Theoretically, employees possessing

Theoretically, employees possessing a high P–O fit develop
strong bonds (Cable and DeRue, 2002) and identification with their
organizations (Saks and Ashforth, 1997), embrace and take on the
organization’s mission (Cable and DeRue, 2002), and wish to
remain with the organization (Lauver and Kristof-Brown, 2001).
Value-aligned employees are more likely to attribute positive
motives to the organization’s behaviors and actions toward them.
To the extent that employees perceive that the values of their
organization reflect their own personal values in their work roles,
their identification with the organization and intent to remain with
the organization should be stronger (Cable and DeRue, 2002; Cable
and Judge, 1996; Lauver and Kristof-Brown, 2001; O’Reilly et al.,
1991). However, poor fit employees are more likely to leave their
organization (Saks and Ashforth, 1997). Thus

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ตามหลักวิชา พัฒนาพนักงานมีความพอดี P – O สูงพันธบัตรที่แข็งแกร่ง (เคเบิลและ DeRue, 2002) และรหัสของพวกเขาองค์กร (Saks และ Ashforth, 1997), โอบกอด และใช้เวลาในการภารกิจขององค์กร (เคเบิลและ DeRue, 2002), และต้องการยังคงอยู่กับองค์กร (Lauver และ Kristof สีน้ำตาล 2001)ค่าตำแหน่งพนักงานมีแนวโน้มบวกแอตทริบิวต์ไม่สนคำครหาพฤติกรรมขององค์กรและการดำเนินการต่อไปเท่าที่สังเกตพนักงานที่ค่าของพวกเขาองค์กรสะท้อนค่าส่วนบุคคลของตนเองในบทบาทของงานรหัสขององค์กรและความตั้งใจที่จะอยู่ด้วยองค์กรควรจะแข็งแกร่ง (เคเบิลและ DeRue, 2002 สายเคเบิลผู้ พิพากษา 1996 และ Lauver และ Kristof สีน้ำตาล 2001 O'Reilly et al.,1991) อย่างไรก็ตาม พอดีพนักงานดีมีแนวโน้มที่จะปล่อยของพวกเขาองค์กร (Saks และ Ashforth, 1997) ดังนั้น

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ในทางทฤษฎีพนักงานที่มีสูง P-O พอดีพัฒนา
พันธบัตรที่แข็งแกร่ง (สายเคเบิลและ DeRue, 2002) และบัตรประจำตัวของพวกเขาด้วย
องค์กร (Saks และ Ashforth, 1997), โอบกอดและใช้เวลาใน
การปฏิบัติภารกิจขององค์กร (สายเคเบิลและ DeRue, 2002) และความปรารถนา ที่จะ
ยังคงอยู่กับองค์กร (Lauver และคริสทอสีน้ำตาล, 2001).
พนักงานมูลค่าชิดมีแนวโน้มที่จะเชื่อในเชิงบวก
แรงจูงใจพฤติกรรมขององค์กรและการกระทำต่อพวกเขา.
ในกรณีที่พนักงานรับรู้ว่าค่าของ
องค์กรสะท้อนของตัวเอง ค่าส่วนบุคคลในบทบาทการทำงานของพวกเขา,
ประชาชนของพวกเขากับองค์กรและความตั้งใจที่จะยังคงอยู่กับ
องค์กรควรจะแข็งแกร่ง (สายเคเบิลและ DeRue, 2002; เคเบิ้ล
และผู้พิพากษา 1996; Lauver และคริสทอสีน้ำตาล, 2001;. รีลลี่และคณะ,
1991) อย่างไรก็ตามพนักงานพอดียากจนมีแนวโน้มที่จะปล่อยให้พวกเขา
องค์กร (Saks และ Ashforth, 1997) ดังนั้น

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ตามหลักวิชา พนักงานมีสูง P ( o
พอดีพัฒนาพันธบัตรที่แข็งแกร่ง ( สายเคเบิลและ derue , 2002 ) และระบุกับองค์กรของพวกเขา
( Saks และ ashforth , 1997 ) , โอบกอดและใช้ในพันธกิจขององค์กร (
( derue , 2002 ) , และต้องการ
ยังคงอยู่กับองค์กร ( lauver และ คริสทอฟ บราวน์ , 2001 ) .
ค่าชิดพนักงานมีแนวโน้มที่จะคุณลักษณะบวก
แรงจูงใจพฤติกรรมขององค์กรและการกระทำต่อพวกเขา .
ในขอบเขตที่พนักงานรู้สึกว่า ค่านิยมขององค์กรของพวกเขาสะท้อนให้เห็นถึงคุณค่าของตนเองส่วนบุคคล

กำหนดบทบาทการทำงานกับองค์การและความตั้งใจยังคงอยู่กับ
องค์กรควรจะแข็งแกร่ง ( สายเคเบิลและสายเคเบิลและ derue , 2002 ;
ผู้พิพากษา 1996 ; lauver และคริสทอฟ บราวน์ , 2001 ; O ' Reilly et al . ,
1991 ) อย่างไรก็ตาม พนักงานพอดี จนมีแนวโน้มที่จะออกจากองค์กรของพวกเขา
( Saks และ ashforth , 1997 ) ดังนั้น