Due to the subjective nature of cul

Due to the subjective nature of culture, it could be challenging to precisely define the specifications of
organizational culture. Despite no single theory is uniformly accepted, there is a general consent about
organizational culture on being traditionally determined and socially structured that involves beliefs, behaviors,
values and morals allied with different levels of the organization and incorporates to all aspects of organizational
life (Pettigrew, 1990 and Hofstede, Neuijen, Ohauv and Sanders, 1990). The organizational culture is outlined by
Schein (1990) as overall phenomenon of the organization such as natural settings, the rite and rituals, climate and
values of the company. According to Martins and Terblanche (2003), culture is deeply associated with values and
beliefs shared by personnel in an organization. Organizational culture relates the employees to organization’s
values, norms, stories, beliefs and principles and incorporates these assumptions into them as activity and
behavioral set of standards. Klein et al. (1995) positioned organizational culture as the core of organization’s
activities which has aggregate impact on its overall effectiveness and the quality of its products and services.
Schein (2004) defined organizational culture as a dynamic force within the organization which is revolving,
engaging and interactive and it shaped up by the employees and managements gestures, behaviors and attitudes.
Eariler scholars (Rossman, Corbett and Firestone, 1988; Schwartz and Davis, 1981; Cooke and Rousseau, 1988;
Gordon and Di Tomaso, 1992; Schall, 1983; Schein, 1992; Rousseau, 1990) have explained culture as mutual
experience which depends on the behavioral and societal activities.
Performance on the other hand refers to be the ability (both physical & psychological) to execute a specific task
in a specific manner that can be measured as high, medium or low in scale. The word ‘performance’ can be used
to describe different aspects such as societal performance, organizational performance, employee performance,
and individual performance etc. Researchers (Roe, 1999; Campbell, McCloy, Oppler, & Sager, 1993; Campbell,
1990; Kanfer, 1990) tend to identify two dimensions of performance: an action dimension (i.e. behavioral aspect)
and an outcome dimension (i.e. performance aspect). Here, the behavioral aspect of performance is assumed to
be matched with work situation and job specifications. Then this selective behavioral aspect turns into a means
of achieving organizational goals and objectives that is the outcome dimension or performance aspect. Although
there is a range of behaviors that could be used for measuring performance, Motowidlo, Borman, & Schmit
(1997) emphasize judgmental and evaluative processes that take a great deal along with action itself while
defining performance.
Early studies have indicated that there exist relationship between organizational culture and its performance.
Magee (2002) in this very point argued that organizational culture is inherently connected to organizational
practices; therefore organizational performance is conditional on organizational culture. According to Hellriegel
& Slocum (2009), organizational culture can enhance performance in a large scale if it can be understood that
what sustains a culture. According to these authors the culture of an organization allows the employees to be
acquainted with both the firm’s history as well as current methods of operation and this specific detection

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

อันเรื่องของวัฒนธรรม เนื่องจากมันสามารถท้าทายแม่นยำกำหนดรายละเอียดของวัฒนธรรมองค์กร แม้ มีทฤษฎีเดียวสม่ำเสมอยอมรับ ไม่มีความยินยอมทั่วไปเกี่ยวกับวัฒนธรรมถูกกำหนดประเพณี และสังคมโครงสร้างองค์กรที่เกี่ยวข้องกับความเชื่อ พฤติกรรมค่านิยมและศีลธรรมพ้องกับระดับต่าง ๆ ขององค์กร และใช้กับทุกด้านขององค์กรชีวิต (Pettigrew, 1990 และไร Hofstede, Neuijen, Ohauv และแซ นเดอร์ส์ 1990) อธิบายวัฒนธรรมองค์กรโดยไร Schein (1990) เป็นปรากฏการณ์โดยรวมขององค์กรเช่นค่าธรรมชาติ พิธี และพิธีกรรม สภาพภูมิอากาศ และค่าของบริษัท มีสัมพันธ์ลึกซึ้งกับค่า Martins และ Terblanche (2003), วัฒนธรรม และความเชื่อร่วมกัน โดยบุคลากรในองค์กร องค์กรที่เกี่ยวข้องกับพนักงานขององค์กรคุณค่า บรรทัดฐาน เรื่องราว ความเชื่อ และหลักการ และใช้สมมติฐานเหล่านี้เข้าเป็นกิจกรรม และชุดพฤติกรรมของมาตรฐาน Klein et al. (1995) ตำแหน่งวัฒนธรรมองค์กรที่เป็นหลักขององค์กรกิจกรรมที่มีผลกระทบโดยรวมของประสิทธิภาพและคุณภาพของผลิตภัณฑ์และบริการไร Schein (2004) กำหนดวัฒนธรรมองค์กรเป็นแรงเคลื่อนภายในองค์กรซึ่งหมุนเวียนอยู่ส่วนร่วม และการโต้ตอบ และได้รูปขึ้น โดยท่าทางของพนักงานและผู้บริหาร พฤติกรรม และทัศนคติEariler นักวิชาการ (Rossman คอร์เบตต์ และ ไฟร์ส 1988 ชวาร์ตซ์และ Davis, 1981 Cooke และ Rousseau, 1988Gordon และ Di Tomaso, 1992 Schall, 1983 ไร Schein, 1992 Rousseau, 1990) ได้อธิบายรวมประสบการณ์ซึ่งขึ้นอยู่พฤติกรรม และสังคมกิจกรรมประสิทธิภาพคงหมายถึงมีความสามารถ (ทั้งทางกายภาพ และจิตใจ) ในการดำเนินงานที่เฉพาะเจาะจงในลักษณะเฉพาะที่สามารถวัดความสูง ปานกลาง หรือต่ำระดับ สามารถใช้คำว่า 'ประสิทธิภาพ'อธิบายด้านต่าง ๆ เช่นประสิทธิภาพสังคม ประสิทธิภาพขององค์กร การปฏิบัติ งานของพนักงานและประสิทธิภาพของแต่ละบุคคลเป็นต้น นักวิจัย (Roe, 1999 Campbell, McCloy, Oppler, & Sager, 1993 Campbellปี 1990 Kanfer, 1990) มักระบุสองมิติประสิทธิภาพ: มิติการดำเนินการ (เช่นพฤติกรรมด้าน)และมีมิติผลลัพธ์ (เช่นด้านประสิทธิภาพ) ที่นี่ ด้านพฤติกรรมของประสิทธิภาพการทำงานจะถือว่าสามารถจับคู่กับข้อกำหนดของงานและสถานการณ์ทำงาน แล้ว ด้านพฤติกรรมนี้เริ่มเปลี่ยนวิธีการการบรรลุเป้าหมายขององค์กรและวัตถุประสงค์ที่มีลักษณะขนาดหรือประสิทธิภาพของผล ถึงแม้ว่าจะมีลักษณะการทำงานที่สามารถใช้สำหรับการวัดประสิทธิภาพ Motowidlo, Borman และ Schmit(1997) เน้นกระบวนการตำหนิ และเชิงประเมินที่ใช้เวลาจัดการที่ดีพร้อมทั้งดำเนินการเองในขณะที่การกำหนดประสิทธิภาพการทำงานศึกษาต้นแสดงให้เห็นว่า มีความสัมพันธ์ระหว่างวัฒนธรรมองค์กรและประสิทธิภาพการทำงานMagee (2002) ในจุดนี้มากโต้เถียงว่า วัฒนธรรมองค์กรคือการเชื่อมต่อเสมอเพื่อองค์กรแนวทางปฏิบัติ ดังนั้น ประสิทธิภาพขององค์กรขึ้นอยู่กับวัฒนธรรมองค์กร ตาม Hellriegel& Slocum (2009), วัฒนธรรมองค์กรสามารถเพิ่มประสิทธิภาพในขนาดใหญ่ถ้าสามารถเข้าใจที่สิ่งค้ำจุนวัฒนธรรม ตามผู้เขียนเหล่านี้ วัฒนธรรมขององค์กรให้พนักงานมีความคุ้นเคยกับทั้งบริษัทประวัติรวมทั้งวิธีการปัจจุบันของการดำเนินการและตรวจสอบเฉพาะนี้

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

เนื่องจากลักษณะวิสัยของวัฒนธรรมก็อาจจะยากที่จะกำหนดได้อย่างแม่นยำข้อกำหนดของ
วัฒนธรรมองค์กร แม้จะไม่มีทฤษฎีเดียวจะได้รับการยอมรับอย่างสม่ำเสมอมีความยินยอมทั่วไปเกี่ยวกับ
วัฒนธรรมองค์กรในการตัดสินใจประเพณีและสังคมที่มีโครงสร้างที่เกี่ยวข้องกับความเชื่อพฤติกรรม
ค่านิยมและศีลธรรมพันธมิตรที่มีระดับที่แตกต่างกันขององค์กรและรวมกับทุกด้านขององค์กร
ชีวิต (Pettigrew, 1990 และ Hofstede, Neuijen, Ohauv และแซนเดอ 1990) วัฒนธรรมองค์กรมีการระบุไว้โดย
Schein (1990) เป็นปรากฏการณ์โดยรวมขององค์กรเช่นการตั้งค่าธรรมชาติพระราชพิธีและพิธีกรรมของสภาพภูมิอากาศและ
ค่านิยมของ บริษัท ตามที่มาร์ตินและ Terblanche (2003) วัฒนธรรมมีความสัมพันธ์อย่างลึกซึ้งกับค่านิยมและ
ความเชื่อร่วมกันโดยบุคลากรในองค์กร วัฒนธรรมองค์กรที่เกี่ยวข้องกับพนักงานให้กับองค์กรของ
ค่านิยมบรรทัดฐานเรื่องราวความเชื่อและหลักการและรวมสมมติฐานเหล่านี้ลงในพวกเขาเป็นกิจกรรมและ
ชุดพฤติกรรมของมาตรฐาน ไคลน์, et al (1995) ตำแหน่งวัฒนธรรมองค์กรเป็นหลักขององค์กรของ
กิจกรรมที่มีผลกระทบโดยรวมต่อประสิทธิภาพโดยรวมและคุณภาพของผลิตภัณฑ์และบริการของตน.
Schein (2004) กำหนดวัฒนธรรมองค์กรเป็นพลังภายในองค์กรที่มีการหมุนเวียน
การมีส่วนร่วมและการโต้ตอบ และมันมีรูปร่างขึ้นโดยพนักงานและท่าทางบริหารพฤติกรรมและทัศนคติ.
นักวิชาการ eariler (รอสส์แมนคอร์เบตและไฟร์สโตน 1988; ชวาร์ตเดวิส 1981; Cooke และ Rousseau 1988;
กอร์ดอนและ Di Tomaso 1992; Schall 1983; Schein 1992; Rousseau, 1990) ได้อธิบายวัฒนธรรมซึ่งกันและกัน
ประสบการณ์ซึ่งขึ้นอยู่กับกิจกรรมและพฤติกรรมทางสังคม.
ผลการดำเนินงานในมืออื่น ๆ หมายถึงความสามารถ (ทั้งทางกายภาพและทางจิตวิทยา) เพื่อดำเนินงานที่เฉพาะเจาะจง
ในลักษณะที่เฉพาะเจาะจงที่สามารถ วัดเป็นสูงปานกลางหรือต่ำในระดับ คำว่า 'ประสิทธิภาพ' สามารถนำมาใช้
เพื่ออธิบายแง่มุมที่แตกต่างกันเช่นประสิทธิภาพสังคมประสิทธิภาพขององค์กรประสิทธิภาพการทำงานของพนักงาน
และประสิทธิภาพการทำงานของแต่ละบุคคล ฯลฯ นักวิจัย (ไข่ปี 1999 แคมป์เบล McCloy, Oppler และเจอร์ 1993; แคมป์เบล
1990; Kanfer 1990) มีแนวโน้มที่จะระบุสองมิติของประสิทธิภาพการทำงาน: การกระทำมิติ (เช่นพฤติกรรมด้าน)
และมิติผล (เช่นด้านประสิทธิภาพ) นี่คือด้านพฤติกรรมของประสิทธิภาพการทำงานจะถือว่า
ถูกจับคู่กับสถานการณ์การทำงานและรายละเอียดงาน แล้วนี้ด้านพฤติกรรมการคัดเลือกจะกลายเป็นวิธีการ
ในการบรรลุเป้าหมายและวัตถุประสงค์ขององค์กรที่เป็นมิติผลหรือด้านประสิทธิภาพการทำงาน แม้ว่าจะ
มีความหลากหลายของพฤติกรรมที่สามารถนำมาใช้สำหรับการวัดประสิทธิภาพการทำงาน Motowidlo, Borman และสมิต
(1997) เน้นกระบวนการการตัดสินและการประเมินที่ใช้การจัดการที่ดีพร้อมกับการกระทำของตัวเองในขณะที่
การกำหนดประสิทธิภาพ.
ก่อนการศึกษาได้แสดงให้เห็นว่ามีอยู่ความสัมพันธ์ . ระหว่างวัฒนธรรมองค์กรและประสิทธิภาพการทำงานของ
จี (2002) ในจุดนี้มากถกเถียงกันอยู่ว่าวัฒนธรรมองค์กรที่มีการเชื่อมต่อไปยังองค์กรโดยเนื้อแท้
การปฏิบัติ ดังนั้นประสิทธิภาพขององค์กรที่เป็นเงื่อนไขในวัฒนธรรมองค์กร ตามที่ Hellriegel
และสโลคัม (2009), วัฒนธรรมองค์กรสามารถเพิ่มประสิทธิภาพในขนาดใหญ่ถ้ามันสามารถจะเข้าใจว่า
สิ่งที่ค้ำจุนวัฒนธรรม ตามที่ผู้เขียนเหล่านี้วัฒนธรรมขององค์กรจะช่วยให้พนักงานที่จะ
ทำความคุ้นเคยกับประวัติศาสตร์ของทั้งสอง บริษัท เช่นเดียวกับวิธีปัจจุบันของการดำเนินงานและการตรวจสอบนี้โดยเฉพาะ