2.1. Replication of IHRM Practices

2.1. Replication of IHRM Practices across Global Boundaries
As previously mentioned, multinational companies (MNCs) are experiencing difficulties in their attempts to replicate IHRM practices across global boundaries (Morris et al., 2009). The researcher believes that the reason behind these replication issues lies in the lack of foresight and planning capabilities of MNCs regarding the complex yet valuable human element (human resources). If one was to reflect on the previous research studies and case studies, it could be concluded that once the global HR leader is on the ground within the host country, the next required steps include an analysis of strengths, weaknesses, opportunities, and threats (SWOT analysis), as well as planning that integrates local practices and customs (Friedman, 2007) into IHRM strategy. Morris et al.(2009) define replication as imitating a best practice in a different country. Studies also demonstrate that HR practice replication is a catalyst for and critical to organizational goals.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

2.1 การจำลองแบบของ IHRM ปฏิบัติในขอบเขตทั่วโลกเป็นบริษัทกล่าว ข้ามชาติ (MNCs) กำลังประสบความยากลำบากในการพยายามจำลองปฏิบัติ IHRM ข้ามขอบโลก (มอร์ริส et al., 2009) นักวิจัยเชื่อว่า เหตุผลที่อยู่เบื้องหลังปัญหาการจำลองแบบเหล่านี้อยู่ในการขาดของการมองอนาคตและการวางแผนความสามารถของ MNCs เกี่ยวกับซับซ้อน ยังมีคุณค่ามนุษย์องค์ประกอบ (ทรัพยากรบุคคล) ถ้าคนถึงการศึกษาวิจัยก่อนหน้านี้และกรณีศึกษา มันอาจจะสรุปว่า เมื่อผู้นำ HR ส่วนกลางบนพื้นดินภายในประเทศเจ้าภาพ ถัดไปจำเป็นต้องใช้ขั้นตอนประกอบด้วยการวิเคราะห์จุดแข็ง จุดอ่อน โอกาส และภัยคุกคาม (SWOT วิเคราะห์), ตลอดจนการวางแผนที่รวมปฏิบัติในท้องถิ่นและประเพณี (ฟรีดแมน 2007) ในกลยุทธ์ IHRM มอร์ริส et al.(2009) กำหนดการจำลองแบบเป็นการเลียนแบบแนวทางปฏิบัติในต่างประเทศ การศึกษายังแสดงให้เห็นว่า HR ฝึกจำลองเศษสำหรับ และสำคัญกับเป้าหมายขององค์กร

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

2.1 . แนวทางปฏิบัติในการ ihrm
ขอบเขตทั่วโลกตามที่กล่าวไว้ก่อนหน้านี้ , บริษัท ข้ามชาติ ( MNCs ) ประสบความยากลำบากในความพยายามที่จะทำซ้ำ ihrm ปฏิบัติในขอบเขตทั่วโลก ( มอร์ริส et al . , 2009 )นักวิจัยเชื่อว่า สาเหตุของปัญหาเหล่านี้อยู่ในการขาดของความสามารถในการคาดการณ์และวางแผนช่วยเหลือเกี่ยวกับซับซ้อน ยังมีคุณค่าธรรมชาติของมนุษย์ ( ทรัพยากรมนุษย์ ) ถ้าหนึ่งจะสะท้อนให้เห็นในการศึกษาวิจัย และกรณีศึกษา สรุปได้ว่าเมื่อผู้นำ HR ทั่วโลกบนพื้นดินภายในประเทศเจ้าภาพต่อไปเป็นขั้นตอนรวมถึงการวิเคราะห์จุดแข็ง จุดอ่อน โอกาส และอุปสรรค ( SWOT Analysis ) ตลอดจนวางแผนที่รวมการปฏิบัติท้องถิ่นและศุลกากร ( Friedman , 2007 ) เป็นกลยุทธ์ ihrm . มอร์ริส et al . ( 2009 ) กำหนดคำตอบเป็นเลียนแบบการปฏิบัติที่ดีที่สุดในประเทศที่แตกต่างกันการศึกษายังแสดงให้เห็นว่าการปฏิบัติงาน HR เป็นตัวเร่งปฏิกิริยาสำหรับการและเป้าหมายขององค์การ