Morteza Raei Dehaghi et al. / Proce

Morteza Raei Dehaghi et al. / Procedia - Social and Behavioral Sciences 62 (2012) 159 – 166 163 Morteza Raei Dehaghi / Procedia Social and Behavioral Sciences00 (2012) 000 000
5
1999), increasing of integrity and confidence (Wanger-Marsch and Conley, 1999), increased sense of personal
evolution (Burack, 1999), enhancement of organizational commitment (Delbecq, 1999; Milliman et al, 2003),
improvement of employees' work attitudes like job satisfaction, job involvement as well as decreasing turnover
intention (Milliman et al, 2003), and increasing of working behavior and conscience and higher motivation
(Marques et al, 2005). All of these advantages can directly and indirectly improve performance, profitability and
organizational effectiveness.
5. Organizational commitment and its definitions
Newstrom and Davies (2002: 211) define employee commitment as the degree to which an employee identifies
with the organization and wants to continue actively participating in it. Like a strong magnetic force attracting one
metallic object to another, it is a measure of the employees' willingness to remain with a firm in the future. It often
reflects the employees' belief in the mission and goals of the firm, willingness to expend effort in their
accomplishment, and intentions to continue working there. Commitment is usually stronger among longer-term
employees, those who have experienced personal success in the organization, and those working with a committed
employee group.
Motahari (2010) states that commitment in Islam means binding to principles and philosophy or contracts to which
humans bound and believe in them. A committed person is the one who is loyal to his agreement and pledge and
preserves his objectives.
Luthans (2006: 535) explains that, as an attitude, organizational commitment is most often defined as:
a strong desire to remain a member of a particular organization;
a willingness to exert high levels of effort on behalf of the organization; and
a definite belief in and acceptance of the values and goals of the organization.
6. Organizational commitment models
6.1. Three pillar model
Martins and Nicholls (1999: 813) cited in Mullins (2005), view commitment as encapsulating by giving all of
yourself while at work. This commitment entails things as using time constructively, attention to detail, making that
extra effort, accepting change, co-operation with others, self development, respecting trust, pride in abilities, seeking
improvements and giving loyal support. Based on case studies that focused on employee commitments of 14 British
companies, including Jaguar, Royal Bank of Scotland, British Steel, Pilkingtons, Rothmans, Raleigh, and
Schweppes, Martin and Nicholls formulated a model of commitment based on three major pillars, each with three
factors, as shown in figure 3. These pillars are:



I II
A sense of Sense of
belonging to excitement
the in the job
organization Committed workforce



III
Confidence
in
management
leadership

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

Morteza Raei Dehaghi et al. / Procedia - สังคมและพฤติกรรมศาสตร์ 62 (2012) 159-166 163 Morteza Raei Dehaghi / Procedia สังคมและพฤติกรรม Sciences00 (2012) 000 000
5
1999), เพิ่มความสมบูรณ์และความเชื่อมั่น (Wanger Marsch และ Conley, 1999), เพิ่มความรู้สึกส่วนบุคคล
วิวัฒนาการ (Burack, 1999), เพิ่มประสิทธิภาพของความมุ่งมั่นขององค์กร (Delbecq, 1999 Milliman et al, 2003),
ปรับปรุงทัศนคติการทำงานของพนักงานเช่นงานความพึงพอใจ มีส่วนร่วมงาน รวมทั้งลดการหมุนเวียน
เจตนา (Milliman et al, 2003), และเพิ่มลักษณะการทำงาน และจิตสำนึก และแรงจูงใจสูง
(Marques et al, 2005) ข้อดีเหล่านี้ทั้งหมดสามารถโดยตรง และโดยอ้อมปรับปรุงประสิทธิภาพ ผลกำไร และ
ประสิทธิผลองค์การได้
5 ความมุ่งมั่นขององค์กรและข้อกำหนดของ
Newstrom และเดวิส (2002:211) กำหนดความมุ่งมั่นของพนักงานตามระดับที่พนักงานระบุ
กับองค์กรและต้องการมีส่วนร่วมอย่างแข็งขันในการ ชอบแรงแม่เหล็กแรงดึงดูดหนึ่ง
วัตถุโลหะอื่น มันคือการวัดความเต็มใจของพนักงานอยู่กับบริษัทในอนาคต มันมัก
สะท้อนให้เห็นถึงความเชื่อของพนักงานในภารกิจและเป้าหมายของความตั้งใจของบริษัท ความพยายามในการจับจ่ายของ
ความสำเร็จ และความตั้งใจการทำงานมีการ ความมุ่งมั่นคือปกติที่แข็งแกร่งระหว่างเยือน
พนักงาน ผู้ที่มีประสบการณ์ความสำเร็จส่วนบุคคลในองค์กร และผู้ที่ทำงานกับผูกมัด
กลุ่มพนักงาน
Motahari (2010) ระบุว่า ความมุ่งมั่นในอิสลามหมายถึงผูกกับหลักปรัชญา หรือสัญญาที่
มนุษย์ผูก และเชื่อในพวกเขา ผู้มุ่งมั่นเป็นผู้ที่ซื่อสัตย์ของเขาตกลงและปรัชญา และ
รักษาวัตถุประสงค์ของเขา
Luthans (2006:535) อธิบายว่า เป็นทัศนคติ ความมุ่งมั่นขององค์กรส่วนใหญ่มักจะกำหนดเป็น:
ปรารถนายัง เป็นสมาชิกขององค์กรใด
ยินดีจะระดับสูงของความพยายามในนามขององค์กร และ
เป็นความเชื่อที่แน่นอนในและยอมรับค่าและเป้าหมายขององค์กร
6 รุ่นผูกพัน
6.1 สามหลักรุ่น
มาร์ตินส์และ Nicholls (1999:813) อ้างใน Mullins (2005), ดูมั่นเป็น encapsulating ให้ทั้งหมด
ตัวเองในขณะที่ทำงาน ความมุ่งมั่นนี้มีสิ่งใช้เวลาสร้างสรรค์ ความสนใจในรายละเอียด ทำที่
พยายามเสริม ยอมรับการเปลี่ยนแปลง การดำเนินงานร่วมกับผู้อื่น การพัฒนาตนเอง respecting แทน ไพรด์ในความสามารถ กำลัง
ปรับปรุงและการให้การสนับสนุนที่ซื่อสัตย์ ตามกรณีศึกษาที่มุ่งเน้นพนักงานผูกพันของอังกฤษ 14
บริษัท รวมทั้งเสือจากัวร์ รอยัล ธนาคารแห่งสกอตแลนด์ อังกฤษเหล็ก Pilkingtons, Rothmans รา ลี และ
Schweppes มาร์ติน และ Nicholls มั่นยึด 3 หลักหลัก มี 3 รูปแบบสูตร
ปัจจัย ดังที่แสดงในรูปที่ 3 เสาเหล่านี้มี:



ฉัน II
ความรู้สึก
ของความตื่นเต้น
ที่ในงาน
องค์กรแรงงานผูกมัด



III
มั่น
ใน
จัดการ
เป็นผู้นำ

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

morteza raei dehaghi et al . / procedia - สังคมศาสตร์และพฤติกรรมศาสตร์ 62 ( 2012 ) 159 – 166 163 morteza raei dehaghi / procedia sciences00 ทางสังคมและพฤติกรรม ( 2012 ) 000 000
5
1999 ) , การเพิ่มของความซื่อสัตย์และความเชื่อมั่น ( Wanger มาร์ช และศิษย์ , 1999 ) , เพิ่มความรู้สึกของวิวัฒนาการส่วนบุคคล
( burack , 1999 ) , การเพิ่มประสิทธิภาพของความมุ่งมั่น องค์การ ( delbecq , 1999 ; ยอมรับความจริง et al , 2003 ) ,
การปรับปรุงงาน ความพึงพอใจในงาน ทัศนคติ ของพนักงาน เช่น การมีส่วนร่วมในงาน รวมทั้งลดความตั้งใจ
( ยอมรับความจริง et al , 2003 ) และการเพิ่มขึ้นของพฤติกรรมการทำงานและมโนธรรม และ
แรงจูงใจสูงกว่า ( Marques et al , 2005 ) ข้อดีเหล่านี้ทั้งหมดโดยตรงและโดยอ้อมสามารถปรับปรุงประสิทธิภาพการทำกำไรและ
ประสิทธิผลองค์การ
5ความผูกพันต่อองค์การและความหมายของมันและ
newstrom เดวีส์ ( 2545 : 211 ) กำหนดความมุ่งมั่นของพนักงาน เช่น การที่ลูกจ้างระบุ
กับองค์กร และต้องการที่จะยังคงกระตือรือร้นเข้าร่วมงาน เหมือนแข็งแรงแรงแม่เหล็กดึงดูดโลหะหนึ่ง
วัตถุอื่น มันเป็นการวัดของพนักงานเต็มใจที่จะยังคงอยู่กับบริษัทในอนาคต มันมักจะ
สะท้อนให้เห็นถึงความเชื่อของพนักงานในการปฏิบัติภารกิจ และเป้าหมายของบริษัท ความเต็มใจที่จะใช้จ่ายความพยายามในความสำเร็จของพวกเขา
และความตั้งใจที่จะทำงานที่นั่นต่อ ความมุ่งมั่นมักจะแข็งแกร่งในหมู่พนักงานระยะยาว
, ผู้ที่มีประสบการณ์ความสำเร็จส่วนบุคคลในองค์กร และผู้ทำงานด้วยความมุ่งมั่น
พนักงานกลุ่ม
motahari ( 2010 ) ระบุว่า ความมุ่งมั่นในศาสนาอิสลามหมายถึง ผูกพันกับหลักการและปรัชญา หรือสัญญาซึ่ง
มนุษย์ผูกพัน และเชื่อในพวกเขา มุ่งมั่นเป็นคนหนึ่งที่ซื่อสัตย์ของเขาและข้อตกลงและสัญญา
รักษาวัตถุประสงค์ของเขา
ลูธันส์ ( 2549 : 535 ) อธิบายว่า เป็นทัศนคติ ความยึดมั่นผูกพันต่อองค์การเป็นบ่อยที่สุด เช่น
ความต้องการที่จะเป็น สมาชิกขององค์กรโดยเฉพาะอย่างยิ่ง ;
ความเต็มใจที่จะใช้ระดับสูงของความพยายามในนามขององค์กร ; และ
แน่นอนความเชื่อและยอมรับในคุณค่าและเป้าหมายขององค์กร
6 โมเดลความผูกพันต่อองค์การ
6.1 . เสาสามรูปแบบ
มาร์ตินนิโคล ( 2542 : 813 ) และอ้างถึงใน Mullins ( 2005 )ดูความมุ่งมั่นที่ห่อหุ้ม โดยการให้ ทั้งหมดของ
เองในขณะทำงาน ความมุ่งมั่นนี้ ใช้สิ่งต่าง ๆโดยใช้เวลาอย่างสร้างสรรค์ ความสนใจกับรายละเอียด การที่
ความพยายามพิเศษ ยอมรับการเปลี่ยนแปลง ให้ความร่วมมือกับคนอื่น ๆ , การพัฒนา , การเคารพความไว้วางใจตนเอง ความภาคภูมิใจในความสามารถแสวงหา
การปรับปรุงและการให้การสนับสนุนที่ซื่อสัตย์ตามการศึกษาที่เน้นความผูกพันของพนักงาน 14 อังกฤษ
บริษัท รวมถึงจากัวร์ , Royal Bank of Scotland , อังกฤษ pilkingtons ROTHMANS ราลี , เหล็ก , และ
schweppes , มาร์ติน นิโคลส์สูตรและรูปแบบความผูกพันขึ้นอยู่กับสามเสาหลักใหญ่ แต่ละคนมีสาม
ปัจจัย ดังแสดงในรูปที่ 3 เสาเหล่านี้ :



ผม 2

ความรู้สึกความรู้สึกของความตื่นเต้นในงาน





พนักงานองค์กรมุ่งมั่น

3

มั่นใจในการจัดการความเป็นผู้นำ