4.3 Sustainable HR: negotiating soc

4.3 Sustainable HR: negotiating socially responsible employer-employee relations
Over the last 25 years, it has become widely accepted that one of the most crucial factors
in the whole array of strategic, competitiveness-inducing variables is the management of
human resources (Wright and McMahan, 1992). The interest for HRM stems from the
understanding of internal firm resources as unique sources for generating a sustainable
competitive advantage – by academics termed the resource-based view – thereby
making people strategically important to organizations’ success (Hoskisson et al., 1999).
Within the resource-based view, overall strategic goals are met by normative means of
employee selection, assessment, evaluation, retention, rewards and development
(Fombrun et al., 1984) – often equalling HRM to “utilitarian instrumentalism” (Legge,
1995) as the purpose of HRM is to ensure a fit between the management of an
organization’s employees, and the overall strategic direction of the company.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

4.3 ยั่งยืน HR: เจรจาต่อรองความสัมพันธ์พนักงานนายจ้างรับผิดชอบสังคมปี 25 มันได้กลายเป็นอย่างกว้างขวางยอมรับว่าหนึ่งในปัจจัยสำคัญที่สุดในอาร์เรย์ทั้งตัวแปร แข่งขัน inducing เชิงกลยุทธ์คือการจัดการการทรัพยากรบุคคล (Wright และ McMahan, 1992) HRM ดอกเบี้ยเกิดจากการทำความเข้าใจเกี่ยวกับทรัพยากรภายในบริษัทแหล่งที่มาเฉพาะสำหรับการสร้างความยั่งยืนเปรียบ – โดยนักวิชาการเรียกว่าดูตามทรัพยากร – จึงทำให้การคนกลยุทธ์สำคัญสู่ความสำเร็จขององค์กร (Hoskisson et al., 1999)ภายในใช้ทรัพยากรมุมมอง ตามเป้าหมายเชิงกลยุทธ์โดยรวม โดยวิธี normativeเลือกพนักงาน ประเมิน ประเมินผล เก็บรักษา รางวัล และพัฒนา(Fombrun et al., 1984) – equalling HRM มักจะ "เป็นประโยชน์ instrumentalism" (Legge1995) เป็นวัตถุประสงค์ของ HRM ให้สอดคล้องระหว่างการจัดการการพนักงานขององค์กร และทิศทางเชิงกลยุทธ์โดยรวมของบริษัท

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

4.3 บุคคลที่ยั่งยืน: การเจรจาต่อรองความรับผิดชอบต่อสังคมความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง
ในช่วง 25 ปีที่ผ่านมามันได้กลายเป็นที่ยอมรับอย่างกว้างขวางว่าเป็นหนึ่งในปัจจัยที่สำคัญที่สุด
ในอาร์เรย์ทั้งกลยุทธ์การแข่งขันตัวแปรชักนำคือการจัดการของ
ทรัพยากรมนุษย์ (ไรท์และ McMahan , 1992) ที่น่าสนใจสำหรับการบริหารทรัพยากรมนุษย์เกิดจาก
ความเข้าใจของทรัพยากรภายใน บริษัท เป็นแหล่งที่ไม่ซ้ำกันสำหรับการสร้างการพัฒนาอย่างยั่งยืน
เปรียบในการแข่งขัน - โดยนักวิชาการเรียกว่ามุมมองของทรัพยากรที่ใช้ - จึง
ทำให้ผู้คนมีกลยุทธ์สำคัญต่อความสำเร็จขององค์กร (Hoskisson et al, 1999.).
ภายใน มุมมองทรัพยากรตามเป้าหมายเชิงกลยุทธ์โดยรวมจะพบด้วยวิธีการเชิงบรรทัดฐานของ
ตัวเลือกของพนักงานการประเมินผลการประเมินผลการเก็บรักษาผลตอบแทนและการพัฒนา
(Fombrun et al, 1984.) - มักจะเท่ากับ HRM จะ "instrumentalism ประโยชน์" (Legge,
1995) ในขณะที่ วัตถุประสงค์ของการบริหารทรัพยากรมนุษย์คือการให้แน่ใจว่าเหมาะสมระหว่างการจัดการของ
พนักงานขององค์กรและทิศทางกลยุทธ์โดยรวมของ บริษัท

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

4.3 ที่ยั่งยืน : การเจรจาต่อรองมีความรับผิดชอบทางสังคม นายจ้างลูกจ้างสัมพันธ์
กว่า 25 ปีที่ผ่านมา มันได้กลายเป็นได้รับการยอมรับอย่างกว้างขวางว่าเป็นหนึ่งในที่สำคัญที่สุดปัจจัย
ในอาร์เรย์ทั้งหมดของกลยุทธ์การแข่งขันโดยตัวแปรคือ การบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ (
ไรท์และเมิกเมเฮิน , 1992 ) ดอกเบี้ยหรือเกิดจาก
ความเข้าใจของ บริษัท ภายในเป็นแหล่งทรัพยากรที่ไม่ซ้ำกันสำหรับการสร้างและความได้เปรียบในการแข่งขันที่ยั่งยืน
โดยนักวิชาการเรียกว่าแนวคิด–งบ
ทำให้คนกลยุทธ์ที่สำคัญให้กับองค์กร ( ความสำเร็จของนักเรียนชั้นประถมศึกษาปีที่ et al . , 1999 ) .
ภายในมุมมองทรัพยากรเป้าหมายเชิงกลยุทธ์โดยรวมได้โดยวิธีการเชิงบรรทัดฐานของ
เลือก , พนักงานประเมิน , ประเมิน การเก็บ ,รางวัลและการพัฒนา
( ฟอมบรุน et al . , 1984 ) และมักจะเท่ากับหรือเพื่อ " ประโยชน์ instrumentalism " ( ฝันหวาน
, 1995 ) เป็นวัตถุประสงค์ของการวิจัยคือเพื่อให้พอดีกับการจัดการของพนักงานเป็น
ขององค์กร และโดยรวมทิศทางกลยุทธ์ของบริษัท