For Schachter's theory of emotion,

For Schachter's theory of emotion, see two-factor theory of emotion.
The two-factor theory (also known as Herzberg's motivation-hygiene theory and dual-factor theory) states that there are certain factors in the workplace that cause job satisfaction, while a separate set of factors cause dissatisfaction. It was developed by Frederick Herzberg, a psychologist, who theorized that job satisfaction and job dissatisfaction act independently of each other.[1]
Two-factor theory fundamentals: Attitudes and their connection with industrial mental health are related to Maslow's theory of motivation. His findings have had a considerable theoretical, as well as a practical, influence on attitudes toward administration.[1][2] According to Herzberg, individuals are not content with the satisfaction of lower-order needs at work, for example, those associated with minimum salary levels or safe and pleasant working conditions. Rather, individuals look for the gratification of higher-level psychological needs having to do with achievement, recognition, responsibility, advancement, and the nature of the work itself. So far, this appears to parallel Maslow's theory of a need hierarchy. However, Herzberg added a new dimension to this theory by proposing a two-factor model of motivation, based on the notion that the presence of one set of job characteristics or incentives lead to worker satisfaction at work, while another and separate set of job characteristics lead to dissatisfaction at work. Thus, satisfaction and dissatisfaction are not on a continuum with one increasing as the other diminishes, but are independent phenomena. This theory suggests that to improve job attitudes and productivity, administrators must recognize and attend to both sets of characteristics and not assume that an increase in satisfaction leads to decrease in unpleasurable dissatisfaction.
The two-factor, or motivation-hygiene theory, developed from data collected by Herzberg from interviews with a large number of engineers and accountants in the Pittsburgh area. From analyzing these interviews, he found that job characteristics related to what an individual does — that is, to the nature of the work he performs — apparently have the capacity to gratify such needs as achievement, competency, status, personal worth, and self-realization, thus making him happy and satisfied. However, the absence of such gratifying job characteristics does not appear to lead to unhappiness and dissatisfaction. Instead, dissatisfaction results from unfavorable assessments of such job-related factors as company policies, supervision, technical problems, salary, interpersonal relations on the job, and working conditions. Thus, if management wishes to increase satisfaction on the job, it should be concerned with the nature of the work itself — the opportunities it presents for gaining status, assuming responsibility, and for achieving self-realization. If, on the other hand, management wishes to reduce dissatisfaction, then it must focus on the job environment — policies, procedures, supervision, and working conditions.[1] If management is equally concerned with both, (as is usually the case), then managers must give attention to both sets of job factors.
The theory was based around interviews with 203 American accountants and engineers in Pittsburgh, chosen because of their professions' growing importance in the business world. The subjects were asked to relate times when they felt exceptionally good or bad about their present job or any previous job, and to provide reasons, and a description of the sequence of events giving rise to that positive or negative feeling.
Here is the description of this interview analysis:
Briefly, we asked our respondents to describe periods in their lives when they were exceedingly happy and unhappy with their jobs. Each respondent gave as many "sequences of events" as he could that met certain criteria—including a marked change in feeling, a beginning and an end, and contained some substantive description other than feelings and interpretations...
The proposed hypothesis appears verified. The factors on the right that led to satisfaction (achievement, intrinsic interest in the work, responsibility, and advancement) are mostly unipolar; that is, they contribute very little to job dissatisfaction. Conversely, the dis-satisfiers (company policy and administrative practices, supervision, interpersonal relationships, working conditions, and salary) contribute very little to job satisfaction.[3]
Two-factor theory distinguishes between:
Motivators (e.g. challenging work, recognition, responsibility) that give positive satisfaction, arising from intrinsic conditions of the job itself, such as recognition, achievement, or personal growth,[4] and
Hygiene factors (e.g. status, job security, salary, fringe benefits, work conditions) that do not give positive satisfaction, though dissatisfaction results from their absence. These are extrinsic to the work itself, and include aspects such as company policies, supervisory practices, or wages/salary.[4][5]
Essentially, hygiene factors are needed to ensure an employee is not dissatisfied. Motivation factors are needed to motivate an employee to higher performance. Herzberg also further classified our actions and how and why we do them, for example, if you perform a work related action because you have to then that is classed as "movement", but if you perform a work related action because you want to then that is classed as "motivation".
Unlike Maslow, who offered little data to support his ideas, Herzberg and others have presented considerable empirical evidence to confirm the motivation-hygiene theory, although their work has been criticized on methodological grounds.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

สำหรับทฤษฎี Schachter ของอารมณ์ดูทฤษฎีสองปัจจัยของอารมณ์ความรู้สึก.
ทฤษฎีสองปัจจัย (หรือเรียกว่าทฤษฎีแรงจูงใจเพื่อสุขอนามัย-Herzberg และทฤษฎีแบบ dual-factor) ระบุว่ามีปัจจัยบางอย่างในสถานที่ทำงานที่พึงพอใจในงานสาเหตุขณะที่ ชุดแยกต่างหากจากปัจจัยก่อให้เกิดความไม่พอใจ มันถูกพัฒนาโดย Frederick Herzberg นักจิตวิทยา,ที่มหาเศรษฐีพึงพอใจในงานที่ทำและความไม่พอใจการทำงานเป็นอิสระจากกัน [1]
สองปัจจัยพื้นฐานทฤษฎี. ทัศนคติและการเชื่อมต่อของพวกเขาที่มีสุขภาพจิตอุตสาหกรรมที่เกี่ยวข้องกับทฤษฎี Maslow ของแรงจูงใจ การค้นพบของเขามีอิทธิพลทางทฤษฎีเช่นเดียวกับการปฏิบัติมากในทัศนคติการบริหาร. [1] [2] ตาม Herzberg,ประชาชนไม่พอใจกับความพึงพอใจของความต้องการที่ลดลงตามลำดับในที่ทำงานเช่นผู้ที่เกี่ยวข้องกับระดับเงินเดือนขั้นต่ำหรือมีความปลอดภัยและมีความสุขในการทำงาน ค่อนข้างจะมองหาบุคคลที่ความพึงพอใจของความต้องการทางจิตวิทยาในระดับสูงต้องทำอย่างไรกับความสำเร็จได้รับการยอมรับความรับผิดชอบต่อความก้าวหน้าและลักษณะของการทำงานของตัวเอง เพื่อให้ห่างไกลนี้ดูเหมือนจะคู่ขนานกับทฤษฎีของ Maslow ลำดับชั้นของความต้องการ แต่ Herzberg เพิ่มมิติใหม่ให้กับทฤษฎีนี้โดยเสนอรูปแบบสองปัจจัยของแรงจูงใจอยู่บนพื้นฐานของความคิดที่ว่าการปรากฏตัวของชุดหนึ่งของลักษณะงานหรือแรงจูงใจที่นำไปสู่​​ความพึงพอใจของคนงานที่ทำงานในขณะที่อีกชุดและแยกลักษณะงาน นำไปสู่​​ความไม่พอใจในที่ทำงาน ดังนั้นความพึงพอใจและความไม่พอใจที่ไม่ต่อเนื่องกับคนอื่น ๆ ที่เพิ่มขึ้นในขณะที่ลดลง แต่จะมีปรากฏการณ์ที่เป็นอิสระ ทฤษฎีนี้แสดงให้เห็นว่าทัศนคติในการปรับปรุงงานและการผลิตผู้บริหารต้องตระหนักและเข้าร่วมกับทั้งสองชุดของลักษณะและไม่ได้คิดว่าการเพิ่มขึ้นของความพึงพอใจนำไปสู่​​การลดลงในความไม่พอใจ unpleasurable.
สองปัจจัย,หรือทฤษฎีแรงจูงใจเพื่อสุขอนามัย, การพัฒนาจากข้อมูลที่เก็บรวบรวมโดย Herzberg จากการสัมภาษณ์ที่มีจำนวนมากของวิศวกรและนักบัญชีในพื้นที่พิตส์เบิร์ก จากการวิเคราะห์การสัมภาษณ์เหล่านี้เขาพบว่าลักษณะงานที่เกี่ยวข้องกับสิ่งบุคคลไม่ - นั่นคือธรรมชาติของการทำงานของเขาทำการ - เห็นได้ชัดว่ามีความสามารถในการบำรุงบำเรอความต้องการดังกล่าวเป็นความสำเร็จสมรรถนะ,สถานะมูลค่าส่วนบุคคลและตระหนักรู้ในตนเองจึงทำให้เขามีความสุขและความพึงพอใจ อย่างไรก็ตามกรณีที่ไม่มีลักษณะงานน่าพอใจไม่ปรากฏจะนำไปสู่​​ความไม่พอใจและความไม่พอใจ แทนผลจากการประเมินความไม่พอใจที่ไม่เอื้ออำนวยของปัจจัยที่เกี่ยวข้องกับงานเช่นนโยบายของ บริษัท ดูแลปัญหาทางเทคนิคเงินเดือน, ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลในการทำงาน,และสภาพการทำงาน จึงมีความประสงค์ที่การจัดการเพื่อเพิ่มความพึงพอใจในงานก็ควรจะกังวลเกี่ยวกับธรรมชาติของการทำงานของตัวเอง - โอกาสมันเป็นของขวัญสำหรับดึงดูดสถานะเข้าใจความรับผิดชอบและเพื่อให้บรรลุความตระหนักรู้ในตนเอง ถ้าบนมืออื่น ๆ , การจัดการความประสงค์ที่จะลดความไม่พอใจจากนั้นจะต้องมุ่งเน้นไปที่สภาพแวดล้อมของงาน - นโยบายขั้นตอน,การกำกับดูแลและสภาพการทำงาน. [1] ถ้าการจัดการเป็นกังวลอย่างเท่าเทียมกันกับทั้งสอง (ตามปกติจะเป็นกรณี) จากนั้นผู้จัดการจะต้องให้ความสนใจกับทั้งสองชุดของปัจจัยงาน.
ทฤษฎีเป็นพื้นฐานรอบสัมภาษณ์กับ 203 บัญชีอเมริกันและวิศวกร ในพิตส์เบิร์กได้รับการแต่งตั้งเพราะความสำคัญการเจริญเติบโตอาชีพของพวกเขาในโลกธุรกิจวิชาที่ถูกถามถึงความสัมพันธ์กับเวลาที่พวกเขารู้สึกว่าล้ำดีหรือไม่ดีเกี่ยวกับงานปัจจุบันของพวกเขาหรืองานก่อนหน้านี้และเพื่อให้เหตุผลและคำอธิบายของลำดับของเหตุการณ์ที่เกิดขึ้นทำให้เกิดความรู้สึกในเชิงบวกหรือเชิงลบ.
นี่คือคำอธิบาย จากการวิเคราะห์การสัมภาษณ์ครั้งนี้:
สั้นเราถามผู้ตอบแบบสอบถามของเราจะอธิบายถึงช่วงเวลาในชีวิตของพวกเขาเมื่อพวกเขาเหลือเกินมีความสุขและไม่มีความสุขกับงานของพวกเขา ผู้ตอบแบบสอบถามแต่ละให้ "ลำดับของเหตุการณ์" ให้มากที่สุดเท่าที่เขาจะได้พบว่าเกณฑ์รวมทั้งการเปลี่ยนแปลงบางอย่างที่ทำเครื่องหมายไว้ในความรู้สึกที่จุดเริ่มต้นและจุดสิ้นสุดและมีบางคำอธิบายที่สำคัญอื่น ๆ นอกเหนือจากความรู้สึกและการตีความ ...
สมมติฐานที่นำเสนอการตรวจสอบปรากฏ ปัจจัยด้านขวาที่นำไปสู่​​ความพึงพอใจ (ผลสัมฤทธิ์ทางการเรียนดอกเบี้ยที่แท้จริงในการทำงาน, ความรับผิดชอบและความก้าวหน้า) เป็น unipolar ส่วนใหญ่นั่นคือพวกเขามีส่วนน้อยมากที่จะไม่พอใจงาน ตรงกันข้าม satisfiers นี้ (นโยบายของ บริษัท และการปฏิบัติในการบริหารการกำกับดูแลความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล, การทำงาน,และเงินเดือน) ส่วนน้อยมากที่จะพึงพอใจในงาน [3]
สองปัจจัยทฤษฎีความแตกต่างระหว่าง:.
แรงจูงใจ (เช่นการทำงานที่ท้าทายการรับรู้ความรับผิดชอบ) ที่ให้ความพึงพอใจในเชิงบวกที่เกิดขึ้นจากสภาพที่แท้จริงของงานตัวเองเช่นการรับรู้ ความสำเร็จหรือเจริญเติบโตส่วนบุคคล, [4] และ
ปัจจัยสุขอนามัย (เช่นสถานะของงานความมั่นคงเงินเดือนสวัสดิการ,ทำงานเงื่อนไข) ที่ไม่ให้ความพึงพอใจบวก แต่ผลจากความไม่พอใจกรณีที่ไม่มีของพวกเขา เหล่านี้เป็นภายนอกในการทำงานของตัวเองและรวมถึงแง่มุมเช่นนโยบายของ บริษัท การปฏิบัติงานที่กำกับดูแลหรือค่าจ้าง / เงินเดือนที่. [4] [5]
เป็นหลักปัจจัยด้านสุขอนามัยที่มีความจำเป็นเพื่อให้แน่ใจว่าพนักงานไม่พอใจปัจจัยจูงใจที่มีความจำเป็นเพื่อกระตุ้นการทำงานของพนักงานให้มีประสิทธิภาพสูง Herzberg ยังสามารถแยกการกระทำและวิธีการของเราและเหตุผลที่เราทำพวกเขาสำหรับตัวอย่างเช่นถ้าคุณดำเนินการการกระทำที่เกี่ยวข้องกับการทำงานเพราะคุณจะต้องแล้วที่ถูกจัดว่าเป็น "การเคลื่อนไหว" แต่ถ้าคุณดำเนินการงานที่เกี่ยวข้องกับการกระทำเพราะคุณต้องการแล้ว ที่ถูกจัดว่าเป็น "แรงจูงใจ".
เหมือน Maslow,ที่เสนอข้อมูลเพียงเล็กน้อยที่จะสนับสนุนความคิดของเขา, Herzberg และอื่น ๆ ได้นำเสนอหลักฐานเชิงประจักษ์เพื่อยืนยันทฤษฎีแรงจูงใจเพื่อสุขอนามัย-แม้ว่างานของพวกเขาได้รับการวิพากษ์วิจารณ์ในบริเวณระเบียบวิธีการ

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

สำหรับทฤษฎีของ Schachter อารมณ์ ดูทฤษฎีสองปัจจัยของอารมณ์ความรู้สึก
ทฤษฎีสองปัจจัย (เรียกอีกอย่างว่าของ Herzberg ทฤษฎีแรงจูงใจอนามัยและทฤษฎีปัจจัยคู่) ระบุว่า มีปัจจัยบางอย่างในทำงานที่ก่อให้เกิดความพึงพอใจในงาน ในขณะที่ชุดแยกปัจจัยทำให้เกิดความไม่พอใจ มันถูกพัฒนาขึ้น โดย Frederick Herzberg จิตวิทยาการ ผู้ theorized ว่า ความพึงพอใจในงานและความไม่พอใจงานทำหน้าที่เป็นอิสระจากกัน[1]
พื้นฐานทฤษฎีสองปัจจัย: การเชื่อมต่อกับอุตสาหกรรมด้านสุขภาพจิตและทัศนคติเกี่ยวข้องกับทฤษฎีแรงจูงใจของมาสโลว์ ผลการวิจัยของเขามี considerable ที่ทฤษฎี เป็นความจริง อิทธิพลในเจตคติการจัดการ[1][2] ตามอยู่กับ Herzberg บุคคลไม่เนื้อหาที่ มีความพึงพอใจต้องสั่งต่ำกว่าที่ทำงาน ตัวอย่าง ผู้ที่เกี่ยวข้องกับระดับเงินเดือนขั้นต่ำหรือสภาพการทำงานดี และปลอดภัย ค่อนข้าง บุคคลค้นหาพึงพอใจสูงกว่าต้องจิตใจไปกับความสำเร็จ รู้ ชอบ ก้าวหน้า และธรรมชาติของตัวงานเอง ฉะนี้ นี้ดูเหมือนจะคู่ขนานมาสโลว์ทฤษฎีลำดับชั้นความต้องการ อย่างไรก็ตาม Herzberg เพิ่มมิติใหม่ทฤษฎีนี้ โดยเสนอแบบสองปัจจัยแรงจูงใจ ตามความหมายของชุดของลักษณะงานหรือแรงจูงใจที่นำไปสู่ความพึงพอใจของผู้ปฏิบัติงานที่ทำงาน ในขณะที่ชุดอื่น และแยกเป้าหมายลักษณะงานกับความไม่พอใจในการทำงาน ดังนั้น ความพึงพอใจและความไม่พอใจไม่ได้อยู่ในความต่อเนื่องกับหนึ่งเพิ่มอื่น ๆ ค่อย ๆ หายไป แต่มีปรากฏการณ์ที่เป็นอิสระ ทฤษฎีนี้ชี้ให้เห็นว่า การปรับปรุงงานทัศนคติและผลงาน ผู้ดูแลระบบต้องรู้จักฟังทั้งสองชุดของลักษณะ และสันนิษฐานว่า การเพิ่มความพึงพอใจนำไปสู่ลดความไม่พอใจ unpleasurable
2 ปัจจัย หรือทฤษฎีแรงจูงใจอนามัย พัฒนาจากข้อมูลที่รวบรวม โดย Herzberg จากบทสัมภาษณ์กับวิศวกรและผู้จัดทำบัญชีในพิตส์เบิร์กเป็นจำนวนมาก จากการวิเคราะห์การสัมภาษณ์เหล่านี้ เขาพบว่า ลักษณะงานที่เกี่ยวข้องกับบุคคลใดไม่ — นั่นคือ ธรรมชาติของงานเขาทำงานซึ่งเห็นได้ชัดว่ามีความสามารถในการ gratify ดังกล่าวต้องเป็นความสำเร็จ สมรรถนะ สถานะ คุ้มค่าส่วนบุคคล และ self-realization จึง ทำให้เขามีความสุข และพอใจ อย่างไรก็ตาม การขาดงานของลักษณะงานเช่นพอใจไม่ นำไปสู่ทุกข์และความไม่พอใจ แทน ความไม่พอใจผลจากการประเมินปัจจัยที่เกี่ยวข้องกับงานดังกล่าวเป็นนโยบายของบริษัท ดูแล ปัญหาทางเทคนิค เงินเดือน ความสัมพันธ์มนุษยสัมพันธ์ในงาน ร้าย และสภาพการทำงาน ดังนั้น ถ้าจัดการประสงค์จะเพิ่มความพึงพอใจในงาน มันควรกังวลกับลักษณะของงานเองซึ่งโอกาสมันได้รับสถานะ สมมติว่าความรับผิดชอบ และ self-realization บรรลุ ในทางกลับกัน ต้องจัดการเพื่อลดความไม่พอใจ ถ้าต้องเน้นสิ่งแวดล้อมงาน — นโยบาย ขั้นตอน ดูแล และสภาพการทำงาน[1] ถ้าจัดการเป็นเท่า ๆ กันเกี่ยวข้องกับทั้งสอง, (เป็นปกติกรณี), แล้วผู้บริหารต้องให้ความสนใจทั้งสองชุดของงานปัจจัย
ทฤษฎีขึ้นอยู่กับรอบสัมภาษณ์บัญชีอเมริกัน 203 และวิศวกรในพิตส์เบิร์ก เลือกเนื่องจากอาชีพของตนเติบโตสำคัญในโลกธุรกิจ เรื่องถูกถามครั้งเมื่อพวกเขารู้สึกพิเศษดี หรือไม่ดีเกี่ยวกับการงานปัจจุบันหรืองานใด ๆ ก่อนหน้านี้ที่เกี่ยวข้อง การให้เหตุผล และคำอธิบายของเหตุการณ์ให้ขึ้นถึงที่บวก หรือลบความรู้สึกนั้น
นี่คือคำอธิบายวิเคราะห์สัมภาษณ์นี้:
สั้น ๆ เราถามเราให้ตอบอธิบายรอบระยะเวลาในชีวิตของพวกเขาเมื่อพวกเขาไปมีความสุข และไม่มีความสุขกับงานของตน ผู้ตอบแต่ละให้มาก "ลำดับเหตุการณ์" ตามที่เขาสามารถที่ตรงตามเงื่อนไขซึ่งรวมถึงการเปลี่ยนแปลงที่ทำเครื่องหมายในความรู้สึก เริ่มต้น และสิ้นสุด และประกอบด้วยคำอธิบายบางแน่นความรู้สึกและการตีความ...
ตรวจสอบสมมติฐานที่เสนอแล้ว ปัจจัยทางด้านขวาที่นำไปสู่ความพึงพอใจ (ความสำเร็จ intrinsic สนใจในงาน ความรับผิดชอบ และความก้าวหน้า) ส่วนใหญ่เป็น unipolar นั่นคือ พวกเขาสนับสนุนความไม่พอใจในงานมากน้อย ในทางกลับกัน dis-satisfiers (บริษัทนโยบาย และปฏิบัติดูแล ดูแล มนุษยสัมพันธ์ สภาพการทำงาน และเงินเดือน) นำมากงานพึงพอใจ[3]
ทฤษฎีสองปัจจัยแยกแยะ:
Motivators (ท้าทายเช่นในงาน การรับรู้ ความรับผิดชอบ) ที่ให้ค่าบวกความพึงพอใจ เกิดจาก intrinsic สภาพของงานตัวเอง เช่นการรับรู้ ความสำเร็จ หรือเจริญเติบ โตส่วนบุคคล, [4] และ
ปัจจัยสุขอนามัย (เช่นสถานะ งานรักษาความปลอดภัย เงินเดือน สวัสดิการ เงื่อนไขการทำงาน) ที่ไม่ให้บวกความพึงพอใจ แต่ความไม่พอใจผลจากการขาดงานของพวกเขา เหล่านี้จะสึกหรอไปงานเอง และรวมด้านเช่นนโยบายของบริษัท ประกาศปฏิบัติ หรือค่าจ้าง/เงินเดือน[4][5]
หลัก อนามัยปัจจัยจำเป็นเพื่อให้พนักงานไม่พอใจ ปัจจัยแรงจูงใจมีความจำเป็นในการจูงใจพนักงานให้ประสิทธิภาพสูง Herzberg ยังเพิ่มเติมจำแนกการกระทำของเรา และวิธีการ และเหตุผลเราทำพวกเขา เช่น ถ้าคุณทำงานที่เกี่ยวข้องดำเนินการได้เนื่องจากคุณได้ แล้วที่เป็น classed เป็น "เคลื่อนไหว" แต่ถ้าคุณทำ งานที่เกี่ยวข้องดำเนินการได้เนื่องจากคุณต้องการแล้วที่เป็น classed เป็น "แรงจูงใจ" การ
มาต่างจากสโลว์ ที่นำเสนอข้อมูลเล็กน้อยเพื่อสนับสนุนความคิดของเขา Herzberg และอื่น ๆ ได้แสดงหลักฐานประจักษ์พอสมควรเพื่อยืนยันทฤษฎีแรงจูงใจอนามัย ถึงแม้ว่างานของเขาได้ถูกวิพากษ์วิจารณ์ methodological รองรับความ

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

สำหรับทฤษฎีของ schachter อารมณ์ความรู้สึกของทฤษฎีดูแบบ 2 ปัจจัยของความรู้สึก.
ทฤษฎีสองปัจจัย(นอกจากนั้นยังรู้จักกันในชื่อของ herzberg ทฤษฎีแรงบันดาลใจ - สุขอนามัยทฤษฎีและ Dual - Form Factor )ระบุว่ามีปัจจัยบางอย่างในการทำงานที่ทำให้เกิดความพึงพอใจในการทำงานในขณะที่ตั้งค่าแบบแยกพื้นที่หนึ่งของปัจจัยทำให้ไม่พอใจ ระบบดังกล่าวได้รับการพัฒนาขึ้นโดยเฟรดเดอริก herzberg นักจิตวิทยาที่ที่ถูกทำให้ไม่พอใจงานและความพึงพอใจในการทำงานว่าทำงานเป็นอิสระของอื่น.[ 1 ]แต่ละปัจจัยพื้นฐานทฤษฎี
แบบ 2 ปัจจัยและทัศนคติของพวกเขาที่พร้อมด้วยการเชื่อมต่อเพื่อ สุขภาพ จิตใจ ภาค อุตสาหกรรมที่เกี่ยวข้องกับทฤษฎีของเงินเดือนของแรงบันดาลใจ จากการสำรวจของเขามีมากในทางทฤษฎีและมีอิทธิพลต่อความเป็นไปได้ที่ทางการบริหารงาน.[ 1 ][ 2 ]ตาม herzbergผู้ใช้บริการแบบเฉพาะรายไม่ได้เนื้อหาพร้อมด้วยความพึงพอใจของความต้องการต่ำ - การสั่งซื้อที่ใช้งานตัวอย่างเช่นผู้ที่เกี่ยวข้องพร้อมด้วยระดับเงินเดือนขั้นต่ำหรือเงื่อนไขความ ปลอดภัย และความเพลิดเพลินใจการทำงาน สำหรับผู้ใช้บริการแบบเฉพาะรายมากกว่ามองความอิ่มใจของความต้องการในเชิงจิตวิทยาระดับสูงต้องทำด้วยความรับผิดชอบต่อการจดจำความสำเร็จและความก้าวหน้าทางธรรมชาติของงานที่ตัวของมันเอง ดังนั้นไกลโรงแรมแห่งนี้จะปรากฏขึ้นในการทำงานแบบคู่ขนานทฤษฎีของเงินเดือนของลำดับชั้นที่ต้องการ แต่ถึงอย่างไรก็ตาม herzberg เพิ่มมิติใหม่ให้กับทฤษฎีนี้โดยเสนอรุ่นสองปัจจัยหนึ่งที่ใช้แรงบันดาลใจในความคิดที่ว่าการมีอยู่ของชุดหนึ่งลักษณะจูงใจหรืองานนำไปสู่การสร้างความพึงพอใจให้แก่คนงานที่ทำงานในขณะที่อีกคนหนึ่งและตั้งค่าแบบแยกพื้นที่ในลักษณะงานนำไปสู่การทำให้ไม่พอใจในการทำงาน ดังนั้นทำให้ไม่พอใจและไม่ได้อยู่ในความพึงพอใจตราบใดก็ตามที่มีการเพิ่มขึ้นอีกหนึ่งที่ลดน้อยลงแต่มีปรากฎการณ์เป็นอิสระ ทฤษฎีนี้เสนอว่าในการปรับปรุง ประสิทธิภาพ การทำงานและการเปลี่ยนแปลงทัศนคติของผู้ดูแลระบบจะต้องยอมรับและเข้าร่วมประชุมกับชุดทั้งของลักษณะและไม่ได้ถือว่าเพิ่มขึ้นในความพึงพอใจนำไปสู่การลดลงทำให้ไม่พอใจใน unpleasurable .
สองปัจจัยหรือทฤษฎีแรงบันดาลใจ - พัฒนาด้านสุขอนามัยจากข้อมูลที่เก็บรวบรวมโดย herzberg จากการ สัมภาษณ์ พร้อมด้วยหมายเลขขนาดใหญ่ของทีมวิศวกรและนักบัญชีใน. จากการวิเคราะห์บท สัมภาษณ์ นี้เขาพบว่าลักษณะงานที่เกี่ยวข้องกับสิ่งที่แต่ละบุคคลที่ไม่ว่าจะเป็นธรรมชาติของงานที่เขาทำ - เห็นได้ชัดว่ามีความสามารถในการสำเร็จความใคร่ความต้องการเช่นการประสบความสำเร็จความรู้ความสามารถสถานะมูลค่าส่วนตัวและในแบบบริการตัวเองทำให้เป็นจริงทำให้เขามีความสุขและพอใจ. แต่ถึงอย่างไรก็ตามไม่มีลักษณะงานก่อให้เกิดความอิ่มใจจะไม่ปรากฏขึ้นในการนำไปสู่การทำให้ไม่พอใจและความทุกข์ แทนทำให้ไม่พอใจผลจากการประเมินผลไม่เอื้อจากปัจจัยที่เกี่ยวข้องกับงานนั้นเป็นนโยบายของบริษัทการกำกับดูแลการแก้ไขปัญหาทางด้านเทคนิคเงินเดือนความสัมพันธ์ส่วนตัวกับงานได้และ สภาพ การทำงาน. ดังนั้นหากการจัดการความปรารถนาเพื่อเพิ่มความพึงพอใจในการทำงานนั้นควรจะมีส่วนเกี่ยวข้องกับธรรมชาติของงานที่ในตัวมันเอง - โอกาสทางการขายที่เป็นของขวัญเพื่อรับสถานะการสันนิษฐานและหน้าที่ความรับผิดชอบสำหรับความสำเร็จด้วยตัวเองทำให้เป็นจริง หากในอีกด้านหนึ่งนั้นการจัดการความปรารถนาในการลดทำให้ไม่พอใจแล้วจะต้องให้ความสำคัญกับสิ่งแวดล้อมงาน - นโยบายการตรวจสอบและ สภาพ การทำงาน.[ 1 ]หากการจัดการเป็นอย่างเท่าเทียมกันที่เกี่ยวข้องกับ(ซึ่งเป็นปกติ)ทั้งสองข้างแล้วผู้จัดการฝ่ายไอทีจะต้องให้ความสนใจในการตั้งค่าทั้งสองปัจจัยงาน.
ทฤษฎีนี้ก็คือตามบท สัมภาษณ์ พร้อมด้วย 203 นักบัญชีวิศวกรชาวอเมริกันและใน Pittsburgh รับเลือกเนื่องจากของวิชาชีพเห็นความสำคัญที่เพิ่มสูงขึ้นในโลกธุรกิจ.หัวข้อที่เกี่ยวข้องถูกถามถึงเวลาเมื่อพวกเขารู้สึกอย่างดีเยี่ยมที่ดีหรือไม่ดีเกี่ยวกับงานปัจจุบันของพวกเขาหรืองานก่อนหน้าได้และให้เหตุผลและรายละเอียดของตามลำดับของเหตุการณ์ให้เพิ่มขึ้นเพื่อที่ความรู้สึกด้านบวกหรือด้านลบ.
ต่อไปนี้คือคำอธิบายของการวิเคราะห์การ สัมภาษณ์ นี้:
ช่วงสั้นๆเราถามผู้ตอบแบบสำรวจของเราจะอธิบายถึงช่วงเวลาในชีวิตความเป็นอยู่ของพวกเขาเมื่อพวกเขาถูกยิ่งมีความสุขและความสุขพร้อมด้วยงานของพวกเขา จำเลยแต่ละคนทำให้จำนวนมากเป็น"ลำดับของเหตุการณ์"เท่าที่เขาจะว่าตรงตามเงื่อนไขบางอย่างซึ่งรวมถึงการเปลี่ยนที่ความรู้สึกตอนต้นและปลายทางได้และมีรายละเอียดสำคัญบางอย่างอื่นที่ไม่ใช่การตีความและความรู้สึก
ข้อสมมุติฐานที่เสนอที่จะปรากฏขึ้นได้รับการรับรอง ปัจจัยที่อยู่ทางด้านขวาที่นำไปสู่ความพึงพอใจ(ความสำเร็จดอกเบี้ยแท้จริงในการทำงานที่ความรับผิดชอบและความก้าวหน้า)เป็นส่วนใหญ่ท่านั่นคือพวกเขามีส่วนร่วมน้อยมากที่จะทำให้ไม่พอใจงาน ในทางกลับกันโพรเซสเซอร์ dis - satisfiers (นโยบายและแนวทางปฏิบัติของบริษัทผู้ดูแลระบบการตรวจสอบ สภาพ การทำงานความสัมพันธ์ส่วนตัวและเงินเดือน)มีส่วนร่วมน้อยมากการงานความพึงพอใจ.[ 3 ],
สอง - ปัจจัยทฤษฎีจำแนกความแตกต่างระหว่าง:
จากผล(เช่นความท้าทายงาน,การจำแนก,ความรับผิดชอบ)ที่ให้ความพึงพอใจในเชิงบวกต่อการเกิดขึ้นจากตัวบุคคลตามเงื่อนไขของงานเองเช่นการยอมรับ,ความสำเร็จ,หรือส่วนตัวการเติบโต,[ 4 ]และ
ด้านสุขอนามัยปัจจัย(เช่นสถานะการงานการรักษาความ ปลอดภัย ,เงินเดือน,เขตสิทธิประโยชน์,เงื่อนไขทำงาน)ที่ไม่ทำให้ความพึงพอใจในเชิงบวกต่อแม้จะทำให้ไม่พอใจผลจากการมีอยู่ของพวกเขา เหล่านี้คือ ภายนอก จะใช้งานได้เองและรวมถึงด้านต่างๆเช่นนโยบายของบริษัทหรือหน่วยงานกำกับดูแลการปฏิบัติค่าจ้าง/เงินเดือน.[ 4 ]:[ 5 ],
คือปัจจัยด้านสุขอนามัยมีความจำเป็นเพื่อให้แน่ใจว่าพนักงานที่ไม่พอใจปัจจัยแรงจูงใจมีความจำเป็นในการช่วยกระตุ้นให้พนักงานที่ให้ ประสิทธิภาพ การทำงานสูงขึ้น herzberg นอกจากนี้ยังเพิ่มเติมได้รับการจำแนกให้เป็นของเราและการดำเนินการได้อย่างไรและทำไมเราไม่ได้,ตัวอย่างเช่นหากคุณดำเนินการที่เกี่ยวข้องกับการทำงานการดำเนินการเนื่องจากคุณได้แล้วซึ่งได้รับการแบ่งระดับเป็น"การเคลื่อนไหว"แต่ถ้าคุณทำให้งานที่เกี่ยวข้องกับการดำเนินการเนื่องจากคุณต้องการแล้วที่ได้รับการแบ่งระดับเป็น"แรงบันดาลใจ"..
ไม่เหมือนกับเงินเดือน,ผู้จัดให้บริการข้อมูลน้อยมากที่จะสนับสนุนความคิดของเขาและ herzberg อื่นๆได้มีการเสนอหลักฐานเชิงประจักษ์อย่างมากเพื่อยืนยันทฤษฎีแรงบันดาลใจ - สุขอนามัยที่แม้ว่าผลงานของเขาได้รับการวิจารณ์บนพื้นที่ปวงชน