1. IntroductionToday in the world,

1. Introduction
Today in the world, global competition is the basic element to define firms’ strategies as a result industrial economy has been experienced to pass toward to knowledge economy. As being a competitive market development day by day it’s very difficult to enhance sustainable growth for the firms’ side. All researchers and practitioners are aware of the advantages and disadvantages of a competitive work environment and try to find ways for adapting to competitive conditions. These efforts have mostly focused on human resource management practices in the last two decades especially with the emergence of strategic human resource management approach.
There is a considerable difference between the prospects or prescriptions in favor of the “investment in man”, and the practices of the companies. Human resources function is well developed and completely recognized, its importance is increasing, but nothing makes it possible to think that the most traditional constraints and priorities were confused: the control of market, requirements of finance and short-term profitability, surveillance of competitors, the possibility of recruiting a well-educated labor under advantageous conditions: many factors invite to found the idea of “strategy of human resources”.
The relationship between perceived sufficiency of Human Resource Management practices, person- organization fit, and person-job fit has not been examined before. In the present study, it is hypothesized that perceived sufficiency of HRM practices contributes to actual and perceived person-organization fit and perceived person-job fit.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

บทนำวันนี้ในโลก ทั่วไปเป็นองค์ประกอบพื้นฐานในการกำหนดกลยุทธ์ของบริษัทที่มีการประสบการณ์เศรษฐกิจอุตสาหกรรมเป็นผลผ่านไปสู่เศรษฐกิจความรู้ เป็น การพัฒนาตลาดแข่งขันวัน เป็นการเพิ่มการเจริญเติบโตอย่างยั่งยืนของบริษัทด้าน นักวิจัยและผู้ปฏิบัติงานทั้งหมดรับทราบถึงข้อดี และข้อเสียของการแข่งขันสภาพแวดล้อมการทำงาน และพยายามหาวิธีการเพื่อการปรับการแข่งขันเงื่อนไข ความพยายามเหล่านี้ส่วนใหญ่เน้นที่การบริหารทรัพยากรมนุษย์ในทศวรรษที่สองโดยเฉพาะอย่างยิ่งกับการเกิดขึ้นของแนวทางการจัดการทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์มีความแตกต่างที่สำคัญระหว่างลูกค้าหรือยาชั้นเชิง "ลงทุนใน" และการปฏิบัติของบริษัท ฟังก์ชันทรัพยากรบุคคลพัฒนาดี และสมบูรณ์ได้รับการยอมรับ ความสำคัญเพิ่มขึ้น แต่ไม่มีอะไรทำคิดว่า ลำดับความสำคัญและข้อจำกัดส่วนใหญ่ถูกสับสน: การควบคุมของตลาด ความต้องการเงินและผลกำไรระยะสั้น คู่แข่ง เป็นไปได้ของการสรรหาแรงงานขี้ภายใต้เงื่อนไขที่ได้เปรียบของการเฝ้าระวัง: ปัจจัยเชิญพบความคิดของ "กลยุทธ์ทรัพยากรมนุษย์"ความสัมพันธ์ระหว่างการรับรู้เพียงพอของการจัดการทรัพยากรมนุษย์ ปฏิบัติ พอดี องค์กรคน และคนงานพอดีไม่มีการตรวจสอบก่อน ในการศึกษาปัจจุบัน มันเป็นตั้งสมมติฐานที่พอเพียงรับรู้แนวปฏิบัติ HRM การพอบุคคลองค์กรจริง และรับรู้ และรับรู้คนงานพอดี

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

1.
บทนำวันนี้ในโลกที่การแข่งขันระดับโลกเป็นองค์ประกอบพื้นฐานในการกำหนดกลยุทธ์บริษัท 'เป็นผลมาจากเศรษฐกิจอุตสาหกรรมได้รับประสบการณ์ในการส่งผ่านต่อไปยังเศรษฐกิจฐานความรู้ ในฐานะที่เป็นผู้พัฒนาตลาดการแข่งขันในแต่ละวันมันยากมากที่จะส่งเสริมการเจริญเติบโตที่ยั่งยืนสำหรับด้าน บริษัท ' นักวิจัยและผู้ปฏิบัติงานทุกคนตระหนักถึงข้อดีและข้อเสียของสภาพแวดล้อมการทำงานที่มีการแข่งขันและพยายามที่จะหาวิธีการในการปรับตัวเข้ากับสภาพการแข่งขัน ความพยายามเหล่านี้มีความสำคัญส่วนใหญ่ในการจัดการทรัพยากรมนุษย์ในช่วงสองทศวรรษที่ผ่านมาโดยเฉพาะอย่างยิ่งกับการเกิดขึ้นของทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์วิธีการจัดการ.
มีความแตกต่างอย่างมากระหว่างกลุ่มเป้าหมายหรือใบสั่งยาในความโปรดปรานของ "การลงทุนในมนุษย์" เป็นและการปฏิบัติของ บริษัท ฟังก์ชั่นการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ได้รับการพัฒนาอย่างดีและได้รับการยอมรับอย่างสมบูรณ์ความสำคัญของมันจะเพิ่มขึ้น แต่ไม่มีอะไรที่จะทำให้มันเป็นไปได้ที่จะคิดว่าข้อ จำกัด แบบดั้งเดิมมากที่สุดและลำดับความสำคัญได้รับสับสนควบคุมของตลาดความต้องการของเงินทุนและการทำกำไรในระยะสั้นการเฝ้าระวังของคู่แข่ง เป็นไปได้ของการสรรหาแรงงานที่มีการศึกษาภายใต้เงื่อนไขที่ได้เปรียบ: ปัจจัยหลายอย่างเชิญพบความคิดของ "กลยุทธ์ของทรัพยากรมนุษย์".
ความสัมพันธ์ระหว่างการรับรู้พอเพียงของการปฏิบัติการบริหารทรัพยากรมนุษย์พอดีองค์กร person- และคนงานที่มีพอดี ไม่ได้รับการตรวจสอบก่อน ในการศึกษาปัจจุบันก็คือการตั้งสมมติฐานว่าพอเพียงการรับรู้ของการปฏิบัติที่ก่อให้เกิดการบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่เกิดขึ้นจริงและการรับรู้ของคนในองค์กรและการรับรู้แบบที่คนงานพอดี