Allen and Meyer’s Organizational Co

Allen and Meyer’s Organizational Coomitment
Allen & Meyer seperates organizational commitment in three section and shows
that all of them are different and can measurable (Meyer & Allen, 1991, p.61-89).
N. Dogar - Relations between organizational commitment and demographic factors: a research in banking sector 105
Meyer & Allen (1991, p.61-89) in their study focusing on the commitment’s physological
specialities, tell the three factor of organizational commitment are:
-- Eagerness (affective commitment),
-- Need (continuance commitment) and
-- Obligation (normative continuance).
They assert that organiational commitment base on three main pillar which are
affective, continuance and normative commitment (Meyer vd., 1998, p.32). There exists
three different dimensions of organisational commitment, that provide important
benefits for both organisations and employees, namely affective, continuance and
normative commitment.
Affective Commitment
Affective commitment is the kind of commitment that cause workers to become
closer to organization emotionally and feel them happy becuase of being part of
organization (Wiener, 1982, p.423-424). According to Meyer & Allen affective commitment
reflects the worker’s depictiablity of himself inside organization and participation to
the organization. Affective commitment is workers’ identification with organization’s
interior activities and stickness to these activities. In other words workers’ acceptance
of organization as a part of their family and loyalty to the organization (Bobbie, 2007, p.12).
Affective commitment is achieved when individual and organizational values
congruitied resulting hppiness of workers. Workers emotional commitment
etablishes when they observe personal and organiational values matching (Wiener, 1982,
p.423-424). A worker having emotional commitment becomes very happy for being
inside the organization and do not think leave from organization as a result of feeling
a part of organization (Meyer & Herscowitch, 2001).
Continuance Commitment
Continuance Commitment is worker’s continue to organization membership and
commitment because of personnal expectations and profits. As it is called rational
continuance in literature, it is awereness of worker for the cost of leaving from
organization (Chen & Francesco, 2003).
It is based on profit between worker and organization. It is the need of staying in
organization after assesing/measuring of his/her investment to organization (Bergman,
2006, p.646). In other words, it is the possible loss of material that force worker to stay in
organization. In that sense worker thinks that leaving from organization will pay much
to himself/herself. Some of them prefer to stay in organization because of not to find
106 Academicus - International Scientific Journal
new work or lack of qualification. And some think threre’s no alternative because of
personal or family problems (Ölçüm, 2004, p.95).
Continuance commitment can be describe as workers’ belief about cost of leave
from organization will be high for them. As for the other resons, workers stay on the
organization because of some social, physologic and economic reasons such as; fear
not to find a better job, unwillingness to leave from friends, unwillingness to move in
a new place, family issues, money loss etc. (Allen & Grisafe, 2001).

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

Coomitment องค์กรของ Meyer และอัลเลนอัลเลนและ Meyer seperates ผูกพันในสามส่วนและแสดงว่า พวกเขาทั้งหมดจะแตกต่างกัน และสามารถวัดผลได้ (Meyer และอัลเลน 1991, p.61-89)N. Dogar - ความสัมพันธ์ระหว่างความผูกพันองค์กรและปัจจัยทางประชากร: การวิจัยในภาคธนาคาร 105Meyer และอัลเลน (1991, p.61-89) ในการศึกษาที่เน้นความมุ่งมั่น physologicalอาหาร บอกตัวที่สามของความมุ่งมั่นขององค์กร:-ความกระตือรือร้น (มุ่งมั่นผล),-ต้อง (มุ่งมั่นต่อเนื่อง) และ-ภาระผูกพัน (กฎเกณฑ์ต่อเนื่อง)พวกเขายืนยันพันธสัญญา organiational ฐานบนเสาหลักสามซึ่งเป็นผล ความต่อเนื่องและมุ่งมั่นกฎเกณฑ์ (Meyer vd. 1998, p.32) มีสามมิติที่แตกต่างกันขององค์กรมุ่งมั่น ที่ให้ความสำคัญประโยชน์สำหรับองค์กรและพนักงาน ผลคือ ความต่อเนื่อง และกฎเกณฑ์ความมุ่งมั่นมุ่งมั่นตลอดเรามุ่งมั่นเป็นสิ่งที่ทำให้คนกลายเป็นใกล้ชิดกับองค์กรอารมณ์ และรู้สึกมีความสุขเนื่องจากเป็นส่วนหนึ่งขององค์กร (Wiener, 1982, p.423-424) ตาม Meyer และอัลเลนมุ่งมั่นตลอดสะท้อนให้เห็นถึง depictiablity ของผู้ปฏิบัติงานของตัวเองภายในองค์กรและมีส่วนร่วมในการองค์กร ความมุ่งมั่นตลอดคือ รหัสของผู้ปฏิบัติงานขององค์กรกิจกรรมภายในและ stickness กิจกรรมเหล่านี้ ในคำอื่น ๆ แรงงานยอมรับขององค์กรเป็นส่วนหนึ่งของครอบครัวและสมาชิกในองค์กร (Bobbie, 2007 เมื่ฟัอ)เรามุ่งมั่นจะทำได้เมื่อบุคคล และองค์กรค่าhppiness ผล congruitied ของแรงงาน คนอารมณ์มั่นetablishes เมื่อพวกเขาสังเกตเห็นส่วนบุคคลและ organiational ค่าจับคู่ (Wiener, 1982p.423-424) ผู้ปฏิบัติงานมีความมุ่งมั่นทางอารมณ์จะมีความสุขมากสำหรับการภายในองค์กร และไม่คิดลาจากองค์กรเป็นผลมาจากความรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งขององค์กร (Meyer & Herscowitch, 2001)ความมุ่งมั่นต่อเนื่องความมุ่งมั่นต่อเนื่องเป็นของผู้ปฏิบัติงานยังคงเป็นสมาชิกองค์กร และความมุ่งมั่น เพราะแก่ความคาดหวังและผลกำไร เรียกว่ามีเหตุผลความต่อเนื่องในวรรณคดี เป็น awereness ของผู้ปฏิบัติงานค่าที่ออกจากองค์กร (Chen & ฟราน 2003)กำไรสุทธิระหว่างผู้ปฏิบัติงานและหน่วยงาน มันเป็นความต้องการในองค์กรหลัง assesing/วัด ของตนลงทุนองค์กร (Bergman2006, p.646) ในคำอื่น ๆ มันเป็นการสูญเสียของวัสดุที่บังคับให้คนงานพักในองค์กร ในแง่ที่ว่า ผู้ปฏิบัติงานคิดว่า ออกจากองค์กรจะจ่ายมากไปเอง บางคนต้องการพักในองค์กรเนื่องจากการไม่ให้ค้นหา106 Academicus - วารสารวิทยาศาสตร์นานาชาติงานใหม่หรือขาดคุณสมบัติ และบางคนคิดว่า ของ threre ไม่มีทางเลือกเนื่องจากปัญหาส่วนตัว หรือครอบครัว (Ölçüm, 2004, p.95)ความมุ่งมั่นต่อเนื่องสามารถอธิบายเป็นความเชื่อของผู้ปฏิบัติงานเกี่ยวกับต้นทุนของการลาจากองค์กรจะสูงสำหรับพวกเขา สำหรับ resons อื่น ๆ คนทำงานอยู่องค์กรเนื่องจากบางสังคม physologic และเหตุผลทางเศรษฐกิจเช่น ความกลัวไม่ไปหางานดีกว่า ปีจะจากเพื่อน ปีในใหม่ ปัญหาครอบครัว เงินสูญหายฯลฯ (อัลเลน & Grisafe, 2001)

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

อัลเลนและเมเยอร์ขององค์กร Coomitment
อัลเลนแอนด์เมเยอร์แยกความมุ่งมั่นขององค์กรในสามส่วนและแสดงให้เห็น
ว่าทั้งหมดของพวกเขาแตกต่างกันและสามารถวัดได้ (เมเยอร์และอัลเลน, 1991 p.61-89).
เอ็น Dogar - ความสัมพันธ์ระหว่างความผูกพันต่อองค์กรและปัจจัยทางด้านประชากรศาสตร์: การวิจัยในภาคการธนาคาร 105
เมเยอร์และอัลเลน (1991, p.61-89) ในการศึกษาของพวกเขามุ่งเน้นไปที่ความมุ่งมั่นของ physological
พิเศษบอกปัจจัยที่สามของความมุ่งมั่นขององค์กรคือ:
- ความกระตือรือร้น (มุ่งมั่นอารมณ์)
- ต้อง (ความมุ่งมั่นต่อเนื่อง) และ
-. ความรับผิดชอบ (ความต่อเนื่องเชิงบรรทัดฐาน)
พวกเขายืนยันว่าฐานความมุ่งมั่น organiational สามเสาหลักที่มี
อารมณ์ความต่อเนื่องและความมุ่งมั่นกฎเกณฑ์ (. เมเยอร์ VD 1998, p.32) . มีอยู่
สามมิติที่แตกต่างกันของความมุ่งมั่นขององค์กรที่ให้ความสำคัญ
เป็นประโยชน์ต่อทั้งสององค์กรและพนักงานคืออารมณ์ความต่อเนื่องและ
ความมุ่งมั่นในกฎเกณฑ์.
ที่ส่งผลต่อความมุ่งมั่นใน
ความมุ่งมั่นของอารมณ์เป็นชนิดของความมุ่งมั่นที่ทำให้คนงานที่จะกลายเป็น
ผู้ใกล้ชิดกับองค์กรทางด้านอารมณ์และความรู้สึกที่พวกเขามีความสุขเพราะ เป็นส่วนหนึ่งของ
องค์กร (Wiener 1982, p.423-424) ตามที่เมเยอร์และอัลเลนมุ่งมั่นอารมณ์
สะท้อนให้เห็นถึง depictiablity คนงานของตัวเองภายในองค์กรและการมีส่วนร่วมเพื่อ
องค์กร ความมุ่งมั่นของอารมณ์คือบัตรประจำตัวแรงงานกับองค์กรของ
กิจกรรมภายในและเหนียวกับกิจกรรมเหล่านี้ ในการยอมรับคำอื่น ๆ ที่คนงาน
ขององค์กรเป็นส่วนหนึ่งของครอบครัวและความจงรักภักดีต่อองค์กร (บ๊อบบี้ 2007, หน้า 12) ได้.
มุ่งมั่นที่จะประสบความสำเร็จที่ส่งผลต่อเมื่อค่าของแต่ละบุคคลและองค์กร
congruitied ส่งผล hppiness ของแรงงาน แรงงานมุ่งมั่นอารมณ์
etablishes เมื่อพวกเขาสังเกตเห็นการจับคู่ค่าส่วนบุคคลและ organiational (Wiener 1982,
p.423-424) ผู้ปฏิบัติงานที่มีความมุ่งมั่นทางอารมณ์จะกลายเป็นมีความสุขมากสำหรับการเป็น
ภายในองค์กรและไม่คิดว่าจะออกจากองค์กรที่เป็นผลมาจากความรู้สึก
เป็นส่วนหนึ่งขององค์กร (เมเยอร์และ Herscowitch, 2001).
ต่อเนื่องมุ่งมั่น
ต่อเนื่องมุ่งมั่นของคนงานยังคงเป็นสมาชิกขององค์กรและ
ความมุ่งมั่นเพราะ ความคาดหวังของบุคลากรและผลกำไร ที่เรียกว่าเหตุผล
ความต่อเนื่องในวรรณคดีก็เป็น awereness ของผู้ปฏิบัติงานสำหรับค่าใช้จ่ายของการออกจาก
องค์กร (เฉินและฟรานเชส, 2003).
มันขึ้นอยู่กับผลกำไรระหว่างผู้ปฏิบัติงานและองค์กร มันเป็นความต้องการของการอยู่ใน
องค์กรหลังจาก assesing / วัด / การลงทุนของเขาและเธอให้กับองค์กร (เบิร์กแมน
2006 p.646) ในคำอื่น ๆ ก็เป็นไปได้ที่การสูญเสียของวัสดุที่บังคับให้คนงานที่จะอยู่ใน
องค์กร ในความรู้สึกของผู้ปฏิบัติงานที่คิดว่าออกจากองค์กรที่จะต้องจ่ายมาก
กับตัวเอง / ตัวเอง บางคนชอบที่จะอยู่ในองค์กรเพราะไม่ได้ไปหา
106 Academicus - วิทยาศาสตร์นานาชาติวารสาร
งานใหม่หรือขาดคุณสมบัติ และบางคนคิดว่า threre ทางเลือกเพราะไม่มี
ปัญหาส่วนตัวหรือครอบครัว (Ölçüm 2004, หน้า 95).
ความมุ่งมั่นต่อเนื่องสามารถอธิบายเป็นความเชื่อของคนงานเกี่ยวกับค่าใช้จ่ายของการลา
จากองค์กรจะสูงสำหรับพวกเขา สำหรับ resons อื่น ๆ , คนงานอยู่ใน
องค์กรเพราะบางทางสังคม physologic และเหตุผลทางเศรษฐกิจเช่น; กลัว
ไม่ได้ไปหางานที่ดีขึ้นไม่เต็มใจที่จะออกจากเพื่อนไม่เต็มใจที่จะย้ายไปใน
สถานที่ใหม่ปัญหาครอบครัว, การสูญเสียเงิน ฯลฯ (อัลเลนแอนด์ Grisafe, 2001)