Despite the great interest of acade

Despite the great interest of academics and practitioners
in the controllability principle, few empirical studies
have quantitatively examined the consequences of its
application in formal performance evaluations. Most of
these studies have not gone beyond descriptive analyses
or actually examined the consequences of not applying the
principle at the level of individual managers. Our paper
addresses this oversight.
Our analyses show that the effect of applying the controllability
principle on managerial performance is not
direct but indirect in nature. Managers’ cognitive perceptions
of role stress fully mediate this relationship.
More specifically, role ambiguity mediates the relationship
between application of the principle and managerial
performance. When managers perceive the controllability
principle as not being applied or only barely applied, they
find less clarity in the role expectations imposed on them.
Ultimately, this ambiguity lowers their job performance.
From a theoretical perspective, our study complements
previous empirical work that found the effects of control
systems on individual outcomes are not necessarily
direct. Instead, individual cognition, and role perceptions
in particular, often partly mediate the effects (Burney
and Widener, 2007; Hall, 2008; Maas and Matˇejka, 2009;
Shields et al., 2000). Our moderator analysis reveals that the
dysfunctional effect of non-application of the principle on
role ambiguity and indirectly on managerial performance
is insignificant for top-level managers. Top-level managers
seem to be better capable of coping effectively with the
uncontrollable factors than lower and middle-level managers.
The literature provides some indication as to why
this is the case. Managers’ self-image, motivation, and especially
attitude toward risk vary with hierarchal level (Kahn
et al., 1964; Sitkin and Pablo, 1992). Moreover, numerous
studies emphasize that top-level executives are constantly
confronted with high uncertainty (Cannella et al., 2008;
Carpenter and Fredrickson, 2001), implying that they are
used to dealing and expect to be dealing with uncontrollable
factors. Consequently, the negative effects associated
with non-application of the controllability principle do not
hold universally, but rather depend on the experience and
personality type of the individual managers.
On the basis of our empirical findings, we can give a
more differentiated answer to the key question of whether
companies should always fully apply the controllability
principle.
First, the question should not be answered independently
from the individual manager’s position in the
corporate hierarchy. A plausible assumption is that including
uncontrollable performance measures in the evaluation
of top-level managers is particularly appropriate. One
advantage of non-application of the controllability principle
is that it allows for directing top-level managers’
attention toward critical performance areas which are not
fully controllable by them but which are important to the
organization. This advantage is particularly notable given
the pronounced impact of the decisions and actions of toplevel
managers on corporate performance (Hambrick and
Mason, 1984). Their actions and decisions generally affect
corporate welfare much more than actions and decisions
of lower level managers.
Our results suggest that, for top-level managers, companies
can disregard the controllability principle more easily.
Apparently, the benefits from such accountability arrangements
come at a lower cost than generally assumed in
terms of the resultant role stress among managers.
Second, important practical implications arise from
insight into the cognitive mechanisms that mediate how
non-application of the controllability principle affects
managerial performance, particularly at lower managerial
levels. These mechanisms provide the basis for understanding
the potential levers for mitigating dysfunctional
managerial behavior (here, lower managerial performance)
when companies are not able to fully apply the
principle or have a rationale for not doing so. As outlined
at the beginning of this paper, not only practical reasons,
but also organizational interests often call for an enlargement
of managers’ accountabilities and for an erosion of the
controllability principle. A notable result, therefore, is that
non-application of the principle does not lead to decreased
managerial performance unless role stress occurs.
The results of our moderator analysis support the view
that managers react differently to stress stimuli. They are
also consistent with the claim of stress management literature
that individuals generally differ in how well they
are able to deal with stress (Cooper et al., 2001). As a consequence,
companies might want to (a) select and (b) prepare
managers more adequately for jobs that expose them to
uncontrollable factors. Such measures are referred to as
personnel controls (Merchant and Van der Stede, 2007, p.
84),

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

แม้ในความสนใจของนักวิชาการและผู้ปฏิบัติงานในหลักควบคุมถัง การศึกษาเชิงประจักษ์ที่น้อยมีการตรวจสอบเชิงพรรณนาเชิงปริมาณผลกระทบของการการประยุกต์ใช้ในการประเมินประสิทธิภาพการทำงานอย่างเป็นทางการ ส่วนใหญ่ของการศึกษาเหล่านี้ไม่ได้ไปเกินกว่าคำอธิบายวิเคราะห์หรือจริง ๆ แล้ว ตรวจสอบผลของการไม่ใช้การหลักของผู้บริหารแต่ละระดับ กระดาษของเราเน้นการกำกับดูแลนี้การวิเคราะห์ของเราแสดงว่าผลของการใช้การควบคุมถังหลักการบริหารประสิทธิภาพการทำงานไม่ได้โดยตรง แต่ทางอ้อมในธรรมชาติ รับรู้ความรู้ความเข้าใจของผู้จัดการความเครียดในบทบาทอย่างเต็มที่เป็นสื่อกลางความสัมพันธ์นี้โดยเฉพาะอย่างยิ่ง บทบาทคลุมเครือ mediates ความสัมพันธ์ระหว่างโปรแกรมประยุกต์ ของหลักการ และการบริหารจัดการประสิทธิภาพการทำงาน เมื่อผู้จัดการรู้การควบคุมถังใช้หลักการไม่ใช้ หรือเท่านั้นแทบไม่ พวกเขาหาความชัดเจนน้อยกว่าในความคาดหวังบทบาทที่กำหนดนั้นในที่สุด ความคลาดเคลื่อนนี้ลดการปฏิบัติงานจากมุมมองทางทฤษฎี การศึกษาของเราช่วยเสริมก่อนหน้างานเชิงประจักษ์ที่พบผลกระทบของการควบคุมระบบในแต่ละผลไม่จำเป็นต้องโดยตรง แทน แต่ละความรู้ความเข้าใจ และการรับรู้บทบาทโดยเฉพาะอย่างยิ่ง บางส่วนมักจะเป็นสื่อกลางผล (เบอร์นีและ Widener, 2007 ฮอลล์ 2008 Maas และ Matˇejka, 2009โล่ et al. 2000) แสดงการวิเคราะห์ผู้ดูแลของเราที่การผลผิดปกติของโปรแกรมที่ประยุกต์หลักการในคลุมเครือในบทบาทและประสิทธิภาพการจัดการในทางอ้อมมีความสำคัญสำหรับผู้บริหารระดับสูงสุด ผู้จัดการระดับบนสุดดูเหมือน จะดีขึ้นสามารถรับมือได้อย่างมีประสิทธิภาพกับการปัจจัยที่ไม่สามารถควบคุมได้มากกว่าผู้บริหาร ระดับกลาง และล่างวรรณคดีให้บ่งชี้บางอย่างว่าทำไมเป็นกรณีนี้ ผู้จัดการภาพตนเอง แรงจูงใจ และโดยเฉพาะอย่างยิ่งทัศนคติต่อความเสี่ยงแตกต่างกันในระดับเรียงตามลำดับชั้น (คาห์นร้อยเอ็ด 1964 Sitkin และปาโบล 1992) นอกจากนี้ มากมายการศึกษาเน้นว่า ผู้บริหารระดับสูงอยู่ตลอดเวลาเผชิญกับความไม่แน่นอนสูง (Cannella et al. 2008ช่างไม้และ Fredrickson, 2001), กล่าวคืออยู่อาจมีใช้ในการจัดการ และคาดว่าจะสามารถจัดการกับการไม่สามารถควบคุมได้ปัจจัย ดังนั้น ผลลบที่เกี่ยวข้องด้วยไม่มีโปรแกรมประยุกต์ของการควบคุมถัง หลักไม่เก็บข้อมูล แต่แทนที่จะ ขึ้นอยู่กับประสบการณ์ และชนิดของบุคลิกภาพของผู้บริหารแต่ละถกประเด็นเชิงประจักษ์ของเรา เราสามารถให้การยิ่งแตกต่างตอบคำถามสำคัญว่าบริษัทควรใช้การควบคุมถังอย่างเต็มหลักการนี้ครั้งแรก การตอบคำถามควรไม่เป็นอิสระจากตำแหน่งของผู้จัดการในการลำดับชั้นขององค์กร สมมุติฐานที่เป็นไปได้คือการ ที่รวมถึงประเมินประสิทธิภาพไม่สามารถควบคุมได้ในการประเมินผลผู้จัดการระดับบนสุดเหมาะสมโดยเฉพาะอย่างยิ่ง อย่างใดอย่างหนึ่งประโยชน์ของโปรแกรมที่ประยุกต์หลักการควบคุมถังis that it allows for directing top-level managers’attention toward critical performance areas which are notfully controllable by them but which are important to theorganization. This advantage is particularly notable giventhe pronounced impact of the decisions and actions of toplevelmanagers on corporate performance (Hambrick andMason, 1984). Their actions and decisions generally affectcorporate welfare much more than actions and decisionsof lower level managers.Our results suggest that, for top-level managers, companiescan disregard the controllability principle more easily.Apparently, the benefits from such accountability arrangementscome at a lower cost than generally assumed interms of the resultant role stress among managers.Second, important practical implications arise frominsight into the cognitive mechanisms that mediate hownon-application of the controllability principle affectsmanagerial performance, particularly at lower manageriallevels. These mechanisms provide the basis for understandingthe potential levers for mitigating dysfunctionalmanagerial behavior (here, lower managerial performance)when companies are not able to fully apply theprinciple or have a rationale for not doing so. As outlinedat the beginning of this paper, not only practical reasons,but also organizational interests often call for an enlargementof managers’ accountabilities and for an erosion of thecontrollability principle. A notable result, therefore, is thatnon-application of the principle does not lead to decreasedmanagerial performance unless role stress occurs.The results of our moderator analysis support the viewthat managers react differently to stress stimuli. They arealso consistent with the claim of stress management literaturethat individuals generally differ in how well theyare able to deal with stress (Cooper et al., 2001). As a consequence,companies might want to (a) select and (b) preparemanagers more adequately for jobs that expose them touncontrollable factors. Such measures are referred to aspersonnel controls (Merchant and Van der Stede, 2007, p.84),

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

แม้จะมีความสนใจที่ดีของนักวิชาการและผู้ปฏิบัติงาน
ในหลักการควบคุมการศึกษาเชิงประจักษ์ไม่กี่
มีการตรวจสอบผลกระทบของปริมาณของ
การประยุกต์ใช้ในการประเมินผลการปฏิบัติงานอย่างเป็นทางการ ส่วนใหญ่ของ
การศึกษาเหล่านี้ยังไม่ได้ไปไกลเกินกว่าการวิเคราะห์เชิงพรรณนา
จริงหรือตรวจสอบผลที่ตามมาจากการไม่ได้การใช้
หลักการในระดับของผู้บริหารแต่ละคน กระดาษของเรา
ที่อยู่ในการกำกับดูแลนี้.
การวิเคราะห์ของเราแสดงให้เห็นว่าผลกระทบของการใช้การควบคุม
หลักการเกี่ยวกับประสิทธิภาพการบริหารจัดการไม่ได้
โดยตรง แต่ทางอ้อมในธรรมชาติ ผู้จัดการการรับรู้องค์ความรู้
ของความเครียดบทบาทอย่างเต็มที่ไกล่เกลี่ยความสัมพันธ์นี้.
โดยเฉพาะอย่างยิ่งบทบาทคลุมเครือไกล่เกลี่ยความสัมพันธ์
ระหว่างการประยุกต์ใช้หลักการและการบริหารจัดการ
ประสิทธิภาพการทำงาน เมื่อผู้จัดการรับรู้การควบคุม
หลักการที่จะไม่ถูกนำมาใช้หรือเพียงใช้แทบจะไม่พวกเขา
ได้พบกับความชัดเจนน้อยในความคาดหวังบทบาทที่กำหนดเกี่ยวกับพวกเขา.
ในท้ายที่สุดความคลุมเครือนี้ลดประสิทธิภาพในการทำงานของพวกเขา.
จากมุมมองของทฤษฎีการศึกษาของเราเติมเต็ม
การทำงานเชิงประจักษ์ก่อนหน้านี้ที่พบ ผลกระทบของการควบคุม
ระบบต่อผลลัพธ์ของแต่ละบุคคลไม่จำเป็นต้อง
ตรง แต่ความรู้ของแต่ละบุคคลและการรับรู้บทบาท
โดยเฉพาะอย่างยิ่งมักจะส่วนหนึ่งเป็นผลกระทบที่เป็นสื่อกลาง (เบอร์นีย์
และไวด์เนอร์ 2007; ฮอลล์ 2008; Maas และ Matejka 2009;
. โล่, et al, 2000) การวิเคราะห์ผู้ดูแลของเราแสดงให้เห็นว่า
ผลกระทบที่ผิดปกติที่ไม่ใช่การประยุกต์ใช้หลักการใน
บทบาทความคลุมเครือและทางอ้อมต่อประสิทธิภาพของการบริหารจัดการที่
เป็นนัยสำคัญสำหรับผู้บริหารระดับบนสุด ผู้จัดการระดับบนสุด
ดูเหมือนจะดีขึ้นความสามารถในการรับมืออย่างมีประสิทธิภาพด้วย
ปัจจัยที่ไม่สามารถควบคุมกว่าที่ลดลงและระดับกลางผู้จัดการ.
วรรณกรรมให้บ่งชี้ว่าทำไม
เป็นกรณีนี้ ภาพตัวเองแรงจูงใจและโดยเฉพาะอย่างยิ่งผู้จัดการ '
ทัศนคติที่มีต่อความเสี่ยงที่แตกต่างกันกับระดับซับซ้อน (คาห์น
et al, 1964;. Sitkin และปาโบล, 1992) นอกจากนี้ยังมีหลาย
การศึกษาเน้นว่าผู้บริหารระดับสูงอย่างต่อเนื่อง
ต้องเผชิญกับความไม่แน่นอนสูง (Cannella et al, 2008;.
ไม้และ Fredrickson, 2001) หมายความว่าพวกเขาจะ
ใช้ในการจัดการและคาดว่าจะสามารถจัดการกับที่ไม่สามารถควบคุม
ปัจจัย ดังนั้นผลกระทบเชิงลบที่เกี่ยวข้อง
กับผู้ที่ไม่ใช่การประยุกต์ใช้หลักการควบคุมไม่ได้
ถือในระดับสากล แต่ขึ้นอยู่กับประสบการณ์และ
บุคลิกภาพชนิดของผู้จัดการของแต่ละบุคคล.
บนพื้นฐานของผลการวิจัยเชิงประจักษ์ของเราเราสามารถให้
คำตอบที่แตกต่างกันมากขึ้น คำถามสำคัญว่า
บริษัท ควรจะใช้อย่างเต็มที่เสมอควบคุม
หลักการ.
แรกคำถามที่ไม่ควรตอบเป็นอิสระ
จากตำแหน่งผู้จัดการทีมของแต่ละบุคคลใน
ลำดับชั้นขององค์กร สมมติฐานที่เป็นไปได้คือการที่รวมถึงการ
วัดผลการปฏิบัติงานที่ไม่สามารถควบคุมในการประเมินผล
ของผู้บริหารระดับบนสุดมีความเหมาะสมโดยเฉพาะอย่างยิ่ง หนึ่งใน
ข้อได้เปรียบของการไม่ประยุกต์ใช้หลักการควบคุม
คือว่ามันช่วยในการกำกับผู้จัดการระดับบนสุด '
ความสนใจที่มีต่อผลการดำเนินงานที่สำคัญพื้นที่ที่ไม่
สามารถควบคุมได้อย่างเต็มที่โดยพวกเขา แต่ที่มีความสำคัญต่อ
องค์กร ข้อได้เปรียบนี้เป็นเรื่องน่าทึ่งโดยเฉพาะอย่างยิ่งที่ได้รับ
ผลกระทบที่เด่นชัดในการตัดสินใจและการกระทำของระดับบนสุด
ผู้จัดการต่อประสิทธิภาพการทำงานขององค์กร (Hambrick และ
เมสัน, 1984) การกระทำและการตัดสินใจของพวกเขาโดยทั่วไปส่งผลกระทบต่อ
สวัสดิการขององค์กรมากขึ้นกว่าการกระทำและการตัดสินใจ
ของผู้บริหารระดับที่ต่ำกว่า.
ผลของเราแนะนำว่าสำหรับผู้บริหารระดับบนสุด, บริษัท
สามารถปฏิเสธหลักการควบคุมได้ง่ายขึ้น.
เห็นได้ชัดว่าได้รับประโยชน์จากการเตรียมความรับผิดชอบดังกล่าว
มาใน ค่าใช้จ่ายต่ำกว่าสันนิษฐานว่าโดยทั่วไปใน
แง่ของความเครียดบทบาทผลลัพธ์ในหมู่ผู้จัดการ.
ประการที่สองหมายในทางปฏิบัติที่สำคัญเกิดขึ้นจาก
ความเข้าใจในกลไกการองค์ความรู้ที่เป็นสื่อกลางในวิธีการ
ที่ไม่ใช่การประยุกต์ใช้หลักการควบคุมได้ส่งผลกระทบต่อ
ประสิทธิภาพการบริหารจัดการโดยเฉพาะอย่างยิ่งในการบริหารจัดการที่ต่ำกว่า
ระดับ กลไกเหล่านี้เป็นพื้นฐานสำหรับการทำความเข้าใจ
คันโยกที่มีศักยภาพสำหรับการบรรเทาความผิดปกติ
พฤติกรรมการบริหารจัดการ (นี่ประสิทธิภาพการบริหารจัดการที่ต่ำกว่า)
เมื่อ บริษัท ไม่สามารถที่จะนำมาใช้อย่างเต็มที่
หลักการหรือมีเหตุผลสำหรับการไม่ทำเช่นนั้น ตามที่ระบุไว้
ในตอนต้นของบทความนี้ไม่เพียง แต่เหตุผลในทางปฏิบัติที่
แต่ยังผลประโยชน์ขององค์กรมักจะเรียกร้องให้มีการขยาย
ของความรับผิดชอบของผู้จัดการและการพังทลายของที่
หลักการควบคุม ผลที่โดดเด่นจึงเป็นที่
ไม่ใช่การประยุกต์ใช้หลักการที่ไม่ได้นำไปสู่การลดลง
ประสิทธิภาพการบริหารจัดการความเครียดเว้นแต่บทบาทเกิดขึ้น.
ผลการวิเคราะห์ผู้ดูแลสนับสนุนมุมมอง
ว่าผู้จัดการปฏิกิริยาแตกต่างกันที่จะเน้นสิ่งเร้า พวกเขาจะ
ยังสอดคล้องกับข้อเรียกร้องของวรรณคดีการจัดการความเครียด
ที่บุคคลทั่วไปแตกต่างกันในวิธีการที่ดีที่พวกเขา
สามารถที่จะจัดการกับความเครียด (Cooper et al., 2001) เป็นผลให้
บริษัท อาจต้องการที่จะ (ก) เลือกและ (ข) การเตรียมความพร้อม
ผู้จัดการมากขึ้นเพียงพอสำหรับงานที่ให้พวกเขาที่จะ
มีปัจจัยที่ไม่สามารถควบคุม มาตรการดังกล่าวจะเรียกว่า
การควบคุมบุคลากร (ผู้ค้าและแวนเดอร์ Stede 2007, น.
84)

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

แม้จะมีความสนใจของนักวิชาการและผู้ปฏิบัติงานในการควบคุมหลัก การศึกษาเชิงประจักษ์ไม่กี่มีการตรวจสอบผลของการพิจารณาการประยุกต์ใช้ในการประเมินผลการปฏิบัติงานประจำปี มากที่สุดของการศึกษาเหล่านี้ได้หายไปจากการวิเคราะห์เชิงพรรณนาหรือจริงๆแล้วตรวจสอบผลของการไม่ได้ใช้หลักการในระดับของผู้บริหารแต่ละคน กระดาษของเราที่อยู่จุดนี้การวิเคราะห์ของเราแสดงให้เห็นว่าผลของการประยุกต์ใช้การควบคุมหลักการในการทำงานบริหารไม่ได้ทางตรง แต่ทางอ้อมในธรรมชาติ ผู้จัดการด้านความคิดเห็นบทบาทของความเครียดอย่างไกล่เกลี่ยความสัมพันธ์นี้มากขึ้นโดยเฉพาะความคลุมเครือในบทบาท mediates ความสัมพันธ์การประยุกต์ใช้หลักการและการจัดการระหว่างผลการปฏิบัติงาน เมื่อผู้จัดการรับรู้การควบคุมเป็นหลักการไม่ถูกใช้หรือแทบไม่ได้ใช้ พวกเขาค้นหาน้อย ความชัดเจนในบทบาท ความคาดหวังที่กำหนดไว้ในที่สุดความคลุมเครือนี้ช่วยลดการปฏิบัติงานของพวกเขาจากมุมมองทางทฤษฎี การเสริมก่อนหน้างานเชิงประจักษ์ที่พบผลของการควบคุมเป็นระบบในแต่ละผลโดยตรง แทน บุคคล ความรู้ และการรับรู้บทบาทโดยเฉพาะมักจะไกล่เกลี่ยผลกระทบ ( ในบางส่วนและการขยายออก , 2007 ; Hall , 2008 ; มาสและเสื่อˇ ejka , 2009 ;โล่ et al . , 2000 ) การวิเคราะห์พบว่า ผู้ดูแลของเราผลของการไม่แตกแยกของหลักการในความคลุมเครือในบทบาททางอ้อมในการจัดการและประสิทธิภาพมันไม่สำคัญสำหรับผู้จัดการระดับสูง ผู้จัดการระดับบนสุดดูเหมือนจะดีขึ้นสามารถจัดการได้อย่างมีประสิทธิภาพกับปัจจัยที่ควบคุมไม่ได้มากกว่าล่าง และผู้จัดการระดับกลางวรรณกรรมมีบางส่วนบ่งชี้ว่าทำไมเป็นกรณีนี้ ผู้จัดการรูปภาพของตนเอง , แรงจูงใจ , และโดยเฉพาะอย่างยิ่งทัศนคติต่อความเสี่ยงแตกต่างกันกับระดับ hierarchal ( คาห์นet al . , 1964 ; sitkin และ พาโบล , 1992 ) นอกจากนี้ มากมายการศึกษาเน้นที่ผู้บริหารระดับสูงอยู่ตลอดเวลาเผชิญหน้ากับความไม่แน่นอนสูง ( คอนเนลล่า et al . , 2008 ;ช่างไม้และอ่าน , 2001 ) , หมายความว่าพวกเขาเป็นใช้ในการจัดการ และคาดว่าจะสามารถจัดการกับแก่นปัจจัย ดังนั้นผลกระทบที่เกี่ยวข้องกับโปรแกรมที่ไม่ใช่ของการควบคุมหลักไม่ได้ถืออย่างกว้างขวาง แต่ขึ้นอยู่กับประสบการณ์ และบุคลิกภาพของผู้บริหารแต่ละคนบนพื้นฐานของข้อมูลเชิงประจักษ์ของเรา เราสามารถให้เพิ่มเติมจากคำตอบสำหรับคำถามที่สำคัญว่าบริษัทควรใช้การควบคุมอย่างเต็มที่หลักการแรก คำถามที่ไม่ควรตอบอย่างอิสระจากตำแหน่งผู้จัดการทีมในแต่ละลำดับชั้นขององค์กร สมมติฐานที่เป็นไปได้ คือ ได้แก่ตัวชี้วัดในการประเมินผลที่ควบคุมไม่ได้ผู้จัดการระดับบนสุดเป็นที่เหมาะสมโดยเฉพาะอย่างยิ่ง หนึ่งประโยชน์ของโปรแกรมที่ไม่ใช่ของการควบคุมหลักคือ ว่า มันช่วยให้งานระดับผู้จัดการความสนใจที่มีต่อการปฏิบัติการ ซึ่งไม่ใช่พื้นที่อย่างที่สามารถควบคุมได้ โดยพวกเขา แต่ที่สำคัญไปองค์กร ซึ่งมีความโดดเด่นที่ได้รับประโยชน์การออกเสียงผลกระทบของการตัดสินใจและการกระทำของระดับบนสุดงานผู้จัดการในองค์กร ( hambrick และเมสัน , 1984 ) การกระทำและการตัดสินใจของพวกเขา โดยทั่วไปมีผลต่อบริษัทสวัสดิการมากกว่าการกระทำ และการตัดสินใจผู้จัดการระดับล่างจากผลการศึกษานั้น สำหรับผู้บริหารระดับสูง บริษัทสามารถปฏิเสธหลักการควบคุมได้ง่ายขึ้นเห็นได้ชัดว่า ประโยชน์จากการ เช่น ความรับผิดชอบมาเป็นค่าใช้จ่ายต่ำกว่าถือว่าโดยทั่วไปในเรื่องของความเครียด ซึ่งบทบาทของผู้จัดการประการที่สอง ผลในทางปฏิบัติที่สำคัญเกิดขึ้นจากความเข้าใจในกลไกการรับรู้ว่าเป็นอย่างไรการประยุกต์หลักการของการควบคุมที่ไม่มีผลประสิทธิภาพการบริหารจัดการ โดยเฉพาะอย่างยิ่งในระดับบริหารระดับ กลไกเหล่านี้มีพื้นฐานความเข้าใจคันโยกที่มีศักยภาพสำหรับการบรรเทาผิดปกติพฤติกรรมของผู้บริหาร ( ที่นี่กว่าการบริหารงาน )เมื่อ บริษัท ไม่สามารถที่จะใช้อย่างเต็มที่หลักการ หรือมีเหตุผลและไม่ทำเช่นนั้น เป็นเค้าร่างที่จุดเริ่มต้นของบทความนี้ไม่เพียง แต่เหตุผลปฏิบัติแต่ยังหักมักจะเรียกการขยายองค์กรความรับผิดชอบของผู้จัดการและการกัดเซาะของหลักการควบคุมได้ ผลเด่น ด้วยเหตุนี้โปรแกรมที่ไม่ใช่ของหลักการไม่ได้นำลดลงการจัดการประสิทธิภาพนอกจากบทบาทความเครียดเกิดขึ้นผลของการวิเคราะห์รายการของเราสนับสนุนมุมมองที่ผู้จัดการตอบสนองแตกต่างกันความเครียดจากสิ่งเร้า พวกเขาเป็นสอดคล้องกับการเรียกร้องของวรรณคดี การจัดการความเครียดบุคคลโดยทั่วไปจะแตกต่างกันในวิธีการที่ดีที่พวกเขาจะสามารถจัดการกับความเครียด ( Cooper et al . , 2001 ) อย่างไรก็ดีบริษัทอาจต้องการที่จะ ( ก ) และ ( ข ) เตรียมเลือกผู้จัดการมากกว่าเพียงพอสำหรับงานที่แสดงถึงปัจจัยที่ควบคุมไม่ได้ มาตรการดังกล่าวจะเรียกว่าการควบคุมบุคลากร ( พ่อค้าและ Van der Stede 200