4.3 Sustainable HR: negotiating socially responsible employer-employee relations
Over the last 25 years, it has become widely accepted that one of the most crucial factors
in the whole array of strategic, competitiveness-inducing variables is the management of
human resources (Wright and McMahan, 1992). The interest for HRM stems from the
understanding of internal firm resources as unique sources for generating a sustainable
competitive advantage – by academics termed the resource-based view – thereby
making people strategically important to organizations’ success (Hoskisson et al., 1999).
Within the resource-based view, overall strategic goals are met by normative means of
employee selection, assessment, evaluation, retention, rewards and development
(Fombrun et al., 1984) – often equalling HRM to “utilitarian instrumentalism” (Legge,
1995) as the purpose of HRM is to ensure a fit between the management of an
organization’s employees, and the overall strategic direction of the company.
4.3 ที่ยั่งยืน : การเจรจาต่อรองมีความรับผิดชอบทางสังคม นายจ้างลูกจ้างสัมพันธ์
กว่า 25 ปีที่ผ่านมา มันได้กลายเป็นได้รับการยอมรับอย่างกว้างขวางว่าเป็นหนึ่งในที่สำคัญที่สุดปัจจัย
ในอาร์เรย์ทั้งหมดของกลยุทธ์การแข่งขันโดยตัวแปรคือ การบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ (
ไรท์และเมิกเมเฮิน , 1992 ) ดอกเบี้ยหรือเกิดจาก
ความเข้าใจของ บริษัท ภายในเป็นแหล่งทรัพยากรที่ไม่ซ้ำกันสำหรับการสร้างและความได้เปรียบในการแข่งขันที่ยั่งยืน
โดยนักวิชาการเรียกว่าแนวคิด–งบ
ทำให้คนกลยุทธ์ที่สำคัญให้กับองค์กร ( ความสำเร็จของนักเรียนชั้นประถมศึกษาปีที่ et al . , 1999 ) .
ภายในมุมมองทรัพยากรเป้าหมายเชิงกลยุทธ์โดยรวมได้โดยวิธีการเชิงบรรทัดฐานของ
เลือก , พนักงานประเมิน , ประเมิน การเก็บ ,รางวัลและการพัฒนา
( ฟอมบรุน et al . , 1984 ) และมักจะเท่ากับหรือเพื่อ " ประโยชน์ instrumentalism " ( ฝันหวาน
, 1995 ) เป็นวัตถุประสงค์ของการวิจัยคือเพื่อให้พอดีกับการจัดการของพนักงานเป็น
ขององค์กร และโดยรวมทิศทางกลยุทธ์ของบริษัท
การแปล กรุณารอสักครู่..
![](//thimg.ilovetranslation.com/pic/loading_3.gif?v=b9814dd30c1d7c59_8619)