There are two contrasting theoretic

There are two contrasting theoretical perspectives regarding how leadership skill.

requirements change across organizational levels. The Continuity Perspective posits

that jobs at successively higher levels require all those skills of the lower levels.

In contrast, the Discontinuity Perspective contends that managers need to relin-.

quish some skills as they get promoted from one organizational level to another.

Analyses of a 360-degree competency rating data set found that the two perspec-.

tives occur simultaneously. The continuity perspective portrays what is expected for.

managers, whereas the discontinuity perspective reveals what managers actually do.

to be effective. The authors discuss the implications on talent management.

It has been recognized by scholars for decades that leadership skill requirements.

change across organizational levels (Jaques, 1978; Tornow & Pinto, 1976). The

reason for it is straightforward: The nature of work differs substantially across.

management positions. Managerial jobs at different organizational levels differ.

in terms of time horizon (Jacobs & Jaques, 1987), complexity (Hooijberg, Hunt,.

& Dodge, 1997; Zaccaro, 2001), functional activity (Katz & Kahn, 1978), and.

scope of responsibility (Hill, 1992). Correspondingly, managers need to have dif-.

ferent skill sets to perform their jobs efficiently as they ascend the organizational.

hierarchy.

However, there are different views regarding how the change manifests itself.

Among many theories of management transition are two perspectives in the litera-.

ture that appear in direct conflict-the continuous versus discontinuous leadership.

skill transition. The Continuity Perspective suggests that all levels of effective.

leaders need to possess about the same behavioral repertoire. Promotion requires

leaders to perform more of those behaviors that become more important for high.

Correspondence should be sent to Kenneth P. De Meuse, Korn / Ferry International, 5051 Highway.

7, Suite 100, Minneapolis, MN 55416. E-mail: [e-mail].



Page 2

LEADERSHIP SKILLS ACROSS ORGANIZATIONAL LEVELS

121

levels and gain skill efficiency on those behaviors. The Discontinuity Perspective

posits that the changing skill requirement is discontinuous. Leadership behavior

that is positively related to effectiveness at a lower level may become negatively.

related to effectiveness at higher levels. Consequently, managers need to stop

performing those behaviors that are not contributing to effectiveness as they get.

promoted.

The primary objective of this paper is to investigate this issue by using a.

large data set of 360-degree competency ratings. This study differs from previ-

ous research by using both importance and skill ratings. The importance rating

reveals what competencies people perceive to be necessary for job performance.

In contrast, the skill rating communicates the perceived level of efficiency that.

individuals have on different competencies. We believe that the manner in which.

leadership skills are rated may contribute to the contradictory views in the litera-.

ture. In a later section of this article, we discuss how the contrasting perspectives.

can be simultaneously reflected on the 360-degree competency rating.

This study also provides details regarding the transition of specific leadership.

competencies across organizational levels. Organizations and practitioners should

find this information helpful in their efforts on leadership assessment, selection,.

placement, and development. Therefore, this study has theoretical and practical.

contributions.

REVIEW OF THE LEADERSHIP LITERATURE

Continuity Perspective of Management Transition

Mahoney, Jerdee, and Carroll's (1965) work represents one of the early examples.

of the continuity perspective of the changing leadership skill requirements across.

management levels. These authors identified eight categories of work typical.

managers perform: Planning, investigating, coordinating, evaluating, supervis-.

ing, staffing, negotiating, and representing. Their research found that although the

amount of time allocated to each category of work was different between differ-.

ent management levels, each category was represented at all management levels.

Mahoney et al. (1965) reported that "no noticeable differences were found; the

job of top management and those of supervisory management within a given job.

type appear similar in terms of performance profiles "(p. 109).

Henry Mintzberg's (1973) observed a similar finding using a different research.

method. Mintzberg identified 10 managerial roles that managers enact on a regular.

basis. Each of the roles requires a somewhat distinct set of behaviors and skills.

Managers perform all 10 of the managerial roles, but the amount of time devoted.

to each role varies by management level and job function. His recent statement

reflected the continuity view of management transition:.



Page 3

122

DE MEUSE ET AL.

Instead of distinguishing leaders from managers, we should encourage all managers.

to be leaders. And we should define "leadership" as management practiced well.

(Mintzberg, 2009, p. 68).

Mumford, Campion, and Morgeson (2007) proposed the Leadership Skills.

Strataplex of leadership development. According to this model, jobs at the suc-.

cessively higher strata (ie, levels in an organized system) require all those skills.

of the lower strata. However, some skills gain more importance as individuals.

move up from one position level to another. Mumford et al. (2007) categorized

leadership skills broadly into the following four types: Cognitive, interpersonal,.

business, and strategic. They subsequently asked 1,023 employed adults to rate.

the level of efficiency needed for these four types of leadership skills to perform.

the jobs for different management positions. Their research revealed that jobs

at higher levels of the organization require higher levels of all leadership skills.

They also found that skills important for lower levels, such as cognitive and inter-.

personal leadership skills, do not diminish at higher levels in the organization.

This pattern of changing skill requirements reflects the continuity perspective of.

management transition. On the basis of this finding, Mumford et al. (2007) rec-

ommended that organizations should focus part of their management development.

programs on the continual refinement of existing leadership skills as well as the.

development of new skills.

Discontinuity Perspective of Management Transition

The discontinuity perspective depicts a different pattern of changing skill require-.

ments across organizational levels. Freedman (1998) contented that in complex,.

multitiered organizations, each level is unique. When moving up the organiza-

tional hierarchy, managers must relinquish something, preserve something, and.

add on something. Freedman (1998) articulated five pathways-from individual.

contributor to first-line supervisor, to manager of a business, to manager of several.

businesses, and to institutional leadership-and discussed the critical responsibil-.

ities and behaviors of which upwardly mobile managers must let go, add on, and.

preserve at each of the crossroads.

The discontinuity perspective of changing leadership skill requirements also.

has received some empirical support. For example, Kaiser and Craig (2011, this.

issue) investigated the moderating role of organizational level on the relation-.

ship between seven dimensions of managerial behavior and overall leadership.

effectiveness. On the basis of data from a sample of 2,175 supervisors, middle.

managers, and executives, they found that behaviors associated with effective-.

ness differed across levels. Many of these differences were discontinuous. They

observed that some positive predictors of effectiveness at one level became.

negative predictors at another level. For example, supportive leadership was a.



Page 4

LEADERSHIP SKILLS ACROSS ORGANIZATIONAL LEVELS

123

negative predictor of leadership effectiveness for supervisors, a positive pre-.

dictor for middle managers, and nonsignificant for executives. To the contrary,

empowering leadership was not a statistically significant predictor for supervisors,.

whereas it was a negative predictor for middle managers and positive predictor for.

executives.

Brousseau and his colleagues also found support for the discontinuous chang-.

ing pattern of leadership behavior (Brousseau, Driver, Hourihan, & Larsson,.

2006). These authors investigated how managers' decision-making styles evolve.

during their managerial careers. On the basis of their analysis of the decision pro-.

files of more than 120,000 managers and executives, these authors observed that.

as individuals advance from low to high management levels, the decision-making.

profiles do a complete flip. The predominant style for low-level managers is deci-.

sive. In contrast, a flexible decision style becomes predominant for high level of.

management. Brousseau et al. (2006) compared the profiles of performers in the.

top 20% with others and found that the most successful managers reached and.

passed the transition point earlier in their careers, whereas the least successful.

managers (the bottom 20% of performers) started their careers pretty much like.

the others had but did not make the transition successfully.

Reconciling the Continuity and Discontinuity Perspectives

The continuity and discontinuity perspectives share some similarities. Both

approaches acknowledge the changing natu

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

มีสองห้องมุมมองทฤษฎีเกี่ยวกับวิธีทักษะความเป็นผู้นำ ความเปลี่ยนแปลงในระดับองค์กร Posits มุมมองของความต่อเนื่อง ว่า งานระดับสูงติด ๆ กันต้องใช้ทักษะเหล่านั้นทั้งหมดของระดับต่ำกว่า ในทางตรงกันข้าม มุมมองโฮ contends ที่ ผู้จัดการต้อง relin- quish ทักษะบางอย่างพวกเขาได้รับการสนับสนุนจากองค์กรระดับหนึ่งไปยังอีก วิเคราะห์ของชุดข้อมูลประเมินสมรรถนะ 360 องศาพบที่สอง perspec- tives เกิดขึ้นพร้อมกัน มุมมองของความต่อเนื่อง portrays อะไรคาดว่าสำหรับ ผู้จัดการ ในขณะที่มุมมองโฮเผยผู้จัดการจริงทำอะไร เพื่อให้มีประสิทธิภาพ ผู้เขียนอภิปรายผลกระทบในการบริหารจัดการความสามารถพิเศษ มันได้รับรู้ โดยนักวิชาการสำหรับทศวรรษที่ความต้องการทักษะความเป็นผู้นำ เปลี่ยนแปลงในระดับองค์กร (Jaques, 1978 Tornow & Pinto, 1976) ที่ เหตุผลคือตรงไปตรงมา: ลักษณะของงานแตกต่างกันมากในแนวนอน ตำแหน่งผู้บริหาร บริหารงานในองค์กรระดับต่าง ๆ แตกต่างกัน ในขอบเขตของเวลา (เจคอปส์ & Jaques, 1987), ความซับซ้อน (Hooijberg ล่า, และดอดจ์ 1997 Zaccaro, 2001) งานกิจกรรม (ทซและคาห์น 1978), และการ ขอบเขตความรับผิดชอบ (ฮิลล์ 1992) จำนวน ผู้จัดการต้องมี dif- ferent ทักษะชุดทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ ตามที่พวกเขาขึ้นในองค์กร ลำดับชั้น อย่างไรก็ตาม มีมุมมองที่แตกต่างกันเกี่ยวกับวิธีการเปลี่ยนแปลงปรากฏตัว ในทฤษฎีของการจัดการเปลี่ยนแปลงหมู่สองมุมมองใน litera ture ที่ปรากฏในความขัดแย้งโดยตรง-อย่างต่อเนื่องและไม่ต่อเนื่องเป็นผู้นำ เปลี่ยนแปลงของทักษะการ แนะนำมุมมองของความต่อเนื่องที่มีประสิทธิภาพทุกระดับ ผู้นำต้องมีเกี่ยวกับละครพฤติกรรมเดียวกัน ต้องการส่งเสริม ผู้นำการของพฤติกรรมดังกล่าวเป็นสำคัญสำหรับสูง ควรจะส่งจดหมายไป Kenneth P. เด Meuse กรณ์ / 5051 หลวง ท่าเรือนานาชาติ 7 ท 100 มิ MN 55416 อีเมล์: [e-mail] หน้า 2 ทักษะความเป็นผู้นำในระดับองค์กร 121 ระดับและกำไรมีประสิทธิภาพทักษะในพฤติกรรมเหล่านั้น มุมมองโฮ posits ว่า ความต้องการทักษะเปลี่ยนแปลงไม่ต่อเนื่อง พฤติกรรมภาวะผู้นำ ที่เป็นบวกกับประสิทธิภาพที่ต่ำกว่าที่ระดับการดำเนินอาจส่งผลเสียได้ ที่เกี่ยวข้องกับประสิทธิภาพในระดับสูง ดังนั้น ผู้จัดการจำเป็นต้องหยุด ทำพฤติกรรมเหล่านั้นจะไม่สนับสนุนประสิทธิผล ส่งเสริมการ วัตถุประสงค์หลักของเอกสารนี้คือการ ตรวจสอบปัญหานี้ โดยใช้การ ชุดข้อมูลขนาดใหญ่ของการจัดอันดับความสามารถ 360 องศา การศึกษานี้แตกต่างจาก previ- ous การวิจัยโดยการจัดอันดับความสำคัญและทักษะ จัดอันดับความสำคัญ เปิดเผยความสามารถคนที่สังเกตจะจำเป็นสำหรับการปฏิบัติงาน ในทางตรงกันข้าม การประเมินทักษะสื่อสารระดับการรับรู้ของประสิทธิภาพที่ บุคคลมีความสามารถแตกต่างกัน เราเชื่อว่าลักษณะที่ การฝึกเป็นอันดับพฤษภาคมช่วยให้มุมมองขัดแย้งใน litera เลี้ยว ในส่วนของบทความนี้ในภายหลัง เราหารือว่าห้องมุม สามารถกันสะท้อนให้เห็นในการประเมินสมรรถนะ 360 องศา การศึกษานี้ยังมีรายละเอียดเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงของภาวะผู้นำการ ความสามารถในระดับองค์กร องค์กรและผู้ควร ค้นหาข้อมูลนี้เป็นประโยชน์ในความพยายามของพวกเขาในการประเมินภาวะผู้นำ เลือก ตำแหน่ง และการพัฒนา ดังนั้น การศึกษานี้มีทฤษฎี และการปฏิบัติ จัดสรร เป็นผู้นำทางพยาธิวิทยา มุมมองของความต่อเนื่องของการจัดการเปลี่ยนแปลง Mahoney, Jerdee และของคาร์ (1965) งานแสดงตัวอย่างช่วงหนึ่ง ของมุมมองความต่อเนื่องของความต้องการทักษะภาวะผู้นำเปลี่ยนแปลงข้าม ระดับการจัดการ เหล่านี้ผู้เขียนระบุประเภทงานทั่วไป 8 ดำเนินการจัดการ: การวางแผน ตรวจสอบ ประสานงาน ประเมิน supervis- บริษัท พนักงาน เจรจาต่อรอง และเป็นตัวแทน นักวิจัยพบว่าแม้ว่าการ เวลาที่ปันส่วนไปยังแต่ละประเภทของงานแตกต่าง-การ ระดับผู้บริหารเอนท์ แต่ละประเภทถูกแสดงในระดับผู้บริหารทั้งหมด Mahoney et al. (1965) ได้รายงานว่า "ไม่มีความแตกต่างที่เห็นได้ชัดพบ ที่ งานของผู้บริหารระดับสูงและผู้จัดการประกาศภายในงานกำหนดให้ ชนิดปรากฏคล้ายกันในแง่ของประสิทธิภาพ "(p. 109) โพรไฟล์ Henry Mintzberg (1973) สังเกตค้นหาคล้ายที่ใช้วิจัยแตกต่างกัน วิธีการ Mintzberg ระบุบทบาทบริหารจัดการ 10 ที่ผู้บริหารแสดงออกในแบบปกติ พื้นฐาน แต่ละบทบาทต้องชุดค่อนข้างแตกต่างกันของลักษณะการทำงานและทักษะ ผู้จัดการฝ่ายดำเนินการทั้งหมด 10 บทบาทบริหารจัดการ ได้ทุ่มเทเวลา แต่ละบทบาทแตกต่างกันไปตามระดับและงานงาน รายงานล่าสุดของเขา สะท้อนมุมมองความต่อเนื่องของการจัดการเปลี่ยนแปลง: หน้า 3 122 เดอ MEUSE ET AL แทนที่จะแยกผู้นำจากผู้จัดการ เราควรส่งเสริมให้ผู้บริหารทั้งหมด การเป็นผู้นำ และเราควรกำหนด "เป็น" การจัดการประสบการณ์ดี (Mintzberg ปี 2009, p. 68) Mumford, Campion, Morgeson (2007) นำเสนอ และทักษะความเป็นผู้นำ Strataplex การพัฒนาภาวะผู้นำ ตามแบบจำลองนี้ งานที่ suc- ชั้นสูง cessively (ie ระดับในการจัดระบบ) ต้องการทักษะเหล่านั้น ของชั้นล่าง อย่างไรก็ตาม ทักษะบางอย่างได้รับความสำคัญเป็นรายบุคคล ย้ายค่าจากระดับตำแหน่งหนึ่งไปยังอีก Mumford et al. (2007) แบ่ง การฝึกทั่วไปใน 4 ประเภทต่อไปนี้: รับรู้ มนุษย สัมพันธ์ การ ธุรกิจ และยุทธศาสตร์การ ต่อมาเขาก็ถามผู้ใหญ่เจ้า 1,023 การจัดอันดับ ระดับของประสิทธิภาพที่จำเป็นสำหรับชนิดเหล่านี้สี่ฝึกการ งานในตำแหน่งผู้บริหารที่แตกต่างกัน นักวิจัยเปิดเผยที่งาน ระดับสูงขององค์กรที่ต้องการระดับสูงของการฝึกทั้งหมด นอกจากนี้ยังพบว่า ทักษะที่สำคัญสำหรับลดระดับ เช่นเป็นที่รับรู้ และอินเตอร์- ฝึกส่วนบุคคล ไม่ได้ลดลงในระดับสูงในองค์กร นี้รูปแบบของการเปลี่ยนแปลงความต้องการทักษะสะท้อนมุมมองความต่อเนื่องของ จัดการเปลี่ยน ตามนี้ค้นหา rec Mumford et al. (2007) - ommended องค์กรควรเน้นเป็นส่วนหนึ่งของการจัดการพัฒนา โปรแกรมบนละเอียดลอออย่างต่อเนื่องของการฝึกที่มีอยู่รวมทั้งการ การพัฒนาทักษะใหม่ โฮมุมมองของการจัดการเปลี่ยนแปลง มุมมองโฮมีภาพรูปแบบต่าง ๆ ของการเปลี่ยนแปลงทักษะต้อง-การ ments ในระดับองค์กร Freedman (1998) พึงพอใจที่ในคอมเพล็กซ์ multitiered องค์กร มีเอกลักษณ์เฉพาะของแต่ละระดับ เมื่อมีการย้ายค่า organiza- tional ลำดับชั้น ผู้จัดการต้องสละบางสิ่งบางอย่าง รักษาบางสิ่งบางอย่าง และการ เพิ่มในสิ่งที่ Freedman (1998) พูดชัดแจ้งหลักห้า-จากบุคคล สนับสนุนให้ผู้ควบคุมบรรทัดแรก การจัดการธุรกิจ การจัดการของหลาย ธุรกิจ และเป็นผู้นำสถาบัน - และ responsibil สำคัญ - ities และพฤติกรรมของผู้จัดการมือถือ upwardly ต้องปล่อย เพิ่มบน และการ รักษาที่สี่แยกแต่ละ มุมมองโฮของการเปลี่ยนแปลงความต้องการทักษะความเป็นผู้นำยัง ได้รับการสนับสนุนบางอย่างประจักษ์ ตัวอย่าง นิคมและเครก (2011 นี้ ปัญหา) ตรวจสอบบทบาทขององค์กรระดับบนความสัมพันธ์ - moderating จัดระหว่าง 7 มิติของพฤติกรรมการบริหารจัดการและภาวะผู้นำโดยรวม ประสิทธิผล โดยใช้ข้อมูลจากตัวอย่างของหัว 2,175 กลาง ผู้จัดการ และผู้บริหาร พวกเขาพบว่า พฤติกรรมที่เกี่ยวข้องและมีผลบังคับใช้ สบาย ๆ แตกต่างในระดับ ความแตกต่างเหล่านี้มากมายได้ไม่ต่อเนื่อง พวกเขา สังเกตว่า บาง predictors บวกประสิทธิภาพในระดับหนึ่งกลายเป็น predictors ลบระดับอื่น ตัวอย่าง ผู้สนับสนุนได้ หน้า 4 ทักษะความเป็นผู้นำในระดับองค์กร 123 ผู้ทายผลลบของประสิทธิผลภาวะผู้นำสำหรับหัวหน้างาน การบวกก่อน dictor กลางผู้ จัดการ และ nonsignificant สำหรับผู้บริหาร ขัด ศักยภาพความเป็นผู้นำไม่ใช่ผู้ทายผลอย่างมีนัยสำคัญทางสถิติสำหรับผู้บังคับบัญชา ในขณะที่มันเป็นผู้ทายผลลบสำหรับกลางผู้จัดการและผู้ทายผลบวกสำหรับ ผู้บริหาร Brousseau และเพื่อนร่วมงานของเขายังพบการสนับสนุนสำหรับการไม่ต่อเนื่องช้าง กำลังรูปแบบของพฤติกรรมผู้นำ (Brousseau โปรแกรมควบคุม Hourihan และ Larsson, 2006) การเขียนเหล่านี้ตรวจสอบว่าลักษณะการตัดสินใจของผู้จัดการพัฒนา ในระหว่างงานของพวกเขาจัดการ ตามการวิเคราะห์ของ pro ตัดสิน- แฟ้มของผู้จัดการและผู้บริหารมากกว่า 120000 เหล่านี้ผู้เขียนสังเกตที่ เป็นล่วงหน้าบุคคลจากระดับผู้บริหารน้อยไปมาก การตัดสินใจ โพรไฟล์พลิกสมบูรณ์ ลักษณะกันสำหรับผู้จัดการระดับล่างเป็น deci- sive ในทางตรงกันข้าม แบบตัดสินใจยืดหยุ่นเป็นกันในระดับสูง การจัดการ ประวัติของนักแสดงในการเปรียบเทียบ Brousseau et al. (2006) สูงสุด 20% กับผู้อื่น และพบว่า ผู้บริหารที่ประสบความสำเร็จมากที่สุดถึง และ ผ่านจุดเปลี่ยนก่อนหน้านี้ในงานของพวกเขา ในขณะที่ประสบความสำเร็จน้อยที่สุด ผู้จัดการ (ด้านล่าง 20% ของนักแสดง) เริ่มต้นอาชีพของพวกเขาสวยมากเช่นกัน อื่นได้ แต่ไม่ได้ทำการเปลี่ยนแปลงเสร็จเรียบร้อยแล้ว กระทบยอดความต่อเนื่องและมุมมองโฮ ความคล้ายคลึงบางมุมมองของความต่อเนื่องและโฮที่ใช้ร่วมกัน ทั้งสองอย่าง วิธียืนยันการเปลี่ยนแปลงสถานที่สวยงาม

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

มีสองตัดกันมุมมองทางทฤษฎีเกี่ยวกับวิธีการทักษะความเป็นผู้นำ. ต้องการเปลี่ยนในระดับองค์กร มุมมองต่อเนื่อง posits ว่างานในระดับที่สูงอย่างต่อเนื่องต้องใช้ทักษะเหล่านั้นทั้งหมดของระดับที่ต่ำกว่า. ในทางตรงกันข้ามสม่ำเสมอเชื่อว่ามุมมองของผู้บริหารต้อง relin-. quish ทักษะบางอย่างที่พวกเขาได้รับการส่งเสริมจากระดับองค์กรหนึ่งไปยังอีก. การวิเคราะห์ของ 360 องศาความสามารถชุดข้อมูลคะแนนพบว่าทั้งสอง perspec-. tives เกิดขึ้นพร้อมกัน มุมมองต่อเนื่อง portrays สิ่งที่คาดหวังสำหรับ. ผู้จัดการในขณะที่แสดงให้เห็นมุมมองที่ต่อเนื่องสิ่งที่ผู้จัดการทำจริง. ให้มีประสิทธิภาพ ผู้เขียนหารือเกี่ยวกับผลกระทบที่เกี่ยวกับการจัดการความสามารถ. มันได้รับการยอมรับจากนักวิชาการมานานหลายทศวรรษที่ต้องการเป็นผู้นำทักษะ. เปลี่ยนในระดับองค์กร (Jaques 1978; Tornow & ปินโต, 1976) เหตุผลสำหรับมันตรงไปตรงมา: ลักษณะของการทำงานที่แตกต่างอย่างมีนัยสำคัญทั่ว. ตำแหน่งผู้บริหาร งานบริหารจัดการในระดับที่แตกต่างกันขององค์กรที่แตกต่างกัน. ในแง่ของระยะเวลา (จาคอบส์และ Jaques, 1987) ความซับซ้อน (Hooijberg ล่า ,. และดอดจ์, 1997; Zaccaro, 2001) และการจัดกิจกรรมการทำงาน (แคทซ์และคาห์น, 1978) และขอบเขตความรับผิดชอบ (Hill, 1992) ตามลําดับผู้จัดการต้องมีต่างกัน. ทักษะที่แตกกำหนดที่จะดำเนินการงานของพวกเขาได้อย่างมีประสิทธิภาพตามที่พวกเขาขึ้นไปขององค์กร. ลำดับชั้น. แต่มีมุมมองที่แตกต่างกันเกี่ยวกับวิธีการเปลี่ยนแปลงปรากฏตัว. ในบรรดาหลายทฤษฎีของการเปลี่ยนแปลงการบริหารจัดการเป็นสองมุมมองใน Litera -. ture ที่ปรากฏในความขัดแย้งกับอย่างต่อเนื่องเป็นผู้นำต่อเนื่องโดยตรง. การเปลี่ยนแปลงทักษะ มุมมองต่อเนื่องแสดงให้เห็นว่าทุกระดับของการที่มีประสิทธิภาพ. ผู้นำต้องมีเพลงเกี่ยวกับพฤติกรรมเดียวกัน โปรโมชั่นต้องมีผู้นำในการดำเนินการมากขึ้นของพฤติกรรมเหล่านั้นกลายเป็นสิ่งสำคัญมากขึ้นสำหรับสูง. จดหมายควรจะส่งไปเคนเน็ ธ พีเดอมิวส์, Korn / Ferry International, 5051 ทางหลวง. 7, ห้อง 100, มินนิอาโปลิส 55416. E-mail: เคน .demeuse @ kornferry.com. หน้า 2 ทักษะความเป็นผู้นำในระดับองค์กร121 ระดับและได้รับทักษะอย่างมีประสิทธิภาพต่อพฤติกรรมเหล่านั้น มุมมองสม่ำเสมอposits ที่ต้องการทักษะการเปลี่ยนแปลงคือไม่ต่อเนื่อง พฤติกรรมความเป็นผู้นำที่มีความสัมพันธ์ทางบวกกับประสิทธิภาพในระดับที่ต่ำอาจจะกลายเป็นลบ. ที่เกี่ยวข้องกับประสิทธิภาพในระดับที่สูง ดังนั้นผู้บริหารจำเป็นต้องหยุดการแสดงพฤติกรรมที่ไม่เอื้อต่อการมีประสิทธิภาพในขณะที่พวกเขาได้รับ. การส่งเสริมการลงทุน. วัตถุประสงค์หลักของงานวิจัยนี้คือการตรวจสอบเรื่องนี้โดยใช้. ชุดข้อมูลขนาดใหญ่ของ 360 องศาการจัดอันดับขีดความสามารถ การศึกษาครั้งนี้แตกต่างจาก previ- วิจัยภายใต้กฎระเบียบโดยใช้ทั้งความสำคัญและการจัดอันดับทักษะ คะแนนความสำคัญเผยให้เห็นสิ่ง competencies คนเห็นจะเป็นสิ่งที่จำเป็นสำหรับการปฏิบัติงาน. ในทางตรงกันข้ามคะแนนทักษะการสื่อสารระดับการรับรู้ที่มีประสิทธิภาพ. บุคคลที่มีความสามารถที่แตกต่างกันใน เราเชื่อว่าลักษณะที่. ทักษะความเป็นผู้นำได้รับการประเมินอาจนำไปสู่มุมมองที่ขัดแย้งใน litera- ได้. ture ในส่วนต่อมาของบทความนี้เราจะหารือว่ามุมมองที่แตกต่าง. สามารถสะท้อนให้เห็นพร้อมกันในการจัดอันดับความสามารถ 360 องศา. การศึกษาครั้งนี้ยังให้รายละเอียดเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงของความเป็นผู้นำที่เฉพาะเจาะจง. ความสามารถในระดับองค์กร และผู้ปฏิบัติงานองค์กรควรหาข้อมูลที่เป็นประโยชน์ในความพยายามของพวกเขาในการประเมินความเป็นผู้นำ, การเลือก ,. ตำแหน่งและการพัฒนา ดังนั้นการศึกษานี้มีทางทฤษฎีและปฏิบัติ. ผลงาน. ความคิดเห็นของผู้นำวรรณกรรมต่อเนื่องมุมมองของผู้บริหารการเปลี่ยนฮอนี่ย์Jerdee และแครอล (1965) การทำงานเป็นหนึ่งในตัวอย่างต้น. มุมมองของความต่อเนื่องของความต้องการทักษะการเป็นผู้นำการเปลี่ยนแปลงทั่วระดับการจัดการ ผู้เขียนเหล่านี้ระบุแปดประเภทของการทำงานทั่วไป. ผู้จัดการดำเนินการ: การวางแผนการสืบสวนประสานงานการประเมิน supervis-. ไอเอ็นจี, พนักงานการเจรจาต่อรองและเป็นตัวแทน วิจัยของพวกเขาพบว่าถึงแม้ว่าระยะเวลาการจัดสรรให้กับแต่ละประเภทของการทำงานที่แตกต่างกันระหว่างความแตกต่าง. ระดับการบริหารจัดการกิจการแต่ละประเภทเป็นตัวแทนในทุกระดับการจัดการ. ฮอนี่ย์, et al (1965) รายงานว่า "ไม่มีความแตกต่างที่เห็นได้ชัดของเขาถูกพบนั้น. การปฏิบัติงานของผู้บริหารระดับสูงและผู้ที่ของการจัดการงานที่กำกับดูแลภายในงานได้รับชนิดปรากฏที่คล้ายกันในแง่ของรูปแบบการปฏิบัติงาน" (หน้า 109).. เฮนรี่ดึงเอาบทบาทของ (1973) ตั้งข้อสังเกตที่คล้ายกัน การค้นหาโดยใช้การวิจัยที่แตกต่างกัน. วิธี ดึงเอาบทบาทระบุ 10 บทบาทการบริหารจัดการที่ผู้จัดการตราเป็นประจำ. พื้นฐาน แต่ละบทบาทที่ต้องใช้ชุดที่แตกต่างกันบางส่วนของพฤติกรรมและทักษะ. ผู้จัดการดำเนินการทั้งหมด 10 บทบาทของการบริหารจัดการ แต่ระยะเวลาที่อุทิศ. ไปแต่ละบทบาทแตกต่างกันไปตามระดับการบริหารจัดการและฟังก์ชั่นงาน คำสั่งล่าสุดของเขาสะท้อนให้เห็นถึงมุมมองความต่อเนื่องของการเปลี่ยนแปลงการจัดการ :. 3 หน้า122 DE มิวส์ et al. แทนของผู้นำที่แตกต่างจากผู้บริหารเราควรส่งเสริมให้ผู้จัดการทุกคน. ที่จะเป็นผู้นำ และเราควรกำหนด "ความเป็นผู้นำ" การจัดการฝึกกัน. (ดึงเอาบทบาท, 2009, น. 68). Mumford เปี้ยนและ Morgeson (2007) ที่นำเสนอทักษะความเป็นผู้นำ. Strataplex ของการพัฒนาความเป็นผู้นำ ตามรูปแบบนี้งานที่สำเร็จได้. cessively ชั้นสูง (เช่นระดับในระบบจัด) จำเป็นต้องมีทักษะทุกคน. ของชั้นล่าง แต่ทักษะบางอย่างได้รับความสำคัญมากขึ้นเป็นบุคคล. เลื่อนขึ้นจากระดับตำแหน่งหนึ่งไปยังอีก Mumford et al, (2007) แบ่งทักษะความเป็นผู้นำเข้ามาในวงกว้างต่อไปนี้สี่ประเภทคือองค์ความรู้ระหว่างบุคคล,. ธุรกิจและยุทธศาสตร์ พวกเขาก็ถามว่า 1,023 ผู้ใหญ่ที่ใช้ในการประเมิน. ระดับของประสิทธิภาพที่จำเป็นสำหรับการเหล่านี้สี่ประเภทของทักษะความเป็นผู้นำที่จะดำเนินการ. งานสำหรับตำแหน่งผู้บริหารที่แตกต่างกัน วิจัยของพวกเขาแสดงให้เห็นว่างานในระดับที่สูงขององค์กรจำเป็นต้องมีระดับที่สูงขึ้นของทุกทักษะความเป็นผู้นำ. นอกจากนี้ยังพบว่าทักษะที่สำคัญสำหรับระดับที่ต่ำกว่าเช่นการคิดและระหว่าง. ทักษะความเป็นผู้นำส่วนบุคคลไม่ได้ลดน้อยลงอยู่ในระดับที่สูงขึ้นในองค์กรรูปแบบของการเปลี่ยนแปลงความต้องการของสกิลนี้สะท้อนให้เห็นถึงมุมมองต่อเนื่องของ. the การเปลี่ยนแปลงการบริหารจัดการ บนพื้นฐานของการค้นพบนี้, Mumford et al, (2007) แนะommended ว่าองค์กรควรให้ความสำคัญส่วนหนึ่งของการพัฒนาจัดการของพวกเขา. โปรแกรมในการปรับแต่งอย่างต่อเนื่องของที่มีอยู่ทักษะความเป็นผู้นำเช่นเดียวกับ. การพัฒนาทักษะใหม่. สม่ำเสมอมุมมองของผู้บริหารการเปลี่ยนมุมมองต่อเนื่องแสดงให้เห็นที่แตกต่างกันรูปแบบของการเปลี่ยนแปลงทักษะอง. ments ในระดับองค์กร อิสระ (1998) เป็นที่พึงพอใจว่าในที่ซับซ้อน ,. องค์กร multitiered ในแต่ละระดับจะไม่ซ้ำกัน เมื่อย้ายขึ้นองค์การลำดับชั้น tional ผู้จัดการต้องสละบางสิ่งบางอย่างรักษาบางสิ่งบางอย่างและ. เพิ่มในบางสิ่งบางอย่าง อิสระ (1998) ก้องห้าทุลักทุเลจากแต่ละ. ร่วมกับผู้บังคับบัญชาบรรทัดแรกให้กับผู้จัดการของธุรกิจให้กับผู้จัดการหลาย. ธุรกิจและความเป็นผู้นำและสถาบันกล่าวถึง responsibil- สำคัญ. สิ่งอําและพฤติกรรมที่เหนือมือถือ ผู้จัดการจะต้องปล่อยให้ไปเพิ่มในและ. รักษาในแต่ละทางแยก. มุมมองต่อเนื่องของการเปลี่ยนแปลงความต้องการทักษะความเป็นผู้นำยัง. ได้รับการสนับสนุนเชิงประจักษ์ ยกตัวอย่างเช่นไกเซอร์และเครก (2011 นี้. ปัญหา) การตรวจสอบบทบาทของการดูแลระดับองค์กรในความสัมพันธ์ได้. จัดส่งระหว่างเจ็ดมิติของพฤติกรรมการบริหารจัดการและความเป็นผู้นำโดยรวม. ประสิทธิผล บนพื้นฐานของข้อมูลจากกลุ่มตัวอย่าง 2,175 หัวหน้างานกลาง. ผู้จัดการและผู้บริหารระดับสูงที่พวกเขาพบว่าพฤติกรรมที่เกี่ยวข้องกับ effective-. ness แตกต่างในระดับ หลายของความแตกต่างเหล่านี้ต่อเนื่อง พวกเขาตั้งข้อสังเกตว่าการพยากรณ์เชิงบวกบางประการของความมีประสิทธิผลในระดับหนึ่งกลายเป็น. พยากรณ์เชิงลบที่ระดับอื่น ยกตัวอย่างเช่นการเป็นผู้นำการสนับสนุนเป็น. หน้า 4 ทักษะความเป็นผู้นำในระดับองค์กร123 ทำนายเชิงลบของความมีประสิทธิผลเป็นผู้นำสำหรับผู้บังคับบัญชาที่เป็นบวกก่อน. dictor สำหรับผู้บริหารระดับกลางและไม่มีนัยสำคัญสำหรับผู้บริหาร ไปในทางตรงกันข้ามการเสริมสร้างศักยภาพความเป็นผู้นำไม่ได้เป็นปัจจัยบ่งชี้นัยสำคัญทางสถิติสำหรับผู้บังคับบัญชา ,. ขณะที่มันเป็นปัจจัยบ่งชี้เชิงลบสำหรับผู้บริหารระดับกลางและทำนายในเชิงบวกสำหรับ. ผู้บริหาร. Brousseau และเพื่อนร่วมงานของเขานอกจากนี้ยังพบการสนับสนุนสำหรับช้างต่อเนื่อง. ไอเอ็นจีรูปแบบของพฤติกรรมความเป็นผู้นำ (บรูโซ่ว์, ไดร์เวอร์, Hourihan และลาร์สสัน ,. 2006) ผู้เขียนเหล่านี้ตรวจสอบวิธีการที่ผู้จัดการ 'รูปแบบการตัดสินใจพัฒนา. ในระหว่างการประกอบอาชีพในการบริหารจัดการของพวกเขา บนพื้นฐานของการวิเคราะห์ของพวกเขาโปรตัดสินใจ. the ไฟล์มากกว่า 120,000 ผู้จัดการและผู้บริหาร, ผู้เขียนเหล่านี้ตั้งข้อสังเกตว่า. เป็นบุคคลที่ก้าวหน้าจากต่ำไปบริหารระดับสูง, การตัดสินใจ. โปรไฟล์ทำพลิกสมบูรณ์ รูปแบบที่โดดเด่นสำหรับผู้บริหารระดับต่ำเป็นได้ตัดสินใจ. บ่งบอก ในทางตรงกันข้ามการตัดสินใจรูปแบบที่มีความยืดหยุ่นจะกลายเป็นที่โดดเด่นสำหรับระดับสูงของ. การจัดการ Brousseau et al, (2006) เมื่อเทียบกับโปรไฟล์ของนักแสดงใน. the ด้านบน 20% กับคนอื่น ๆ และพบว่าผู้บริหารที่ประสบความสำเร็จมากที่สุดถึงและ. ผ่านจุดเปลี่ยนแปลงก่อนหน้านี้ในอาชีพของพวกเขาในขณะที่ประสบความสำเร็จน้อย. ผู้จัดการ (ด้านล่าง 20% ของนักแสดง) เริ่ม อาชีพของพวกเขาสวยมากชอบ. คนอื่น ๆ ได้ แต่ก็ไม่ได้ทำให้การเปลี่ยนแปลงที่ประสบความสำเร็จ. การกลับมาคืนดีต่อเนื่องและสม่ำเสมอมุมมองต่อเนื่องและมุมมองต่อเนื่องแบ่งปันคล้ายคลึงกันบางอย่าง ทั้งสองวิธีการรับทราบการเปลี่ยนแปลง Natu

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

มีสองด้านทฤษฎีที่เกี่ยวข้องเกี่ยวกับวิธีการทักษะภาวะผู้นำ

ความต้องการการเปลี่ยนแปลงในระดับองค์กร ความต่อเนื่องของ posits

ว่า งานที่ต้องใช้ทักษะทั้งหมดที่ระดับที่สูงขึ้นอย่างต่อเนื่องของระดับล่าง

ในมุมมองตรงกันข้าม ไม่ระบุว่าผู้จัดการต้อง relin -

quish บางทักษะที่พวกเขาได้รับการสนับสนุนจากองค์กรระดับหนึ่งไปยังอีก

การวิเคราะห์สมรรถนะการประเมิน 360 องศา ชุดข้อมูล พบว่า สอง perspec -

tives เกิดขึ้นพร้อมกัน ความต่อเนื่องมุมมองถึงสิ่งที่คาดหวังสำหรับ

ผู้จัดการ ในขณะที่ไม่พบว่าผู้จัดการมุมมองจริง ๆ

ให้มีประสิทธิภาพผู้เขียนได้กล่าวถึงความหมายของการจัดการความสามารถ

ได้รับการยอมรับจากนักวิชาการเพื่อทศวรรษที่ความเป็นผู้นำทักษะความต้องการ

เปลี่ยนในระดับองค์กร ( ฌาคส์ , 1978 ; tornow &ปิ่นโต , 1976 )

เหตุผลของมันคือตรงไปตรงมา : ธรรมชาติของงานที่แตกต่างอย่างมากจาก

การจัดการตำแหน่ง งานด้านการจัดการในระดับองค์กรที่แตกต่างกันแตกต่างกัน

ในแง่ของเวลาฟ้า ( Jacobs &ฌาคส์ , 1987 ) ความซับซ้อน ( hooijberg , ล่า , .

&หลบ , 1997 ; zaccaro , 2001 ) , กิจกรรมการทำงาน ( Katz &คาห์น , 1978 ) และ

ขอบเขตความรับผิดชอบ ( Hill , 1992 ) ต้องกัน , ผู้จัดการต้องมีดิฟ -

ferent ทักษะชุดปฏิบัติงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ ตามที่พวกเขาขึ้นในองค์การ

ลำดับขั้น

แต่มีมุมมองที่แตกต่างกันเกี่ยวกับวิธีการเปลี่ยน manifests เอง

ของทฤษฎีของการเปลี่ยนแปลงการจัดการหลายสองมุมมองใน litera -

จริงที่ปรากฏในความขัดแย้งโดยตรงอย่างต่อเนื่องและไม่ต่อเนื่องความเป็นผู้นำ

สกิลเปลี่ยน ความต่อเนื่องของพบว่า ระดับของประสิทธิภาพ

ผู้นำต้องมีเหมือนกันคือส่วนประกอบโปรโมชั่นต้อง

ผู้นำแสดงเพิ่มเติมของพฤติกรรมที่เป็นมากขึ้นที่สำคัญสำหรับสูง

จดหมายควรส่งเคนหน้าเดอ มิวส์ Korn / Ferry , นานาชาติ , 5051 ทางหลวง

7 , แต่งงาน 100 , Minneapolis , MN 55416 . อีเมล : [e-mail] .





หน้า 2 ทักษะภาวะผู้นำในองค์การระดับ

0

ระดับและได้รับทักษะ ประสิทธิภาพในพฤติกรรมเหล่านั้น มุมมองที่เปลี่ยนไป

ไม่ posits ทักษะความต้องการจะไม่ต่อเนื่อง พฤติกรรมภาวะผู้นำ

ที่ มีความสัมพันธ์เชิงบวกกับประสิทธิผลในระดับต่ำอาจกลายเป็นลบ

มีความสัมพันธ์กับประสิทธิผลในระดับที่สูงขึ้น ดังนั้นผู้จัดการต้องหยุด

แสดงพฤติกรรมเหล่านั้นที่ไม่เกิดประสิทธิผลตามที่พวกเขาได้รับ

การเลื่อนขั้น

จุดประสงค์หลักของบทความนี้คือการตรวจสอบปัญหานี้ด้วยการใช้ A .

ขนาดใหญ่ชุดข้อมูลสมรรถนะ 360 องศา จำกัด . การศึกษานี้แตกต่างจาก previ -

วิจัยที่ดินโดยใช้ทั้งความสำคัญและคะแนนทักษะ ความสำคัญอันดับ

พบว่าประชาชนรับรู้สมรรถนะที่จำเป็นสำหรับการปฏิบัติงาน

ส่วนทักษะการสื่อสารการรับรู้การประเมินระดับของประสิทธิภาพที่

บุคคลที่มีความสามารถที่แตกต่างกัน เราเชื่อว่า ลักษณะที่ ทักษะความเป็นผู้นำ

คะแนนอาจนำไปสู่มุมมองที่ขัดแย้งใน litera -

จริง . ต่อมาในส่วนของบทความนี้