencing the compensation management system of employees was not stronger in six electronic companies in China and Thailand.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

4. ส่วนบุคคลปัจจัย ตามเก็บรวบรวมข้อมูลและวิเคราะห์ ความแตกต่างที่สำคัญของปัจจัยส่วนบุคคลที่มีอิทธิพลต่อระบบการจัดการค่าตอบแทนของพนักงานที่ทำงานในบริษัทอิเล็กทรอนิกส์ ในประเทศจีน และ ในประเทศไทยมีประสิทธิภาพการทำงาน และตำแหน่งงานแตกต่างกัน และความรับผิดชอบ ln จีน 3.67 /4.00 ถูกของประสิทธิภาพการทำงาน และของตำแหน่งอื่นและความรับผิดชอบเป็น 3.40/4.00 จัดอันดับ = 1 และจัดอันดับ = 11 ในประเทศไทย ค่าเฉลี่ยของประสิทธิภาพการทำงาน 3.51/4.00 และของตำแหน่งอื่นและความรับผิดชอบเป็น 3.65/4.00 จัดอันดับ = 10 และจัดอันดับ = 1ภายใต้แรงดันแข่งขัน ในประเทศจีน พนักงานทุกคนต้องปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานเพื่อตอบสนองความต้องการของตัวเอง และบริษัทของพวกเขา และตัดสินใจในระดับค่าตอบแทน ถ้าพนักงานไม่มี ประสิทธิภาพสูงถูกตัด ออก และระดับของลักษณะความยากลำบากของงานมีความท้าทายน้อยลง ได้ผลน้อยกว่าระดับค่าตอบแทน (WangHua, 2009) ในประเทศไทย ประเมินประสิทธิภาพการทำงานยังคงมาตรฐานการแสดงของพนักงาน ภายใต้น้อยแข่งขัน เพื่อให้พนักงานได้โดยทั่วไปจะไม่ถูกตัดออก และระดับของลักษณะความยากลำบากของงานผลกระทบต่อระดับค่าตอบแทนเพิ่มเติม (Nutuporn , 2008)ตำแหน่งที่ต่างกันและความรับผิดชอบมีผลกระทบต่อสิทธิและอำนาจในการ ความรับผิดชอบจะกำลังตัดสินใจสร้างและกำลังพิพากษา ตำแหน่งสูงมีอำนาจมาก และหนักความรับผิดชอบ ดังนั้น ระดับค่าตอบแทนจะสูงขึ้น (WangHua, 2009) ตามเก็บรวบรวมข้อมูลและวิเคราะห์ ปัจจัยส่วนบุคคลน้อยที่สุดสำคัญที่มีอิทธิพลต่อระบบการจัดการค่าตอบแทนของพนักงานที่ทำงานในบริษัทอิเล็กทรอนิกส์ ในประเทศจีน และในประเทศไทยเป็นปริมาณในจีนหมายถึง 3.39/4.00 จัดอันดับ = 14 ในประเทศไทย ความหมาย = 3.42/4.00 จัดอันดับ = 14พนักงานที่ทำงานตำแหน่งเดียวกัน หรือแตกต่างกันตามประสบการณ์ของพวกเขา ทักษะ และความสามารถ ประสบการณ์ที่แตกต่างกัน ทักษะ และเชี่ยวชาญนำไปเวิร์กอื่น ความรับผิดชอบ และหน่วยงานที่มีระดับค่าตอบแทนแตกต่างกัน ปริมาณของการมีอิทธิพลต่อระบบการบริหารค่าตอบแทนของพนักงานที่ไม่แข็งแกร่งในหกอิเล็กทรอนิกส์ประเทศจีนและประเทศไทย

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

4.
ปัจจัยส่วนบุคคลตามที่การเก็บรวบรวมข้อมูลและการวิเคราะห์ความแตกต่างที่สำคัญที่สุดของปัจจัยส่วนบุคคลที่มีอิทธิพลต่อระบบการบริหารค่าตอบแทนของพนักงานที่ทำงานในบริษัท อิเล็กทรอนิกส์ในประเทศจีนและในประเทศไทยมีประสิทธิภาพการทำงานและตำแหน่งที่แตกต่างและความรับผิดชอบ LN จีนหมายถึงผลการดำเนินงานเป็น 3.67 /4.00 และค่าเฉลี่ยของตำแหน่งและความรับผิดชอบที่แตกต่างกันคือ 3.40 / 4.00, การจัดอันดับที่ 1 และ = = การจัดอันดับ 11; ในประเทศไทยค่าเฉลี่ยของประสิทธิภาพการทำงานเป็น 3.51 / 4.00 และค่าเฉลี่ยของตำแหน่งที่แตกต่างกันและความรับผิดชอบเป็น 3.65 / 4.00, การจัดอันดับ 10 และการจัดอันดับ = 1
ภายใต้แรงกดดันการแข่งขันที่แข็งแกร่งในประเทศจีนพนักงานทุกคนจะต้องปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานเพื่อตอบสนองความต้องการของตัวเองและของพวกเขา บริษัท และทำให้การตัดสินใจเกี่ยวกับระดับของค่าตอบแทน หากพนักงานไม่ได้มีประสิทธิภาพที่สูงขึ้นถูกกำจัดและระดับของลักษณะความยากลำบากของการทำงานเป็นความท้าทายน้อยก็ส่งผลกระทบต่อระดับการชดเชยน้อยกว่า (Wanghua 2009) ในประเทศไทยการประเมินผลการปฏิบัติงานยังคงเป็นมาตรฐานในการแสดงของพนักงาน ภายใต้การแข่งขันน้อยเพื่อให้พนักงานได้รับโดยทั่วไปไม่ได้ตัดออกและระดับของความยากลำบากในลักษณะของงานที่ได้รับผลกระทบในระดับการชดเชยมากขึ้น (Nutuporn 2008).
ในตำแหน่งที่แตกต่างกันและความรับผิดชอบที่ได้รับผลกระทบอำนาจการบริหาร ความรับผิดชอบจะถูกสร้างขีดความสามารถในการตัดสินใจและความสามารถในการตัดสินโดยปกติตำแหน่งสูงมีพลังอันยิ่งใหญ่และความรับผิดชอบที่หนักกว่าดังนั้นระดับค่าตอบแทนสูง (Wanghua 2009) ตามที่การเก็บรวบรวมข้อมูลและการวิเคราะห์อย่างน้อยปัจจัยส่วนบุคคลที่สำคัญที่มีอิทธิพลต่อระบบการบริหารค่าตอบแทนของพนักงานที่ทำงานใน บริษัท อิเล็กทรอนิกส์ในประเทศจีนและในประเทศไทยเป็นภาระงานในประเทศจีนเฉลี่ย 3.39 / 4.00, การจัดอันดับ = 14; ในประเทศไทยเฉลี่ย = 3.42 / 4.00, การจัดอันดับ 14 =
พนักงานทำงานในตำแหน่งเดียวกันหรือแตกต่างกันตามประสบการณ์ของพวกเขาทักษะและความสามารถ ประสบการณ์ที่แตกต่างกันทักษะและความสามารถที่จะนำไปสู่ปริมาณงานที่แตกต่างกัน, ความรับผิดชอบและหน่วยงานที่พวกเขามีระดับที่แตกต่างกันการชดเชย ที่มีอิทธิพลต่อภาระงานของระบบการจัดการค่าตอบแทนของพนักงานไม่ได้แข็งแกร่งในหก บริษัท อิเล็กทรอนิกส์ในจีนและไทย

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

4 . ปัจจัยส่วนบุคคล
ตามเก็บข้อมูล และวิเคราะห์ความแตกต่างของปัจจัยส่วนบุคคลที่มีอิทธิพลต่อการชดเชยส่วนใหญ่ระบบการจัดการของพนักงานใน บริษัท อิเล็กทรอนิกส์ในประเทศจีน และในประเทศไทยมีประสิทธิภาพและตำแหน่งต่าง ๆ และรับผิดชอบ ในประเทศจีน หมายถึง การปฏิบัติคือ 3.67 / 400 และหมายถึงของตำแหน่งและความรับผิดชอบแตกต่างกัน คือ 3.40/4.00 อันดับ 1 และอันดับ = = 11 ; ในประเทศไทย หมายถึง การปฏิบัติก็ 3.51/4.00 และหมายถึงของตำแหน่งและความรับผิดชอบแตกต่างกัน คือ 3.65/4.00 อันดับ 10 และการจัดอันดับ = 1
ภายใต้แรงกดดันในการแข่งขันที่แข็งแกร่งในจีนพนักงานทุกคนต้องพัฒนางานเพื่อตอบสนองความต้องการของตนเองและ บริษัท ของพวกเขาและการตัดสินใจในระดับของการชดเชย ถ้าพนักงานไม่มีประสิทธิภาพสูงที่ถูกคัดออก และระดับความยากง่ายของงานคือความท้าทายธรรมชาติน้อยลง มันมีผลกระทบต่อระดับการชดเชยน้อยลง ( wanghua 2009 ) ในประเทศไทยการประเมินผลการปฏิบัติงานยังเป็นมาตรฐานในการปฏิบัติของพนักงาน ภายใต้การแข่งขันน้อยลง เพื่อให้พนักงานโดยทั่วไป ไม่ตัดออก และระดับความยากง่ายของลักษณะของงานผลกระทบต่อระดับการชดเชยมากขึ้น ( nutuporn , 2008 ) .
ตำแหน่งและความรับผิดชอบแตกต่างกัน ได้รับผลกระทบ พลังและอำนาจความรับผิดชอบในการตัดสินใจ และการสร้างความจุความจุโดยปกติตำแหน่งสูงจะมีอำนาจที่ยิ่งใหญ่และหนักความรับผิดชอบ ดังนั้น ระดับค่าตอบแทนสูง ( wanghua , 2009 ) ตามเก็บข้อมูลและการวิเคราะห์ปัจจัยส่วนบุคคลที่มีอิทธิพลต่อการมีนัยสำคัญน้อย ระบบการจัดการของพนักงานใน บริษัท อิเล็กทรอนิกส์ในจีน และในไทยมีภาระงานใน 3.39/4.00 หมายถึง จีน อันดับ = 14 ; ในประเทศไทย ค่าเฉลี่ย = 3.42/4.00 , การจัดอันดับ = 14 .
พนักงานทำงานตำแหน่งเดียวกัน หรือแตกต่างกันไปตามประสบการณ์ ความสามารถ และเชี่ยวชาญ ประสบการณ์ที่แตกต่างกันทักษะและความสามารถ ทำให้งานต่างๆ รับผิดชอบ และหน่วยงานที่มีระดับการชดเชยที่แตกต่างกัน ภาระงานของการบริหารค่าตอบแทนของพนักงานมีอิทธิพลต่อระบบไม่แข็งแกร่งในหกบริษัทอิเล็กทรอนิกส์ในประเทศจีนและประเทศไทย