The social innovation of devolving

The social innovation of devolving HRM responsibilities to line managers results in many debates about how well they implement HRM practices. The implementation constraints line managers perceive in their HRM role are researched by taking organisational contingencies into consideration.

Design/Methodology/Approach
We present four case studies in which our findings are based on quantitative and qualitative data from the cases. The qualitative data allow us to explain some of our quantitative results in terms of organisational differences.

Findings
The HRM implementation effectiveness as perceived by line managers depends on the line managers’ span of control, his/her education level and experience and his/her hierarchical position in the organisation. Each HRM implementation constraint knows additional organisational contingencies.

Research Limitations/Implications
We did not consider possible influences of one organisational characteristic on another, and the effect of this combined effect on the HRM implementation factors. In order to overcome this limitation, we would suggest using a structural equation model (SEM) in future research.

Practical Implications
This chapter offers HR professionals solutions on how to structure the organisation and design the HRM role of line managers in order to implement HRM practices effectively.

Social Implications
We see many differences on how HRM implementation is managed in organisations. This chapter offers solutions to policy makers on how to equalise the HRM role of line managers.

Originality/Value
The focus of this chapter is on the line manager (instead of HR managers) as implementer of HRM and the impact of organisational contingencies on HRM implementation.

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

นวัตกรรมทางสังคมของจุติรับผิดชอบ HRM แถวผลผู้จัดการในการอภิปรายมากมายเกี่ยวกับวิธีการที่ดีที่พวกเขาดำเนินการปฏิบัติ HRM ผู้จัดการสายงานข้อ จำกัด การดำเนินการรับรู้ในบทบาทของพวกเขา HRM จะวิจัยโดยการผูกพันขององค์กรในการพิจารณาการออกแบบ / วิธีการ / แนวทางเรานำเสนอสี่กรณีศึกษาที่ค้นพบของเราอยู่บนพื้นฐานของข้อมูลเชิงปริมาณและเชิงคุณภาพจากกรณี ข้อมูลเชิงคุณภาพช่วยให้เราที่จะอธิบายบางส่วนของผลลัพธ์เชิงปริมาณของเราในแง่ของความแตกต่างขององค์กรผลการศึกษาประสิทธิภาพการดำเนินงาน HRM ตามความคิดเห็นของผู้จัดการสายงานขึ้นอยู่กับช่วงผู้จัดการสายงานของการควบคุม / ระดับการศึกษาของเขาและประสบการณ์ของเธอและ / เธอลำดับชั้นของเขา ตำแหน่งในองค์กร แต่ละข้อ จำกัด การดำเนินงาน HRM รู้ภาระผูกพันเพิ่มเติมขององค์กรวิจัยข้อ จำกัด / ผลกระทบเราไม่ได้พิจารณาอิทธิพลเป็นไปได้ของลักษณะขององค์กรหนึ่งที่อื่นและผลของผลรวมนี้ปัจจัยการดำเนินงาน HRM เพื่อที่จะเอาชนะข้อ จำกัด นี้เราขอแนะนำให้ใช้รูปแบบสมการโครงสร้าง (SEM) ในการวิจัยในอนาคตผลกระทบในทางปฏิบัติในบทนี้จะนำเสนอโซลูชั่นทรัพยากรบุคคลมืออาชีพในการจัดโครงสร้างองค์กรและการออกแบบ HRM บทบาทของผู้จัดการสายงานในการที่จะดำเนินการปฏิบัติ HRM ได้อย่างมีประสิทธิภาพผลกระทบทางสังคมเราเห็นความแตกต่างมากมายในการดำเนินงาน HRM มีการจัดการในองค์กร ในบทนี้จะนำเสนอโซลูชั่นเพื่อผู้กำหนดนโยบายในการที่จะทำให้เท่ากันบทบาทของ HRM ผู้จัดการสายงานความคิดริเริ่ม / มูลค่าโฟกัสของบทนี้เป็นผู้จัดการสายงาน (แทนผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล) เป็นผู้ดำเนินการ HRM และผลกระทบของภาระผูกพันขององค์กรในการดำเนินงาน HRM .

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

นวัตกรรมทางสังคมของตกที่นั่งลำบากหรือความรับผิดชอบ ผู้จัดการสายงานผลลัพธ์ในการอภิปรายจำนวนมากเกี่ยวกับวิธีการที่ดีที่พวกเขาใช้วิธีปฏิบัติ ข้อจำกัดการรับรู้ในบทบาทของ ตำแหน่งงาน ผู้จัดการสายงานวิจัย โดยการใช้องค์กรภาระผูกพันในการพิจารณา

/ วิธีการ / แนวทาง
ออกแบบเรานำเสนอ 4 กรณีศึกษาที่พบของเราอยู่บนพื้นฐานของข้อมูลเชิงปริมาณและเชิงคุณภาพ จากกรณี ข้อมูลเชิงคุณภาพให้เราได้อธิบายบางส่วนของผลเชิงปริมาณของเราในแง่ของความแตกต่างขององค์กร


หรือการนำข้อมูลประสิทธิผลองค์การ ตามการรับรู้ของผู้บริหารสายขึ้นอยู่กับผู้จัดการสายงาน ' ช่วงของการควบคุมระดับการศึกษาของเขา / เธอและประสบการณ์ของเขา / เธอและตำแหน่งลำดับชั้นในองค์กร แต่ละตำแหน่งงาน การบังคับรู้ภาระผูกพันองค์กรเพิ่มเติม มีข้อจำกัด / ความหมาย


เราไม่ได้พิจารณาอิทธิพลที่สุดขององค์กรในลักษณะอื่น และผลของการรวมกันนี้มีผลต่อการบริหารทรัพยากรมนุษย์ปัจจัยเพื่อที่จะเอาชนะข้อ จำกัด นี้ เรา จะแนะนำให้ใช้โมเดลสมการโครงสร้าง ( SEM ) ในการวิจัยในอนาคต การปฏิบัติต่อ


บทนี้มีผู้เชี่ยวชาญด้าน HR Solutions เกี่ยวกับวิธีการจัดโครงสร้างองค์การและการออกแบบหรือบทบาทของผู้จัดการสายงานเพื่อใช้ในการปฏิบัติได้อย่างมีประสิทธิภาพ . .


ความหมายทางสังคมเราเห็นความแตกต่างมากในการประสานงานการจัดการองค์กร บทนี้เสนอโซลูชั่นเพื่อกำหนดนโยบายวิธีการเกลี่ยส่วน HRM บทบาทของผู้จัดการสาย ใหม่เอี่ยมค่า

/ โฟกัสของบทนี้เป็นผู้จัดการสาย ( แทนผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล ) เป็น implementer ของ HRM และผลกระทบขององค์กรหรือภาระผูกพันในการปฏิบัติ