Chapter 9 EMPOWERING PEOPLE While t

Chapter 9 EMPOWERING PEOPLE
While the previous chapter focused on the importance of developing people, this chapter focuses on the need to empower people after they are ready to assume responsibility. Today’s workers want influence on decisions that affect the way their expertise is used. They want to be treated as “partners” rather than as employees, with information and opinion flowing up as well as down. In addition, leadership expectations for employees have increased significantly. At a minimum, every person is expected to lead herself or himself; most employees at some point are also expected to lead formal and informal teams and organization units.
Because we are working in a business environment with less and less hierarchy, leaders are “thought” leaders who must use knowledge to lead their teams. Global leaders must be willing to give leadership to the person with the most knowledge about the particular challenge or issue at hand. There must be an open environment to communicate and share information, which will stimulate creativity, increase knowledge, and create a team environment. Global leaders of the future must let go of control that is not necessary. The CEO of one of the world’s largest global companies received feed- back that he was too stubborn and opinionated. He learned that he needed to do a better job of empowering others to make decisions and to focus less on “being right” himself. For one year, he practiced a simple technique. He would take a breath before speaking and ask himself a question: “Is it worth it?” He learned that 50 percent of the time, his comments may have been correct, but they weren’t worth it. He began to focus more on empowering others and letting them take ownership and commitment for decisions, and less upon his own need to add value.
















Builds People’s Confidence
After training employees to understand their tasks, roles, and functions within the company, empowering these individuals requires the leader to first give people opportunities and then let go of the process in which the job gets done.
Give people the space and opportunity to grow…. Trust your people and give them opportunities.1
However, a crucial point may be missed if the following concept is not grasped: It is not possible for a leader to “empower” someone to be accountable and make good decisions. People must empower themselves. The effective global leader can facilitate empowerment only by encouraging and supporting a decision-making environment in which people feel comfortable making decisions and by giving people the tools and knowledge they need to take action upon those decisions. In our work in executive coaching, we have done extensive “before and after” studies on the impact of coach- ing on the long-term behavioral change of the person being coached. The key variable in increased leadership effectiveness is the leader, not the coach. In the same way, managers must ensure that their teams are composed of individuals who are willing to take personal responsibility for the organization’s success, and they must provide a favorable environment in which people are encouraged to grow.2
In other words, the leader must build confidence within the organization. By creating an environment within which employees feel they can make decisions and act upon their own initiative, the leader has helped them reach an empowered state. However, the leader didn’t empower the person; he or she created an environment in which the employee feels strong enough to adopt the behavior of an empowered employee.
Create an environment where they get the chance to surprise themselves.3
Going about the process of empowering by building confidence in the organization takes longer, but it is effective. For instance, if a company has a history of shutting down or letting go of initiators, a leader can’t just tell employees that they are empowered to make decisions. The global leader must first create a safe environment by encouraging constructive dialogue, asking for input, and sharing knowledge. However, it is counterproductive for executives to “announce” that employees are empowered. Employees will only believe they are empowered when they are left alone to accomplish results over a period of time.
Sometimes, leaders may need to restore confidence, and leaders should al- ways maintain the positive and cut down on the negative.4

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

บทที่ 9 การเสริมสร้างศักยภาพคน
ในขณะที่บทก่อนหน้านี้มุ่งเน้นไปที่ความสำคัญของการพัฒนาคนในบทนี้จะมุ่งเน้นไปที่ความต้องการที่จะช่วยให้คนหลังจากที่พวกเขาพร้อมที่จะรับผิดชอบ คนวันนี้ต้องการมีอิทธิพลต่อการตัดสินใจที่มีผลต่อวิธีเชี่ยวชาญของพวกเขาถูกนำมาใช้ พวกเขาต้องการที่จะได้รับการปฏิบัติในฐานะ "พันธมิตร" มากกว่าที่จะเป็นพนักงานด้วยข้อมูลและความคิดเห็นของที่ไหลขึ้นเช่นเดียวกับการลง นอกจากนี้ความคาดหวังของความเป็นผู้นำให้กับพนักงานได้เพิ่มขึ้นอย่างมีนัยสำคัญ อย่างน้อยทุกคนที่คาดว่าจะนำตัวเองหรือตัวเองพนักงานส่วนใหญ่ในบางจุดที่คาดว่ายังจะนำทีมที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการและหน่วยงานองค์กร
เพราะเรากำลังทำงานอยู่ในสภาพแวดล้อมทางธุรกิจที่มีลำดับชั้นน้อยลง.ผู้นำคือ "ความคิด" ผู้นำที่ต้องใช้ความรู้ที่จะนำทีมของพวกเขา ผู้นำทั่วโลกจะต้องยินดีที่จะให้ความเป็นผู้นำให้กับบุคคลที่มีความรู้มากที่สุดเกี่ยวกับความท้าทายโดยเฉพาะหรือปัญหาที่มือ ต้องมีสภาพแวดล้อมที่เปิดในการติดต่อสื่อสารและแบ่งปันข้อมูลซึ่งจะช่วยกระตุ้นความคิดสร้างสรรค์เพิ่มความรู้และสร้างสภาพแวดล้อมที่ทีมผู้นำระดับโลกในอนาคตจะต้องปล่อยให้ไปของการควบคุมที่ไม่จำเป็น ซีอีโอของหนึ่งใน บริษัท ที่ใหญ่ที่สุดทั่วโลกของโลกที่ได้รับฟีดกลับว่าเขาเป็นปากแข็งเกินไปและความเห็น เขาได้เรียนรู้ว่าเขาต้องการที่จะทำผลงานที่ดีขึ้นของการเสริมสร้างศักยภาพของผู้อื่นในการตัดสินใจและให้ความสำคัญน้อยลงในการ "ถูกต้อง" ของตัวเอง เป็นเวลาหนึ่งปีเขาได้รับการฝึกฝนเทคนิคง่ายๆเขาจะใช้ลมหายใจก่อนที่จะพูดและถามตัวเองคำถาม: "มันเป็นสิ่งที่คุ้มค่า" เขาได้เรียนรู้ว่าร้อยละ 50 ของเวลาที่ความคิดเห็นของเขาอาจจะเป็นที่ถูกต้อง แต่พวกเขาก็ไม่คุ้มค่า เขาเริ่มที่จะมุ่งเน้นที่การเสริมสร้างศักยภาพของผู้อื่นและปล่อยให้พวกเขาเป็นเจ้าของและความมุ่งมั่นในการตัดสินใจและน้อยกับความต้องการของตัวเองเพื่อเพิ่มมูลค่า.
















สร้างความเชื่อมั่นของผู้คน
หลังจากการฝึกอบรมพนักงานที่จะเข้าใจงานของพวกเขาบทบาทและฟังก์ชั่นภายใน บริษัท ที่เสริมสร้างศักยภาพของบุคคลเหล่านี้จำเป็นต้องมีผู้นำที่จะเป็นครั้งแรกให้คนโอกาสและแล้วปล่อยให้ไปของกระบวนการที่ทำงานได้รับทำ
ให้คนพื้นที่และโอกาสที่จะเติบโต .... ไว้วางใจคนของคุณและให้พวกเขา opportunities.1
อย่างไรก็ตามจุดสำคัญที่อาจจะพลาดถ้าแนวคิดดังต่อไปนี้ไม่ได้รับการลงโทษ: มันเป็นไปไม่ได้สำหรับผู้นำที่จะ "ช่วย" คนที่จะต้องรับผิดชอบและการตัดสินใจที่ดี คนจะต้องช่วยให้ตัวเองผู้นำระดับโลกที่มีประสิทธิภาพสามารถอำนวยความสะดวกเพิ่มขีดความสามารถโดยเฉพาะการส่งเสริมและการสนับสนุนสภาพแวดล้อมการตัดสินใจในการที่คนรู้สึกว่าการตัดสินใจการทำที่สะดวกสบายและโดยการให้คนเครื่องมือและความรู้ที่พวกเขาต้องการที่จะดำเนินการกับการตัดสินใจเหล่านั้น ในการทำงานของเราในการฝึกบริหารเราได้ทำอย่างกว้างขวาง "ก่อนและหลัง" การศึกษาเกี่ยวกับผลกระทบของโค้ชไอเอ็นจีในการปรับเปลี่ยนพฤติกรรมในระยะยาวของคนเป็นโค้ช ตัวแปรสำคัญในการเป็นผู้นำที่มีประสิทธิภาพเพิ่มขึ้นเป็นผู้นำที่ไม่ได้โค้ช ในลักษณะเดียวกับผู้จัดการจะต้องมั่นใจว่าทีมของพวกเขาจะประกอบด้วยบุคคลที่มีความยินดีที่จะใช้ความรับผิดชอบส่วนบุคคลสำหรับความสำเร็จขององค์กรและพวกเขาจะต้องให้มีสภาพแวดล้อมที่ดีในการที่ผู้คนมีการส่งเสริมให้ grow.2
ในคำอื่น ๆ ที่เป็นผู้นำจะต้องสร้างความเชื่อมั่นภายในองค์กร โดยการสร้างสภาพแวดล้อมภายในที่พนักงานรู้สึกว่าพวกเขาสามารถทำให้การตัดสินใจและการดำเนินการตามความคิดริเริ่มของตัวเองเป็นผู้นำได้ช่วยให้พวกเขาบรรลุอำนาจรัฐ แต่ผู้นำไม่ได้ช่วยให้คน;เขาหรือเธอสร้างสภาพแวดล้อมที่พนักงานรู้สึกแข็งแรงพอที่จะนำมาใช้ในการทำงานของพนักงานเพิ่มขีดความสามารถ.
สร้างสภาพแวดล้อมที่พวกเขาได้รับโอกาสที่จะแปลกใจ themselves.3
จะเกี่ยวกับกระบวนการของการเสริมสร้างศักยภาพโดยการสร้างความเชื่อมั่นในองค์กรจะใช้เวลา อีกต่อไป แต่จะมีประสิทธิภาพ ตัวอย่างเช่นหาก บริษัท มีประวัติของการปิดหรือจะปล่อยให้ไปของริเริ่ม,ผู้นำก็ไม่สามารถบอกพนักงานว่าพวกเขามีอำนาจในการตัดสินใจ ผู้นำระดับโลกครั้งแรกที่จะต้องสร้างสภาพแวดล้อมที่ปลอดภัยโดยส่งเสริมการสนทนาที่สร้างสรรค์เพื่อขอข้อมูลและการแบ่งปันความรู้ แต่มันเป็นสิ่งที่ต่อต้านสำหรับผู้บริหารที่จะ "ประกาศ" ที่พนักงานมีอำนาจพนักงานจะเชื่อว่าพวกเขามีอำนาจเมื่อพวกเขาจะเหลือเพียงอย่างเดียวที่จะบรรลุผลในช่วงเวลา.
บางครั้งผู้นำอาจจะต้องฟื้นฟูความเชื่อมั่นและผู้นำอัลวิธีที่ควรรักษาในเชิงบวกและลดลงใน negative.4

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

บทที่ 9 การกระจายอำนาจคน
ขณะบทก่อนหน้านี้เน้นความสำคัญของการพัฒนาบุคลากร บทนี้เน้นกับอำนาจคนหลังจากที่พวกเขาพร้อมที่จะถือว่าความรับผิดชอบ วันนี้คนต้องการมีอิทธิพลในการตัดสินใจที่มีผลต่อวิธีใช้ความเชี่ยวชาญของพวกเขา พวกเขาต้องการจะถือว่า เป็น "หุ้นส่วน" มากกว่า จะ เป็น พนักงาน ข้อมูลและความคิดที่ไหลขึ้น และลง นอกจากนี้ ความคาดหวังเป็นผู้นำสำหรับพนักงานได้เพิ่มขึ้นอย่างมีนัยสำคัญ อย่างน้อยที่สุด ทุกคนคาดว่าจะนำตัวเองหรือตัวเอง พนักงานส่วนใหญ่ในบางจุดยังต้องนำทีมอย่างเป็นทางการ และไม่เป็นทางการและองค์กรหน่วยงาน
เนื่องจากเรากำลังทำงานในสภาพแวดล้อมทางธุรกิจที่ มีลำดับชั้นน้อย ลง ผู้นำ "คิด" ผู้นำที่ต้องใช้ความรู้เพื่อนำทีมของพวกเขา ผู้นำระดับโลกต้องยินดีให้นำบุคคลที่มีความรู้มากที่สุดเกี่ยวกับความท้าทายเฉพาะ หรือปัญหาที่ ต้องมีสภาพแวดล้อมเปิดการสื่อสาร และแชร์ข้อมูล ซึ่งจะกระตุ้นความคิดสร้างสรรค์ เพิ่มความรู้ และสร้างสภาพแวดล้อมทีม ผู้นำระดับโลกในอนาคตต้องปล่อยของตัวควบคุมที่ไม่จำเป็น ประธานกรรมการบริหารของบริษัทระดับโลกที่ใหญ่ที่สุดในโลกได้รับฟีดแบ็คที่เขาถูกเกลี้ย กล่อมปากแข็งเกินไป เขารู้ว่า เขาต้องทำงานดี ของการกระจายอำนาจตัดสินใจคนอื่น และความน้อยใน "กำลังถูก" ตนเอง หนึ่งปี เขาฝึกฝนเทคนิคที่ง่าย เขาจะใช้ลมก่อนที่จะพูด และถามตัวเองคำถาม: "คือมันคุ้ม เขาได้เรียนรู้ว่า 50 เปอร์เซ็นต์ของเวลา ความเห็นของเขาอาจได้ถูกต้อง แต่พวกเขาไม่คุ้ม เขาเริ่มให้ความสำคัญมากขึ้นในกระจายอำนาจผู้อื่นและให้ใช้ความเป็นเจ้าของและความมุ่งมั่นสำหรับการตัดสินใจ และน้อยเมื่อเขาเองจำเป็นต้องเพิ่มค่า


สร้างประชาชนมั่นใจ
หลังจากฝึกอบรมพนักงานเพื่อให้เข้าใจงานของพวกเขา บทบาท และฟังก์ชันภายในบริษัท กระจายอำนาจบุคคลเหล่านี้ต้องนำไปก่อน ให้คนโอกาส และจากนั้น ให้ไปที่การได้รับการทำงาน
ให้คนพื้นที่และโอกาสในการเติบโต... ใจคนของคุณ และให้พวกเขา opportunities.1
However อาจพลาดจุดสำคัญถ้าไม่มี grasped แนวคิดต่อไปนี้: ไม่สามารถเป็นผู้นำให้ "อำนาจ" จะรับผิดชอบ และทำการตัดสินใจที่ดีได้ คนต้องอำนาจตัวเอง ผู้นำระดับโลกที่มีประสิทธิภาพสามารถช่วยเสริมสร้างพลังอำนาจ โดยส่งเสริม และสนับสนุนระบบการตัดสินใจ ในความรู้สึกคนที่ตัดสินใจสะดวกสบาย และให้คนเครื่องมือและความรู้ที่จำเป็นต้องดำเนินการตามที่ตัดสินใจเท่านั้น ในการทำงานของเราในการฝึกบริหาร เราได้ทำการศึกษาผลกระทบของโค้ชที่กำลังเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมในระยะยาวของบุคคลที่ได้รับการฝึกอย่างละเอียด "ก่อน และหลัง" ตัวแปรที่สำคัญในภาวะผู้นำเพิ่มขึ้นเป็นผู้นำ ไม่โค้ช ในลักษณะเดียวกัน ผู้จัดการต้องแน่ใจว่า ทีมของพวกเขาจะประกอบด้วยบุคคลที่ยินดีที่จะรับผิดชอบส่วนบุคคลเพื่อความสำเร็จขององค์กร และพวกเขาต้องให้สภาพแวดล้อมที่ดีซึ่งคนที่ให้ grow.2
In คำอื่น ๆ ผู้นำต้องสร้างความเชื่อมั่นภายในองค์กร โดยการสร้างสภาพแวดล้อมที่พนักงานรู้สึกว่าสามารถตัดสินใจ และดำเนินการตามความคิดริเริ่มของตนเอง ผู้นำได้ช่วยให้พวกเขาเข้าถึงสถานะการ empowered อย่างไรก็ตาม ผู้นำไม่ได้อำนาจบุคคล เขาหรือเธอสร้างสภาพแวดล้อมที่พนักงานรู้สึกแข็งแรงพอที่จะนำมาใช้ลักษณะการทำงานของการ empowered พนักงาน
สร้างสภาพแวดล้อมที่พวกเขาได้รับโอกาสที่จะแปลกใจ themselves.3
Going เกี่ยวกับขั้นตอนการกระจายอำนาจโดยการสร้างความเชื่อมั่นในองค์กรใช้เวลา แต่มีประสิทธิภาพ ตัวอย่าง ถ้าบริษัทมีประวัติปิดลง หรือ letting ไปของ initiators ผู้นำไม่เพียงบอกพนักงานว่า พวกเขามีอำนาจในการตัดสินใจ ผู้นำระดับโลกต้องสร้างสภาพแวดล้อมที่ปลอดภัย โดยการสนับสนุนให้สร้างสรรค์บทสนทนา ถามสำหรับการป้อนข้อมูล และการแบ่งปันความรู้ก่อน อย่างไรก็ตาม มันจะ counterproductive สำหรับผู้บริหาร "ประกาศ" ว่า พนักงานที่มีอำนาจ เท่านั้นจะเชื่อพนักงานจะมีอำนาจเมื่อมีเหลือคนเดียวเพื่อบรรลุผลในช่วงเวลา
บาง ผู้นำอาจต้องเรียกคืนความเชื่อมั่น และผู้นำควรอัลวิธีรักษาในแง่บวก และตัดลงบน negative.4

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

บทที่ 9 เพิ่ม ประสิทธิภาพ การทำงานให้พนักงาน
ในขณะที่บทก่อนหน้าที่ให้ความสำคัญกับการพัฒนาคนบทนี้จะเน้นไปที่ความต้องการที่จะเพิ่ม ประสิทธิภาพ ให้กับประชาชนหลังจากที่พวกเขาพร้อมที่จะรับผิดชอบ. คนงานในวันนี้ต้องการมีอิทธิพลในการตัดสินใจในเรื่องที่มีผลต่อวิธีการที่ความเชี่ยวชาญของตนจะถูกใช้งาน พวกเขาต้องการได้รับการปฏิบัติใน"คู่ค้า"มากกว่าเป็นพนักงานพร้อมด้วยความคิดเห็นและไหลเวียนของข้อมูลข่าวสารรวมถึงลง. ในการเพิ่มความคาดหวังความเป็นผู้นำสำหรับพนักงานได้เพิ่มขึ้นอย่างมีนัยสำคัญ อย่างน้อยที่สุดที่ผู้ได้รับการคาดหวังว่าจะต้องนำไปสู่ตัวเธอเองหรือตัวพนักงานส่วนมากที่จุดใดจุดหนึ่งซึ่งคาดว่าจะนำไปสู่หน่วยองค์กรและทีมงานอย่างเป็นทางการและไม่เป็นทางการ.
ยังเป็นเพราะเรามีการทำงานใน สภาพแวดล้อม ของการดำเนินธุรกิจที่พร้อมด้วยโครงสร้างแบบลำดับน้อยและน้อยผู้นำเป็น"ความคิด"ผู้นำที่ต้องใช้ความรู้ในการนำทีมของพวกเขา ผู้นำระดับโลกจะต้องให้ความเป็นผู้นำให้กับบุคคลที่มีความรู้มากที่สุดเกี่ยวกับปัญหาหรือความท้าทายเฉพาะที่อยู่ในมือ จะต้องมี สภาพแวดล้อม แบบเปิดโล่งที่จะสื่อสารและแบ่งปันข้อมูลซึ่งจะเป็นการกระตุ้นให้ความคิดสร้างสรรค์เพิ่มความรู้และสร้างระบบทีมผู้นำระดับโลกในอนาคตจะต้องปล่อยให้ไปที่การควบคุมที่ไม่จำเป็น ประธานเจ้าหน้าที่บริหารของหนึ่งในบริษัทระดับโลกมีขนาดใหญ่ที่สุดของโลกที่ได้รับอาหารสัตว์ - กลับไปว่าเขาก็เป็นไปได้ยากและยึดความเห็นตนเอง เขาก็รู้ว่าเขาจะต้องทำได้ดีขึ้นในการเพิ่ม ประสิทธิภาพ ผู้อื่นเพื่อทำให้การตัดสินใจและจะให้ความสำคัญน้อยลงบน"ตั้งอยู่ทางด้านขวามือ"เอง สำหรับหนึ่งปีเขาปฏิบัติเทคนิคแบบเรียบง่ายเขาจะทำให้ท่านแทบต้องหยุดหายใจที่ก่อนพูดและถามว่าคำถาม"มันคุ้มค่ากับมันหรือไม่?"เขาก็รู้ว่า 50 เปอร์เซ็นต์ของเวลาที่ได้แสดงความคิดเห็นของเขาอาจมีการแก้ไขแต่พวกเขาไม่คุ้มค่า เขาก็เริ่มให้ความสนใจมากกว่าคนอื่นในการเพิ่ม ประสิทธิภาพ และปล่อยให้เขาได้รับความมุ่งมั่นและความเป็นเจ้าของเพื่อการตัดสินใจและไม่ตามความต้องการของตนเองเพื่อเพิ่มมูลค่า.
















สร้างความเชื่อมั่นของประชาชน
หลังจากการฝึกอบรมพนักงานในการทำความเข้าใจงานของตนและบทบาทการทำงาน ภายใน บริษัทที่ให้อำนาจผู้ใช้บริการแบบเฉพาะรายนี้จำเป็นต้องใช้ผู้นำที่เป็นครั้งแรกทำให้โอกาสทางการขายและผู้คนแล้วปล่อยให้ไปในกระบวนการที่ทำหน้าที่รับทำได้
ให้ผู้คนและโอกาสการขายพื้นที่ที่การขยายธุรกิจ... เชื่อคนของคุณและให้ opportunities. 1
อย่างไรก็ตามจุดสำคัญที่อาจจะไม่ได้รับหากแนวความคิดต่อไปนี้เป็นไม่ได้ให้ความสนใจเป็นไปไม่ได้สำหรับผู้นำที่จะ"เพิ่ม ประสิทธิภาพ ให้กับ"คนบางคนในมีความรับผิดชอบและทำการตัดสินใจที่ดี ผู้คนจะต้องเพิ่ม ประสิทธิภาพ ให้กับตัวเองเป็นผู้นำระดับโลกอย่างมี ประสิทธิภาพ ที่จะช่วยเพิ่มความสะดวกเพิ่ม ศักยภาพ และโอกาสเท่านั้นโดยส่งเสริมและสนับสนุน สภาพแวดล้อม การตัดสินใจในที่ซึ่งประชาชนความรู้สึกที่สะดวกสบายทำให้การตัดสินใจและโดยการให้ความรู้ประชาชนและเครื่องมือที่จำเป็นต้องมีการดำเนินการในการตัดสินใจนั้น ในการทำงานของเราใน coaching ผู้บริหารเราได้ทำที่หลากหลาย"ก่อนและหลัง"การศึกษาถึงผลกระทบของโค้ช - ไอเอ็นจีประกันชีวิตในการเปลี่ยนพฤติกรรมระยะยาวของบุคคลที่เป็นโค้ช ปรับเปลี่ยนปุ่มที่อยู่ในความเป็นผู้นำมี ประสิทธิภาพ เพิ่มขึ้นเป็นผู้นำไม่ได้โดยรถโค้ช ในทางเดียวกันกับที่ผู้จัดการจะต้องตรวจสอบให้แน่ใจว่าทีมของเขาจะประกอบไปด้วยของบุคคลที่จะมีความรับผิดชอบต่อส่วนตัวสำหรับความสำเร็จขององค์กรได้และพวกเขาจะต้องจัดให้บริการ สภาพแวดล้อม ที่เอื้ออำนวยต่อการที่คนจะได้รับการส่งเสริมให้ grow. 2
ในคำอื่นๆผู้นำที่จะต้องสร้างความมั่นใจ ภายใน องค์กรได้ โดยการสร้าง สภาพแวดล้อม ที่อยู่ ภายใน ซึ่งพนักงานรู้สึกว่าพวกเขาสามารถทำให้การตัดสินใจและการกระทำบนด้วยตนเองเป็นผู้นำที่มีส่วนช่วยให้พวกเขาไปถึงรัฐที่มีอำนาจ แต่ถึงอย่างไรก็ตามผู้นำที่ไม่ได้เพิ่ม ประสิทธิภาพ ให้กับบุคคลที่เขาหรือเธอจึงได้สร้าง สภาพแวดล้อม ที่พนักงานให้ความรู้สึกแข็งแกร่งพอที่จะใช้พฤติกรรมของที่ให้อำนาจพนักงาน.
สร้าง สภาพแวดล้อม ที่พวกเขาจะได้มีโอกาสในการสร้างความประหลาดใจ themselves. 3
จะเกี่ยวกับกระบวนการของการเพิ่ม ประสิทธิภาพ โดยการสร้างความเชื่อมั่นในองค์กรจะใช้เวลานานแต่ก็มีผลใช้บังคับ. ตัวอย่างเช่นหากบริษัทที่มีประวัติของการปิดระบบหรือปล่อยให้ไปให้กับชื่อเครื่องเริ่มเป็นผู้นำที่ไม่สามารถบอกให้พนักงานที่ได้รับอำนาจในการตัดสินใจเพียง เป็นผู้นำระดับโลกที่จะต้องสร้าง สภาพแวดล้อม ที่ ปลอดภัย โดยสนับสนุนให้โต้ตอบเชิงสร้างสรรค์เพื่อขอให้สำหรับอินพุตและแบ่งปันความรู้เป็นครั้งแรก แต่ถึงอย่างไรก็ตามยังเป็นสิ่งสำหรับผู้บริหาร"ประกาศ"ที่พนักงานได้รับอำนาจพนักงานจะเชื่อว่าพวกเขามีอำนาจเมื่อพวกเขาจะได้อยู่ตามลำพังในการทำงานให้สำเร็จผลไปในช่วงเวลาหนึ่งเท่านั้น.
บางครั้งผู้นำอาจจำเป็นต้องกู้คืนความมั่นใจและผู้นำควร Al - วิธีรักษาในเชิงบวกที่ตัดและลงบน negative. 4