AbstractJob satisfaction can be con

Abstract
Job satisfaction can be conceptualized in a variety of ways, including extrinsic, intrinsic, and general satisfaction.
Such job satisfaction is generally attributed to various intrinsic and extrinsic factors that are motivators of
employee behaviors. How an employee perceives and feels about these various factors and how they affect their
job is the basis for assessing job satisfaction. This study explores the extent of the relationship among various
extrinsic, intrinsic, and general motivational factors and overall job satisfaction of hotel front office managers
with a leading international hotel company. Corporate culture and self actualization issues had the greatest
impact on the job satisfaction of the front office managers. The majority of these extrinsic factors was related to
matters that were often outside of the control of the respondents. Hotels that can permit high levels of creativity,
empowerment, and ability utilization while removing or overcoming inflexible barriers that tend to hinder such
achievements will achieve higher levels of satisfaction from its front office managers.
Key Words: job satisfaction; front office manager; extrinsic; intrinsic; motivational factors
1. Introduction
The measurement of a manager’s job satisfaction has often been considered an important dimension of workplace
productivity (Hosie et al., 2012; Iaffaldano & Muchinsky, 1985; Okpara, 2007; Patterson et al., 2004; Petty,
Mcgee, & Cavender, 1984; Sheridan & Slocum Jr., 1975). As an independent variable, job satisfaction is
generally used to predict worker behaviors such as turnover, morale, and commitment to the organization (Anton,
2009; DeMoura et al., 2009; Mathieu & Zajac, 1990). As a dependent variable, satisfaction is frequently used to
assess the relationship of employee characteristics on staff satisfaction. Job satisfaction is generally attributed to
various intrinsic and extrinsic factors that are motivators of employee behaviors. How an employee perceives and
feels about these various factors and how they affect their job is the basis for assessing job satisfaction.
Since a single traditional approach to ensuring job satisfaction may not be adequate, alternative and innovative
approaches may have to be considered. Therefore, it is appropriate that hospitality management companies should
be concerned about their investments in “human capital.” Researchers and practitioners alike agree that the cost
to retain existing personnel is considerably less than the expenses that must be incurred to advertise for a vacant
position, filter through and interview the various applicants, select the right person for the job, and to train the
successful candidate to corporate standards.
Generally, the time and expense of this recruitment, selection, and training process is significantly greater for
vacant management positions than for line level positions. Therefore, the need exists for lodging management
companies to be able to ascertain the job satisfaction of their key managers, determine what intrinsic and extrinsic
factors serve as the motivating drivers for hotel front office managers, and understand the extent of the influence
that such drivers have on the organization’s ability to retain their key managers.
The purpose of the study was to explore the extent of the relationship among various intrinsic, extrinsic, and
general motivational factors and overall job satisfaction of hotel front office managers. To that end, the following
research question served as the basis for the exploratory inquiry:
R1: What is the extent of the relationship between various intrinsic, extrinsic, and general motivational factors
and overall job satisfaction of hotel front office managers?
2. Intrinsic, Extrinsic, and General Motivational Factors
Job satisfaction can be conceptualized in a variety of ways, including extrinsic, intrinsic, and general satisfaction.
Job Satisfaction may be characterized as an emotional state resulting from the appraisal of one’s job or job
experiences and developed by various intrinsic and extrinsic factors. Segmenting satisfaction with the job into
components relating to the employee, relating to the nature of the job itself, and those relating to the job, but
external to it, is an approach incorporated into some of the most widely studied models of satisfaction (Bagozzi,
1980; Pepe, 2010; Porter & Lawler, 1968; Walker, Churchill, & Ford, 1977).
Extrinsic job satisfaction is the emotional state that one derives from the rewards associated with one’s job that
are controlled by the organization, his peers, or superiors (Bhuian & Islam, 1996; Pepe, 2010; Pritchard & Peters,
1974). Sometimes referred to as hygiene factors, these facets are external to the job itself and often affect the level
of dissatisfaction experienced by an employee more than determining his satisfaction (Lucas, 1985). While certain
levels of extrinsic rewards and comforts are necessary for a job to achieve its motivating potential, in and of
themselves extrinsic job characteristics are not sufficient to determine intrinsic motivation (Lambert, 1991). Such
extrinsic characteristics usually include compensation, job security, tenure, seniority, opportunity for promotion,
quality of coworker relationships, and job safety.
Intrinsic motivation is an emotional state that one derives from the job duties engaged in and reflecting the
employee’s attitude towards tasks of the job. More specifically is it the defined as the extent to which workers are
motivated for reasons other than financial reward, such as feelings of heightened self-esteem, personal growth,
and worthwhile accomplishment (Pritchard & Peter, 1974). The level of intrinsic motivation experienced by a
particular worker and the extent of intrinsic job satisfaction depends to a great extent on the fit between the
employee and the job (Chuang et al., 2009; Lawler, Hackman, & Kaufman, 1973). Intrinsic satisfaction refers to
the inherent fulfillment that a worker obtains in the course of performing the work and experiencing the feelings
of accomplishment and self-actualization (Cherniss & Kane, 1987). These fulfillments usually represent all five
levels in Maslow’s Hierarchy of Needs (1954) and may be characterized by career opportunity, job autonomy,
skill variety, task identity, skill utilization, task significance, feedback, and perceived power.
General satisfaction, or overall job satisfaction, refers to an aggregation of satisfaction with various job facets or
an aggregation of a few measures of general satisfaction (Bhuian & Islam, 1996; Hackman & Oldham, 1980;
Levin & Stokes, 1989). Weiss, Dawis, England, and Lofquist (1967) measure general satisfaction as the aggregate
of an employee’s perception of twelve intrinsic facets and six extrinsic rewards derived from their job plus the
technical abilities of the employee’s supervisor and the humanistic relationship between the employee and the
supervisor. Building on previous studies conducted by Mount (2006) and Frye (2007), this research employed a
modified version of Weiss, Dawis, England, and Lofquist’s (1967) Minnesota Satisfaction Questionnaire to
calculate the overall job satisfaction of hotel front office managers and to explore the extent of the relationship
between its intrinsic and extrinsic factors.
2.1 Measuring Job Satisfaction
While a considerable number of conceptual models of job satisfaction have been developed that lead to a variety
of methods of measuring job satisfaction (Wanous, 1973), some researchers originally advocated that there was
no best way to measure job satisfaction (Bergmann, Grahn, & Wyatt, 1986; Herzberg, et al., 1957). Essentially,
the best way depends on the specific variables being measured and the situation under which they are being
measured (Bergmann et al., 1986). Scarpello and Campbell (1983) concluded that a single-item measure of
overall job satisfaction was preferable to a scale that is based on a sum of specific job item satisfactions.
However, there are major drawbacks to this technique, the primary being that one cannot conclusively estimate
the internal consistency reliability of single-item measures for psychological constructs.
Many early attempts to investigate job characteristic-job satisfaction relationships typically employed univariate
rather than multivariate techniques of data analysis (Lee, McCabe, & Graham, 1983). However, instruments used
to measure job characteristics or job satisfaction generally contain factors that are highly correlated within the
instrument. Also, it seems reasonable to assume that job characteristics and job satisfaction share a common
domain of psychometric behavior. Finally, a distorted picture of between group differences is possible when
successive t tests or F tests are performed on correlated measures (Tatsuoka, 1970). For these reasons, and
because most recent researchers concur that satisfaction is not a unidimensional variable, this study has
incorporated an investigation of the underlying components of job satisfaction for hotel front office managers
through the adaptation and administration of an established multi-scale survey instrument.
2.2 Theory of Work Adjustment
There has been a prevalence of speculation that the extent of employee job satisfaction is a direct function of the
perceived discrepancy between what an employee desires from the job and what he actually receives from it
(Scarpello & Vandenberg, 1992). According to Dawis (1980), at the heart of the Theory of Work Adjustment is the
concept of interaction between individual and work environment. The theory uses the correspondence (or lack of
it) between the work personality and the work environment as the principal explanation for observed work
adjustment outcomes, such as job satisfaction and tenure (Weiss, Dawis, England, & Lofquist, 1967). While the
work environment serves various organizational needs, the individual employee also has various needs s

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

บทคัดย่อความพึงพอใจในงานสามารถสามารถ conceptualized หลากหลายวิธี รวมทั้งความสึกหรอ intrinsic และทั่วไปความพึงพอใจงานดังกล่าวคือโดยทั่วไปบันทึก intrinsic และสึกหรอปัจจัยต่าง ๆ ที่ motivators ของลักษณะการทำงานพนักงาน วิธีการที่พนักงานละเว้น และรู้สึกเกี่ยวกับปัจจัยต่าง ๆ และผลของพวกเขางานเป็นข้อมูลพื้นฐานสำหรับการประเมินความพึงพอใจในงาน ศึกษาสำรวจขอบเขตของความสัมพันธ์ระหว่างสิ่งต่าง ๆปัจจัยหัดสึกหรอ intrinsic และทั่วไปและความพึงพอใจงานโดยรวมของผู้จัดการแผนกต้อนรับโรงแรมกับบริษัทโรงแรมนานาชาติชั้นนำ วัฒนธรรมองค์กรและประเด็น actualization ที่ตนเองได้ผลกระทบในงานความพึงพอใจของผู้จัดการสำนักงาน ส่วนใหญ่ปัจจัย extrinsic เหล่านี้ไม่เกี่ยวข้องกับเรื่องที่มักจะอยู่นอกการควบคุมของผู้ตอบ โรงแรมที่สามารถอนุญาตให้ระดับสูงของความคิดสร้างสรรค์ศักยภาพและความสามารถในการใช้ประโยชน์ขณะเอา หรือ inflexible อุปสรรคที่จะขัดขวางดังกล่าวมากเพียงใดความสำเร็จจะประสบความสำเร็จระดับสูงของความพึงพอใจจากผู้บริหารสำนักงานคำสำคัญ: งานความพึงพอใจ ผู้จัดการแผนกต้อนรับ สึกหรอ intrinsic ปัจจัยหัด1. บทนำการประเมินความพึงพอใจงานของผู้จัดการได้มักจะถูกพิจารณาเป็นมิติสำคัญของการทำงานผลผลิต (Hosie et al., 2012 Iaffaldano และ Muchinsky, 1985 Okpara, 2007 Patterson et al., 2004 PettyMcgee, & Cavender, 1984 เชอ & Slocum จูเนียร์ 1975) ตัวแปรอิสระ ความพึงพอใจในงานเป็นโดยทั่วไปใช้เพื่อทำนายพฤติกรรมของผู้ปฏิบัติงานเช่นการหมุนเวียน ขวัญ และความมุ่งมั่นขององค์กร (แอนทอน2009 DeMoura et al., 2009 Mathieu และ Zajac, 1990) เป็นตัวแปรขึ้นอยู่กับ ความพึงพอใจมักใช้ประเมินความสัมพันธ์ของลักษณะพนักงานกับความพึงพอใจของพนักงาน โดยทั่วไปเป็นบันทึกความพึงพอใจในงานintrinsic และสึกหรอปัจจัยต่าง ๆ ที่ motivators ของลักษณะการทำงานของพนักงาน วิธีการละเว้น และความรู้สึกเกี่ยวกับปัจจัยต่าง ๆ และผลของงานเป็นพื้นฐานสำหรับการประเมินความพึงพอใจในงานตั้งแต่วิธีการดั้งเดิมที่เดียวใจงานความพึงพอใจอาจไม่เพียงพอ ทางเลือก และนวัตกรรมแนวทางอาจจะต้องพิจารณา ดังนั้น จึงเป็นที่เหมาะสมสะดวกจัดการบริษัทควรมีความกังวลเกี่ยวกับการลงทุนใน "ทุนมนุษย์" นักวิจัยและผู้รับยอมรับที่ต้นทุนการรักษาบุคลากรที่มีอยู่จะมากน้อยกว่าค่าใช้จ่ายที่ต้องเกิดขึ้นเพื่อลงโฆษณาว่างตำแหน่ง กรองผ่าน และสัมภาษณ์ผู้สมัครต่าง ๆ เลือกบุคคลงาน และ การฝึกการผู้สมัครที่ประสบความสำเร็จตามมาตรฐานขององค์กรทั่วไป เวลาและค่าใช้จ่าย ของนี้สรรหาบุคลากร การเลือก การฝึกอบรมได้อย่างมีนัยสำคัญมากขึ้นสำหรับตำแหน่งผู้บริหารว่างกว่าบรรทัดระดับตำแหน่ง ดังนั้น จำเป็นต้องมีสำหรับจัดการพักกำหนดบริษัทจะสามารถตรวจงานความพึงพอใจของผู้บริหารสำคัญ สิ่งที่สึกหรอ และ intrinsicปัจจัยที่ทำหน้าที่เป็นไดรเวอร์ที่จูงใจสำหรับผู้จัดการแผนกต้อนรับโรงแรม และเข้าใจขอบเขตของอิทธิพลโปรแกรมควบคุมดังกล่าวที่มีในองค์กรที่สามารถรักษาผู้บริหารสำคัญวัตถุประสงค์ของการศึกษาคือการ สำรวจขอบเขตของความสัมพันธ์ระหว่างต่าง ๆ intrinsic สึกหรอ และหัดปัจจัยทั่วไปและความพึงพอใจงานโดยรวมของผู้จัดการแผนกต้อนรับโรงแรม ไปที่จุดสิ้นสุด ต่อไปนี้คำถามวิจัยเป็นข้อมูลพื้นฐานสำหรับการสอบถามเชิงบุกเบิก:R1: ขอบเขตของความสัมพันธ์ระหว่าง intrinsic สึกหรอ และทั่วไปหัดปัจจัยต่าง ๆ คืออะไรและโดยรวม งานความพึงพอใจของผู้จัดการสำนักงานโรงแรมหรือไม่2. ปัจจัยหัด intrinsic สึกหรอ และทั่วไปความพึงพอใจในงานสามารถสามารถ conceptualized หลากหลายวิธี รวมทั้งความสึกหรอ intrinsic และทั่วไปอาจเป็นลักษณะความพึงพอใจงานเป็นสถานะทางอารมณ์เกิดจากการประเมินของงานหรืองานของประสบการณ์ และพัฒนา ด้วยปัจจัยต่าง ๆ intrinsic และสึกหรอ กล่าวคือความพึงพอใจกับงานในส่วนประกอบที่เกี่ยวข้องกับพนักงาน เกี่ยวข้องกับธรรมชาติของงานตัวเอง และผู้ที่เกี่ยวข้องกับงาน แต่ภายนอก มันเป็นวิธีการรวมเข้าไปในบางรุ่นของความพึงพอใจ (Bagozzi, studied อย่างแพร่หลาย1980 Pepe, 2010 กระเป๋า & Lawler, 1968 วอล์คเกอร์ เคิร์ดโซว์ และ ฟอร์ด 1977)ความพึงพอใจงานสึกหรอเป็นสภาพอารมณ์ที่หนึ่งมาจากรางวัลที่เกี่ยวข้องกับหนึ่งมีงานที่มีควบคุม โดยองค์กร เขาเพื่อน หรือเรียร์ (Bhuian และอิสลาม 1996 Pepe, 2010 Pritchard และ Peters1974) บางครั้งเรียกว่าปัจจัยสุขอนามัย แง่มุมเหล่านี้อยู่ภายนอกงานตัวเอง และมักจะมีผลต่อระดับของความไม่พอใจ โดยพนักงานประสบการณ์มากกว่ากำหนดพึงพอใจของเขา (Lucas, 1985) ในขณะที่บางระดับรางวัลสึกหรอและสิ่งอำนวยความสะดวกจำเป็นสำหรับงานเพื่อให้บรรลุศักยภาพด ใน และของตัวเองลักษณะงานสึกหรอไม่เพียงพอในการกำหนดแรงจูงใจ intrinsic (Lambert, 1991) ดังกล่าวสึกหรอลักษณะมักจะรวมถึงค่าตอบแทน งานรักษาความปลอดภัย อายุงาน อายุงาน โอกาสสำหรับโปรโมชั่นคุณภาพของความสัมพันธ์ของเพื่อนร่วมงาน และงานด้านความปลอดภัยแรงจูงใจ intrinsic จะเป็นสถานะทางอารมณ์ที่หนึ่งมาจากหน้าที่งานหมกมุ่น และสะท้อนให้เห็นถึง การทัศนคติของพนักงานที่มีต่องานของงาน อื่น ๆ โดยเฉพาะเป็นที่กำหนดเป็นขอบเขตที่ผู้ปฏิบัติงานแรงจูงใจด้วยเหตุผลอื่นนอกเหนือจากเงินรางวัล เช่นความรู้สึกนับถือตนเองสูง เจริญเติบโตส่วนบุคคลและความสำเร็จที่คุ้มค่า (Pritchard และปีเตอร์ 1974) ระดับของแรงจูงใจ intrinsic ประสบการณ์โดยการเฉพาะผู้ปฏิบัติงานและขอบเขตของความพึงพอใจงาน intrinsic ขึ้นอยู่ในระดับดีกับพอดีระหว่างการพนักงานและงาน (ช่วง et al., 2009 Lawler, Hackman, & Kaufman, 1973) หมายถึงความพึงพอใจ intrinsicตอบสนองโดยธรรมชาติที่ผู้ปฏิบัติงานที่ได้รับในหลักสูตรการปฏิบัติงาน และประสบกับความรู้สึกความสำเร็จและ self-actualization (Cherniss & เคน 1987) เติมสินค้าตามเหล่านี้มักจะแสดงทั้งห้ามาสโลว์ระดับของลำดับชั้นของความต้องการ (1954) และอาจเป็นลักษณะอาชีพโอกาส งานอิสระทักษะต่าง ๆ งานประจำ ใช้ทักษะ งานสำคัญ คำติชม และพลังงานรับรู้ความพึงพอใจทั่วไป หรือรวมงานความพึงพอใจ ถึงที่รวมของความพึงพอใจกับแง่มุมต่าง ๆ ของงาน หรือรวมการวัดความพึงพอใจทั่วไป (Bhuian และอิสลาม 1996 กี่ Hackman และ Oldham, 1980Levin และสโตกส์ 1989) มีร์ Dawis อังกฤษ และ Lofquist (1967) วัดทั่วไปความพึงพอใจเป็นรวมของพนักงาน ของรับรู้แง่มุม intrinsic สิบและหกสึกหรอรางวัลมาจากงานของพวกเขาพร้อมความสามารถด้านเทคนิคของผู้ควบคุมงานของพนักงานและความสัมพันธ์ humanistic ระหว่างพนักงานและผู้ควบคุมงาน อาคารการศึกษาก่อนหน้านี้โดย Mount (2006) และ Frye (2007), ทำงานวิจัยนี้เป็นปรับเปลี่ยนของมีร์ Dawis อังกฤษ และของ Lofquist (1967) มินเนโซต้าพอสอบถามไปคำนวณการรวมงานความพึงพอใจ ของผู้จัดการสำนักงานโรงแรม และ การสำรวจขอบเขตของความสัมพันธ์ระหว่างปัจจัยของ intrinsic และสึกหรอ2.1 การวัดความพึงพอใจในงานในขณะที่ของแบบจำลองแนวคิดของความพึงพอใจในงานได้รับการพัฒนาที่นำไปมากมายวิธีการวัดความพึงพอใจงาน (Wanous, 1973), นักวิจัยบางเดิม advocated ว่า มีไม่มีวิธีที่ดีที่สุดในการวัดความพึงพอใจงาน (Bergmann, Grahn และ Wyatt, 1986 Herzberg, et al., 1957) หลักวิธีดีที่สุดขึ้นอยู่กับตัวแปรเฉพาะที่การประเมินและสถานการณ์ที่พวกเขากำลังถูกวัด (Bergmann et al., 1986) Scarpello และ Campbell (1983) สรุปที่วัดเดียวสินค้าของความพึงพอใจโดยรวมงานกว่าขนาดที่ใช้ผลรวมของงานสินค้าเพิ่ม ขึ้นอย่างไรก็ตาม มีข้อเสียหลักการเทคนิคนี้ หลักก็คือหนึ่งไม่สามารถเห็นประเมินความสอดคล้องภายในวัดเดียวสินค้าสำหรับโครงสร้างทางจิตใจในช่วงต้นพยายามตรวจสอบความสัมพันธ์ของความพึงพอใจในงานลักษณะงานโดยทั่วไปว่าจ้างอย่างไร univariateนอกจากเทคนิคตัวแปรพหุการวิเคราะห์ข้อมูล (ลี McCabe และแก รแฮม 1983) อย่างไรก็ตาม ใช้เครื่องมือการประเมินงานหรือลักษณะงาน ความพึงพอใจโดยทั่วไปประกอบด้วยปัจจัยที่จะสูง correlated ภายในเครื่องมือ มันดูเหมือนว่าเหมาะสมที่จะสมมติว่า ลักษณะงานและความพึงพอใจงานร่วมร่วมกับโดเมนของพฤติกรรม psychometric สุดท้าย ภาพเพี้ยนของระหว่างกลุ่มความแตกต่างได้เมื่อทดสอบต่อเนื่อง t หรือ F ทดสอบจะดำเนินการในมาตรการ correlated (Tatsuoka, 1970) ด้วยเหตุนี้ และเนื่องจากนักวิจัยล่าสุดเห็นด้วยว่า ความพึงพอใจไม่ใช่ตัวแปร unidimensional การศึกษานี้ได้รวมการตรวจสอบของส่วนประกอบพื้นฐานของความพึงพอใจในงานสำหรับผู้จัดการแผนกต้อนรับโรงแรมปรับตัวและบริหารเครื่องมือสำรวจมาตราส่วนหลายขึ้น2.2 ทฤษฎีการปรับปรุงงานมีความชุกของการเก็งกำไรที่ขอบเขตของความพึงพอใจงานของพนักงานเป็นหน้าที่โดยตรงของ การรับรู้ส่วนต่างระหว่างพนักงานที่ปรารถนาจากงานอะไรเขาจะได้รับจากมัน(Scarpello & Vandenberg, 1992) ตาม Dawis (1980), หัวใจของทฤษฎีการปรับปรุงงานเป็นการแนวคิดของการโต้ตอบระหว่างแต่ละ และทำงาน ทฤษฎีที่ใช้ติดต่อ (หรือขาดมัน) ระหว่างบุคลิกภาพการทำงานและสภาพแวดล้อมการทำงานเป็นคำอธิบายหลักทำงานที่สังเกตผลการปรับปรุง ความพึงพอใจในงานและอายุงาน (มีร์ Dawis อังกฤษ และ Lofquist, 1967) ในขณะบรรยากาศการทำงานรองรับความต้องการขององค์กรต่าง ๆ พนักงานแต่ละคนมีหลากหลายความต้องการ s

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

งานนามธรรม
สามารถแนวคิดในรูปแบบต่างๆรวมทั้งคันภายในและความพึงพอใจทั่วไป .
ความพึงพอใจดังกล่าวโดยทั่วไปจะเกิดจากปัจจัยภายในและภายนอกต่าง ๆที่เป็นแรงจูงใจของ
พฤติกรรมพนักงาน แล้วพนักงานรับรู้และรู้สึกเกี่ยวกับปัจจัยต่าง ๆเหล่านี้และวิธีที่พวกเขาส่งผลกระทบต่ออาชีพของพวกเขา
เป็นข้อมูลพื้นฐานสำหรับการประเมินความพึงพอใจการศึกษานี้เป็นการศึกษาขอบเขตของความสัมพันธ์ระหว่างต่างๆ
คันภายในและปัจจัยจูงใจทั่วไปและความพึงพอใจในงานโดยรวมของโรงแรมส่วนหน้ากับผู้จัดการสำนักงาน
นานาชาติชั้นนำโรงแรมบริษัท วัฒนธรรมองค์กรและตนเองมีปัญหาความเชื่อที่ยิ่งใหญ่ที่สุด
ผลกระทบต่อความพึงพอใจในการปฏิบัติงานของผู้จัดการสำนักงานด้านหน้าส่วนใหญ่ของปัจจัยเหล่านี้มีความเกี่ยวข้องกับ
เรื่องที่มักจะนอกการควบคุมของผู้ตอบแบบสอบถาม โรงแรมที่สามารถให้ระดับสูงของการสร้างสรรค์ การเสริมสร้างพลังอำนาจและความสามารถในการใช้
, ในขณะที่การลบหรือการเอาชนะอุปสรรคที่มักจะไม่ขัดขวางเช่น
สำเร็จจะบรรลุระดับที่สูงขึ้นของความพึงพอใจจากผู้จัดการของด้านหน้าสำนักงาน .
คำสำคัญความพึงพอใจในงาน ผู้จัดการแผนกต้อนรับส่วนหน้า ; ความ ; แท้จริง ; แรงจูงใจ
1 บทนำ
การวัดความพึงพอใจของผู้จัดการมักจะได้รับถือว่าเป็นมิติที่สำคัญของประสิทธิภาพการทำงาน
( โฮซี่ et al . , 2012 ; iaffaldano & muchinsky , 1985 ; okpara , 2007 ; แพต et al . , 2004 ; ใจแคบ
McGee , & cavender , 1984 ; เชอริแดน&สโลเคิ่มจูเนียร์ , 1975 )เป็น ตัวแปรอิสระ คือ ความพึงพอใจในงานโดยทั่วไปจะใช้ทำนายพฤติกรรม
คนงาน เช่น การหมุนเวียน กำลังใจ และความยึดมั่นผูกพันต่อองค์การ ( แอนทอน
2009 demoura et al . , 2009 ; มาติเยอ & Zajac , 2533 ) เป็นตัวแปรตามของที่ใช้บ่อย

ศึกษาความสัมพันธ์ของลักษณะของพนักงานต่อความพึงพอใจของพนักงาน ความพึงพอใจในงานโดยทั่วไป

โดยปัจจัยภายในและภายนอกต่าง ๆที่เป็นแรงจูงใจของพฤติกรรมของพนักงาน แล้วพนักงานรับรู้และ
รู้สึกเกี่ยวกับปัจจัยต่าง ๆเหล่านี้และวิธีที่พวกเขาส่งผลกระทบต่ออาชีพของพวกเขาเป็นพื้นฐานสำหรับการประเมินความพึงพอใจ
ตั้งแต่วิธีการแบบดั้งเดิม รับประกันความพึงพอใจในงานเดียวอาจไม่เพียงพอ ดังนั้น ทางเลือกและนวัตกรรม
วิธีอาจจะต้องได้รับการพิจารณา ดังนั้นมันเป็นที่เหมาะสมที่ บริษัท จัดการบริการควร
กังวลเกี่ยวกับการลงทุนของพวกเขาใน " ทุนมนุษย์ " นักวิจัยและผู้ปฏิบัติงานเหมือนกันยอมรับว่าต้นทุน
รักษาบุคลากรที่มีอยู่มากน้อยกว่าค่าใช้จ่ายที่ต้องเกิดขึ้นเพื่อโฆษณาตำแหน่งว่าง
, กรองผ่านและสัมภาษณ์ผู้สมัครต่างๆ เลือกคนที่เหมาะสมสำหรับ งานและผู้สมัครที่จะฝึก

มาตรฐานของ บริษัท โดยทั่วไป เวลาและค่าใช้จ่ายในการสรรหา การเลือกนี้และกระบวนการฝึกอบรมอย่างมีนัยสำคัญมากขึ้นสำหรับ
ตำแหน่งบริหารว่างกว่าสำหรับตำแหน่งระดับ สาย ดังนั้น จึงต้องอยู่พักบริษัทจัดการ
สามารถให้ความพึงพอใจในการปฏิบัติงานของผู้บริหารที่สำคัญของพวกเขาตรวจสอบสิ่งที่อยู่ภายในและภายนอก
ปัจจัยที่เป็นแรงจูงใจ ไดรเวอร์สำหรับผู้จัดการสำนักงานส่วนหน้าของโรงแรม , และเข้าใจขอบเขตของอิทธิพล
เช่นไดรเวอร์ในองค์กรสามารถรักษาผู้จัดการคีย์ของพวกเขา .
วัตถุประสงค์ของการศึกษาคือ เพื่อศึกษาขอบเขตของความสัมพันธ์ระหว่างต่าง ๆภายในและภายนอก
,แรงจูงใจทั่วไป และความพึงพอใจในงานโดยรวมของผู้จัดการสำนักงานส่วนหน้าของโรงแรม ไปสิ้นสุดที่ ต่อไปนี้
ตั้งคำถามวิจัยทำหน้าที่เป็นฐานสำหรับการสอบถามเด็ก :
1 : อะไรคือขอบเขตของความสัมพันธ์ระหว่างภายในและภายนอกต่าง ๆ , ,
แรงจูงใจทั่วไปและความพึงพอใจโดยรวมของผู้จัดการสำนักงานส่วนหน้าของโรงแรม ?
2 . ภายนอกภายใน ,ศึกษาปัจจัยจูงใจและความพึงพอใจสามารถ conceptualized
ในหลากหลายวิธี รวมทั้งคันภายในและความพึงพอใจทั่วไป .
ความพึงพอใจ อาจมีลักษณะเป็นอารมณ์ที่เกิดจากการประเมินของงานหรือประสบการณ์งาน
และพัฒนาโดยปัจจัยภายในและภายนอกต่างๆ การแบ่งส่วนของงานใน
องค์ประกอบที่สัมพันธ์กับพนักงานที่เกี่ยวข้องกับลักษณะของงานตัวเอง และผู้ที่เกี่ยวข้องกับงาน แต่
ภายนอกนั้น เป็นวิธีการรวมเข้าไปในบางส่วนของมากที่สุดการศึกษาอย่างกว้างขวาง รูปแบบของความพึงพอใจ ( bagozzi
, 1980 ; Pepe , 2010 ; Porter &ลอว์เลอร์ , 1968 ; วอล์คเกอร์ , เชอร์ชิล , &ฟอร์ด
, 1977 )ความพึงพอใจในการปฏิบัติงาน ภายนอกเป็นอารมณ์หนึ่งที่ได้มาจากรางวัลที่ 1 ของงาน
ถูกควบคุมโดยองค์กร เพื่อนร่วมงาน หรือผู้บังคับบัญชา ( bhuian &ศาสนาอิสลาม , 1996 ; Pepe , 2010 ; พริทชาร์ด& Peters ,
1974 ) บางครั้งเรียกว่าปัจจัยสุขอนามัย แง่มุมเหล่านี้ภายนอกกับงานตัวเอง และมักจะมีผลต่อระดับ
ไม่พอใจที่มีพนักงานมากกว่าการกำหนดความพึงพอใจของเขา ( ลูคัส , 1985 ) ในขณะที่บาง
ระดับรางวัลภายนอก และความสะดวกสบายที่จำเป็นสำหรับงานเพื่อให้บรรลุศักยภาพของแรงจูงใจในตนเองและลักษณะงานของ
ภายนอกไม่เพียงพอที่จะศึกษาแรงจูงใจภายใน ( Lambert , 1991 ) ลักษณะภายนอกเช่น
มักจะรวมการชดเชยงานรักษาความปลอดภัย , งาน , อาวุโส , โอกาสสำหรับการส่งเสริม
คุณภาพของความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงาน และความปลอดภัยในการทำงาน .
แรงจูงใจภายในคือสภาพอารมณ์หนึ่งที่ได้มาจากงานในหน้าที่หมั้นและสะท้อนให้เห็นถึงทัศนคติของพนักงานต่อ
งานของงาน มากขึ้นโดยเฉพาะมันเป็นกำหนดขอบเขตที่คนงานกำลัง
แรงจูงใจเหตุผลอื่นนอกเหนือจากผลตอบแทนทางการเงินเช่น ความรู้สึกของความมีคุณค่าในตนเอง และความสำเร็จส่วนบุคคลการเจริญเติบโต
คุ้มค่า ( พริทชาร์ด&ปีเตอร์ , 1974 ) ระดับของแรงจูงใจภายในที่มีประสบการณ์ โดยเฉพาะ
คนงานและขอบเขตของการปฏิบัติงานภายในขอบเขตขนาดใหญ่พอดีระหว่าง
พนักงานและงาน ( ชวง et al . , 2009 ; Hackman ลอว์เลอร์ , , &คอฟแมน , 1973 ) ความพึงพอใจที่แท้จริง

หมายถึงบริษัทสัมฤทธิ์ที่คนงานได้รับในหลักสูตรของการปฏิบัติงานและประสบความรู้สึก
ความสำเร็จด้วยตนเอง และความเชื่อ ( cherniss &เคน , 1987 ) fulfillments เหล่านี้มักจะเป็นตัวแทน 5
ทุกระดับในลำดับขั้นความต้องการของมาสโลว์ ( 1954 ) และอาจมีลักษณะโดยโอกาส อาชีพ ความมีอิสระในงาน
ความหลากหลายของทักษะ , ความมีเอกลักษณ์ของงาน การใช้ทักษะงานสถิติ , ความคิดเห็น , และการรับรู้พลังอำนาจ
ความพึงพอใจทั่วไปหรือโดยรวม ความพึงพอใจในงาน หมายถึง การรวมของความพึงพอใจในงานด้านต่าง ๆหรือ
สมุห์ไม่กี่วัดความพึงพอใจทั่วไป ( bhuian &ศาสนาอิสลาม , 1996 ; Hackman &ดัม , 1980 ;
เลวิน& Stokes , 1989 ) ไวส์ dawis , อังกฤษ และ lofquist ( 1967 ) วัดความพึงพอใจโดยรวม
การรับรู้ของพนักงานภายในและภายนอก 12 แง่มุม 6 รางวัลที่ได้จากงานของพวกเขาบวก
เทคนิคความสามารถของหัวหน้างานของพนักงาน และความสัมพันธ์ระหว่างพนักงาน และเห็นอกเห็นใจ
ผู้ควบคุม ในการศึกษาก่อนหน้านี้ดำเนินการโดยสร้างภูเขา ( 2549 ) และ ฟราย ( 2007 ) การวิจัยครั้งนี้ใช้
แก้ไขเวอร์ชันของไวส์ dawis อังกฤษlofquist ( 1967 ) และแบบสอบถามความพึงพอใจของ มินนิโซต้า

คำนวณโดยรวม ความพึงพอใจในการปฏิบัติงานของผู้จัดการสำนักงานส่วนหน้าของโรงแรมและการสํารวจขอบเขตของความสัมพันธ์ระหว่างปัจจัยภายในและภายนอก

.
๑ การวัดความพึงพอใจในขณะที่จํานวนมากของแบบจำลองเชิงแนวคิดความพึงพอใจในงานได้รับการพัฒนาที่นำไปสู่ความหลากหลาย
วิธีการของการวัดความพึงพอใจในงาน ( wanous , 1973 ) , นักวิจัยบางคนเดิมสนับสนุนว่ามี
ไม่วิธีที่ดีที่สุดเพื่อวัดความพึงพอใจในงาน ( เบอร์กแมนที่ตั้ง& , , ไว , 1986 ; ใน et al . , 1957 ) เป็นหลัก ,
วิธีที่ดีที่สุดขึ้นอยู่กับตัวแปรที่ถูกวัดโดยเฉพาะ และสถานการณ์ที่พวกเขาถูก
วัด ( เบอร์กแมน et al . , 1986 )และ scarpello แคมป์เบล ( 1983 ) ได้ข้อสรุปว่าวัดรายการเดียวของความพึงพอใจในงานโดยรวมดีกว่า
ขนาดนั้นจะขึ้นอยู่กับผลรวมของความพึงพอใจงานรายการที่เฉพาะเจาะจง .
แต่ก็มีข้อด้อยหลักของเทคนิคนี้ หลักการว่าไม่สามารถสรุปประมาณการ
ความเที่ยงแบบความสอดคล้องภายในของมาตรการรายการเดียวสำหรับจิตวิทยา
โครงสร้าง .ความพยายามแรกมากมายเพื่อศึกษาคุณลักษณะงานความพึงพอใจในงาน ความสัมพันธ์โดยทั่วไปใช้รักษา
มากกว่าเทคนิคของการวิเคราะห์ข้อมูลหลายตัวแปร ( ลี แมคเคบ& , เกรแฮม , 1983 ) อย่างไรก็ตาม เครื่องมือที่ใช้ในการวัดหรือ
ลักษณะงาน ความพึงพอใจในงานโดยทั่วไปประกอบด้วยปัจจัยที่มีความสัมพันธ์ภายใน
เครื่องดนตรี นอกจากนี้มันมีเหตุผลที่จะสมมติว่าคุณลักษณะของงานและความพึงพอใจในงานแบ่งปันโดเมนทั่วไป
พฤติกรรมทางจิตวิทยา . ในที่สุด ก็บิดเบือนภาพระหว่างความแตกต่างกลุ่มเป็นไปได้เมื่อ
การทดสอบ t ต่อเนื่องหรือ F ทดสอบการมีมาตรการ ( tatsuoka , 1970 ) ด้วยเหตุผลเหล่านี้และ
เพราะนักวิจัยล่าสุดส่วนใหญ่เห็นด้วยว่า ความไม่ unidimensional ตัวแปร ,การศึกษา
รวมการศึกษาพื้นฐาน องค์ประกอบของความพึงพอใจในงานส่วนหน้าของโรงแรมผู้จัดการสำนักงาน
ผ่านการปรับตัวและการบริหารจัดตั้งหลายมาตราส่วนสำรวจเครื่องมือ .
2.2 ทฤษฎีการปรับตัว
มีความชุกของการเก็งกำไรที่ขอบเขตของความพึงพอใจในงานของพนักงาน เป็นหน้าที่โดยตรงของ
การรับรู้ความแตกต่างระหว่างสิ่งที่พนักงานปรารถนาจากงาน และสิ่งที่เขาได้รับจากมัน
( scarpello &แวนเดนเบิร์ก , 1992 ) ตาม dawis ( 1980 ) ที่เป็นหัวใจของทฤษฎีการปรับตัวของงาน คือแนวคิดของการปฏิสัมพันธ์ระหว่างบุคคลและงานด้านสิ่งแวดล้อม ทฤษฎีการใช้จดหมาย ( หรือขาด
) ระหว่างงานบุคลิกภาพและสภาพแวดล้อมการทำงานเป็นคำอธิบายหลักสังเกตผลปรับเปลี่ยน
เช่นความพึงพอใจ และการครอบครอง ( ไวส์ dawis , อังกฤษ , & lofquist , 1967 ) ในขณะที่ความต้องการขององค์กรต่าง ๆบริการ
สภาพแวดล้อมในการทำงาน พนักงานแต่ละคนก็มีความต้องการที่หลากหลายของ