in strategic HRM literature,it is a

in strategic HRM literature,it is argued that HRM indirectly affects firm performance,through a causal chain of mediating variables such as employees'attitudes (e.g.commitment), employees'behaviour (e.g.turnover) and employees'performance (e.g.productivity) (Becker,Huselid,Pickus&Spatt,1997;Guest,1997;Ramsey,Scholaios&Harley,2000;Wright&Nishii,2006).Furthermore,recent theoretical frameworks emphasize that especially employees'perceptions of how and why HRM is implemented throughout the organization are important in steering attitudinal and behavioural reactions (Bowen&Ostroff,2004; Nishii,Lepak & Schneider,2008; Wright & Nishii,2006). A useful theoretical framework that is called upon in this regard is social exchange theory (Blau,1967). This theory states that there is a 'norm of reciprocity', meaning that when a person or entity does a favour for another,the recipient of the favour will feel a sense of obligation to reciprocate. Applied for another,the reasoning is that perceived investments in HRM can give employees the feeling that the organization values their contributions and cares about their well-being which will cause employees to react with attitudes and behaviour that are beneficial to the organization (Gould-Williams,2007; Gould-Williams & Davies,2005; Hannah & Iverson,2004; Pare & Tremblay,2007; Whitener,2001).

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

กลยุทธ์ HRM วรรณคดี มันจะโต้เถียงว่า HRM ทางอ้อมส่งผลกระทบต่อประสิทธิภาพของบริษัท ผ่านลูกโซ่เชิงสาเหตุของตัวแปรเช่น employees'attitudes (e.g.commitment), employees'behaviour (e.g.turnover) และ employees'performance (e.g.productivity) (Becker, Huselid, Pickus และ Spatt, 1997 การเป็นสื่อกลางแขก 1997หอประชุมรัฐสภา Scholaios และฮาร์ เล่ย์ 2000ไรท์และ Nishii, 2006)นอกจากนี้ กรอบทฤษฎีล่าสุดเน้นว่า โดยเฉพาะอย่างยิ่ง employees'perceptions วิธีและทำไม HRM จะนำมาใช้ทั่วทั้งองค์กรมีความสำคัญในการหมุนพวงมาลัย attitudinal และพฤติกรรมปฏิกิริยา (เวน & Ostroff, 2004 Nishii, Lepak และชไน เดอร์ 2008 ไรท์และ Nishii, 2006) กรอบทฤษฎีที่มีประโยชน์ที่จะเรียกในการนี้คือ ทฤษฎีแลกเปลี่ยนทางสังคม (Blau, 1967) อเมริกาทฤษฎีนี้ว่ามี 'บรรทัดฐานของ reciprocity' หมายความ ว่า เมื่อบุคคลหรือหน่วยงานทำชอบอื่น ผู้รับของใจจะรู้สึกความรู้สึกของการสลับ ใช้อื่น เหตุผลคือ ว่า ลงทุนรับรู้มนุษย์สามารถให้พนักงานรู้สึกว่า องค์กรค่าผลงานของพวกเขา และใส่ใจในความเป็นอยู่ที่ดีซึ่งจะทำให้พนักงานที่มีต่อทัศนคติและพฤติกรรมที่เป็นประโยชน์ต่อองค์กร (Gould-วิลเลียมส์ 2007 วิลเลียมส์ Gould และเดวีส์ 2005 ฮันนาห์และไอเวอร์สัน 2004 Pare และ Tremblay, 2007 ล whitener, 2001)

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ในวรรณคดีเชิงกลยุทธ์ HRM มันก็เป็นที่ถกเถียงกันอยู่ว่า HRM ทางอ้อมส่งผลกระทบต่อประสิทธิภาพการทำงานของ บริษัท ที่ผ่านโซ่สาเหตุของตัวแปร mediating เช่น employees'attitudes (egcommitment) employees'behaviour (egturnover) และ employees'performance (egproductivity) กรอบทฤษฎีเน้นว่า employees'perceptions โดยเฉพาะอย่างยิ่งวิธีการและเหตุผล HRM จะดำเนินการทั่วทั้งองค์กรมีความสำคัญในการขับขี่ปฏิกิริยาเจตคติและพฤติกรรม (จิลลี่ & Ostroff 2004; Nishii, Lepak & Schneider, 2008; ไรท์ & Nishii 2006) กรอบทฤษฎีที่มีประโยชน์ที่มีการเรียกร้องในเรื่องนี้เป็นทฤษฎีการแลกเปลี่ยนทางสังคม (Blau, 1967) ทฤษฎีนี้ระบุว่ามี 'บรรทัดฐานของการแลกเปลี่ยน' หมายความว่าเมื่อบุคคลหรือนิติบุคคลไม่โปรดปรานอีกผู้รับของที่ระลึกจะรู้สึกความรู้สึกของภาระผูกพันที่จะตอบสนอง นำมาใช้อีกเหตุผลก็คือว่าการลงทุนที่รับรู้ในการบริหารทรัพยากรมนุษย์สามารถให้พนักงานรู้สึกว่าองค์กรค่าเงินสมทบของพวกเขาและใส่ใจเกี่ยวกับความเป็นอยู่ของพวกเขาซึ่งจะทำให้พนักงานที่จะตอบสนองกับทัศนคติและพฤติกรรมที่เป็นประโยชน์ต่อองค์กร (โกลด์วิลเลียมส์ 2007; โกลด์วิลเลียมส์และเดวีส์, 2005; & ฮันนาห์ Iverson 2004; Pare & Tremblay 2007; Whitener, 2001)

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

การบริหารทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์ในวรรณคดี ก็แย้งว่า ตำแหน่งงานทางอ้อมมีผลต่อผลประกอบการของบริษัทผ่านห่วงโซ่ความสัมพันธ์เชิงสาเหตุของตัวแปร เช่น employees'attitudes ไกล่เกลี่ย ( e.g.commitment ) employees'behaviour ( e.g.turnover ) และ employees'performance ( e.g.productivity ) ( เบคเกอร์ huselid pickus & , spatt , 1997 ; แขก , 1997 ; แรมซีย์ scholaios & Harley , 2000 ; ไรท์& nishii 2549 ) นอกจากนี้ล่าสุดกรอบแนวคิดของทฤษฎีเน้นว่าโดยเฉพาะ employees'perceptions ของวิธีการและเหตุผลหรือใช้ทั่วทั้งองค์กรเป็นสำคัญในการขับขี่และพฤติกรรมและปฏิกิริยา ( เวน&ออสทรอฟ , 2004 ; nishii lepak & , ชไนเดอร์ , 2008 ; ไรท์& nishii , 2006 ) แนวคิดเชิงทฤษฎีที่มีประโยชน์ที่ถูกเรียกร้องในเรื่องนี้คือ ทฤษฎีการแลกเปลี่ยนทางสังคม ( บลาว , 1967 )ทฤษฎีนี้ระบุว่า มีบรรทัดฐานของการแลกเปลี่ยน ' ' , ความหมายว่า เมื่อบุคคล หรือ นิติบุคคล ไม่โปรดปรานสำหรับอื่น ผู้รับความช่วยเหลือจะรู้สึกผูกพันกับคุณนะ สมัครอื่นเหตุผลคือการลงทุนในการบริหารทรัพยากรมนุษย์สามารถให้พนักงานรู้สึกว่าองค์กรค่า เงินสมทบ และสนใจเรื่องความเป็นอยู่ของพวกเขาซึ่งจะทำให้พนักงานมีปฏิกิริยากับทัศนคติและพฤติกรรมที่มีประโยชน์ต่อองค์การ ( โกลด์ วิลเลียมส์ , 2007 ; โกลด์ วิลเลียมส์&เดวีส์ , 2005 ; Hannah &ไอเวอร์สัน 2004 ; แพร & เทรมเบลย์ 2550 ; whitener , 2001 )