The organizational development appr

The organizational development approach to change management
Within North America, the Organizational Development (OD) approach to change management has dominated discussion over the last 50 years (Cummings, 2008). This dominant textbook approach to organizational change which developed from the pioneering work of Kurt Lewin (1947)- spotlights the importance of participation and employee involvement (Huse, 1982). The approach is historically rooted in the human relations perspective that emphasizes the importance of people and collaboration through a two-way process of communication (French and Bell, 1983; French et al., 2004). Although the organization of the term remains a little uncertain, it became established in the 1960s with the noting of organization development perhaps being coined by Richard Beckhard (as part of the consultancy work he was engaged in with Douglas McGregor). AS a label, OD suggests something broader than Management Development (MD) by involving the whole organization, as well as encompassing a wider remit than conventional human relations training(see Beckhard, 1969). One of the leading founders of the approach, Warren Bennis (1969), defined OD as follows:
A response to change, a complex educational strategy intended to change the beliefs, attitudes, Values and structure of organizations so that they can better adapt to new technologies, markets, and challenges, and the dizzying rate of change itself.
The sub-discipline of organizational development
Over the years, OD has developed into a sub-discipline with its own literature base and fieldwork studies that support specialized OD courses, higher degrees and OD textbooks. The approach assumes that conflict between individuals and groups in an organization can be reconciled and, generally, OD programmes have common objective; namely
- To improve an organization’s health and effectiveness through whole system change.
- To systematically introduce planned interventions.
- To apply top-down strategies and get all employees committed to change.
- To introduce change incrementally and to base planned change on empirical data.
- To use a specialist change agent to manage change.
- To achieve lasting rather than temporary change within an organization.
A matrix model of OD interventions
Pugh has developed a matrix model that accommodates OD interventions at different levels .It enables the OD consultant to assess the situation and determine the appropriate level and type of intervention required. For example, is it a question of changing people’s behavior? Of restructuring the organization? Or carrying out a major repositioning of the company through a strategic change initiative? As with different levels of intervention there are different types of change, as illustrated earlier in figure. In adopting a matrix OD approach, it is recommended that change agents commence from the left column of the matrix, then move to the right only when appropriate.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

วิธีการพัฒนาองค์กรการจัดการการเปลี่ยนแปลงในอเมริกาเหนือ วิธีพัฒนาองค์กร (OD) การจัดการการเปลี่ยนแปลงได้ครอบงำการสนทนามากกว่า 50 ปี (Cummings, 2008) หลักตำราวิธีการนี้จะเปลี่ยนแปลงองค์กรซึ่งพัฒนาจากการทำงานของ Kurt Lewin (1947) -spotlights ความสำคัญของการมีส่วนร่วมและพนักงานมีส่วนร่วม (Huse, 1982) อดีตมีใช้วิธีแบบในมุมมองความสัมพันธ์ของมนุษย์ที่เน้นความสำคัญของคนและทำงานร่วมกันตลอดกระบวนการแบบสองทิศทางของการสื่อสาร (ฝรั่งเศสและเบลล์ 1983 ฝรั่งเศสและ al., 2004) แม้ว่าคำว่าองค์กรที่ยังคงไม่แน่นอนน้อย กลายเป็นก่อตั้งในปี 1960 มีการสังเกตพัฒนาองค์กรอาจจะเป็นจังหวะ โดย Beckhard ริชาร์ด (เป็นส่วนหนึ่งของการทำงานให้คำปรึกษาที่เขาหมั้นกับดักลาสแม็คเกรเกอร์) เป็นป้ายชื่อ OD แนะนำบางสิ่งบางอย่างที่กว้างกว่าการจัดการพัฒนา (MD) โดยเกี่ยวข้องกับทั้งองค์กร รวมทั้งท่านชำระกว้างกว่าปกติมนุษยสัมพันธ์การฝึกอบรม (ดู Beckhard, 1969) หนึ่งในผู้ก่อตั้งสมาคมชั้นนำวิธี วอร์เรน Bennis (1969), กำหนด OD เป็นดังนี้: การตอบสนองการเปลี่ยนแปลง กลยุทธ์การศึกษาซับซ้อนที่มีจุดประสงค์เพื่อเปลี่ยนแปลงความเชื่อ ทัศนคติ ค่านิยม และโครงสร้างขององค์กรให้ดีขึ้นก็สามารถปรับใช้กับเทคโนโลยีใหม่ ตลาด และความท้าทาย และระหว่างอัตราการเปลี่ยนแปลงตัวเองวินัยย่อยของการพัฒนาองค์กรปี OD ได้พัฒนาเป็นวินัยย่อยด้วยตนเองพื้นฐานและสามารถศึกษาวรรณกรรมที่สนับสนุนวิชา OD เฉพาะ องศาสูง และตำรา OD วิธีการถือว่าความขัดแย้งระหว่างบุคคลและกลุ่มในองค์กรสามารถกระทบยอด และ ทั่วไป OD โครงการมีวัตถุประสงค์ทั่วไป ได้แก่-เพื่อปรับปรุงสุขภาพและประสิทธิภาพผ่านการเปลี่ยนแปลงทั้งระบบขององค์กร-การแนะนำระบบการวางแผนงานวิจัย-การใช้กลยุทธ์บนลงล่าง และพนักงานทุกคนมุ่งมั่นที่จะเปลี่ยนแปลงได้- เพื่อแนะนำการเปลี่ยนแปลงแบบเพิ่มหน่วย และฐานวางแผนเปลี่ยนแปลงข้อมูลประจักษ์-การใช้ตัวแทนการเปลี่ยนแปลงผู้เชี่ยวชาญการจัดการเปลี่ยนแปลง-เพื่อให้ยั่งยืน แทนชั่วคราวเปลี่ยนแปลงภายในองค์กรแบบเมตริกซ์ของการแทรกแซง ODPugh ได้พัฒนาแบบจำลองเมตริกซ์ที่รองรับงาน OD ในระดับต่าง ๆ ช่วยให้บริษัทที่ปรึกษา OD เพื่อประเมินสถานการณ์ และกำหนดระดับที่เหมาะสมกับชนิดของการแทรกแซงที่ต้องการ ตัวอย่าง เป็นคำถามของการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมของประชาชน ของการปรับโครงสร้างองค์กรหรือไม่ หรือดำเนินการหลักให้บริษัทผ่านความคิดริเริ่มการเปลี่ยนแปลงเชิงกลยุทธ์ เป็นระดับต่าง ๆ ของการแทรกแซง ได้แตกต่างกันของการเปลี่ยนแปลง ดังที่แสดงในรูปก่อนหน้านี้ ในการใช้เมตริกซ์วิธี OD งานที่ บริษัทตัวแทนการเปลี่ยนแปลงเริ่มจากคอลัมน์ด้านซ้ายของเมตริกซ์ แล้วย้ายไปทางขวาเท่านั้นเมื่อเหมาะสม

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

แนวทางการพัฒนาองค์กรเพื่อการจัดการการเปลี่ยนแปลง
ภายในทวีปอเมริกาเหนือพัฒนาองค์กร (OD) ที่จะเปลี่ยนวิธีการจัดการได้ครอบงำการอภิปรายในช่วง 50 ปี (คัมมิ่งส์, 2008) วิธีนี้ตำราเรียนที่โดดเด่นในการเปลี่ยนแปลงองค์กรที่พัฒนามาจากการสำรวจการทำงานของเคิร์ต Lewin (1947) - ปอตไลท์สำคัญของการมีส่วนร่วมและการมีส่วนร่วมของพนักงาน (Huse, 1982) วิธีการที่เป็นรากฐานทางประวัติศาสตร์ในมุมมองของความสัมพันธ์ของมนุษย์ที่เน้นความสำคัญของผู้คนและการทำงานร่วมกันผ่านกระบวนการสองทางของการสื่อสาร (ฝรั่งเศสและเบลล์ 1983. ฝรั่งเศส, et al, 2004) แม้ว่าองค์กรของระยะที่ยังคงมีความไม่แน่นอนเล็ก ๆ น้อย ๆ มันก็กลายเป็นก่อตั้งขึ้นในปี 1960 ด้วยการสังเกตของการพัฒนาองค์กรที่อาจจะได้รับการประกาศเกียรติคุณจากริชาร์ด Beckhard (เป็นส่วนหนึ่งของการทำงานให้คำปรึกษาเขาได้รับการมีส่วนร่วมกับดักลาสเกรเกอร์) AS ฉลากแสดงให้เห็นบางสิ่งบางอย่าง OD กว้างกว่าพัฒนาการจัดการ (MD) ที่เกี่ยวข้องกับทั้งองค์กรเช่นเดียวกับการส่งเงินที่ครอบคลุมกว้างกว่าการฝึกอบรมความสัมพันธ์ของมนุษย์ธรรมดา (ดู Beckhard, 1969) หนึ่งในผู้ก่อตั้งชั้นนำของวิธีการที่วอร์เรน Bennis (1969) ที่กำหนดไว้ดังต่อไปนี้ OD:
การตอบสนองต่อการเปลี่ยนแปลงกลยุทธ์การศึกษาที่ซับซ้อนตั้งใจที่จะเปลี่ยนความเชื่อทัศนคติค่านิยมและโครงสร้างขององค์กรเพื่อให้พวกเขาดีขึ้นสามารถปรับให้เข้ากับใหม่ เทคโนโลยีการตลาดและความท้าทายและอัตรา dizzying ของการเปลี่ยนแปลงตัวเอง.
ย่อยระเบียบวินัยของการพัฒนาองค์กร
กว่าปีที่ OD ได้พัฒนาเป็นวินัยย่อยมีฐานของตัวเองวรรณกรรมและการศึกษาวิจัยที่สนับสนุนหลักสูตร OD เฉพาะองศาที่สูงขึ้น และ OD ตำรา วิธีอนุมานว่าความขัดแย้งระหว่างบุคคลและกลุ่มในองค์กรสามารถคืนดีและโดยทั่วไปโปรแกรม OD มีวัตถุประสงค์ร่วมกัน; คือ
- เพื่อปรับปรุงสุขภาพขององค์กรและประสิทธิภาพผ่านการเปลี่ยนแปลงทั้งระบบ.
- เพื่อแนะนำระบบการวางแผนการแทรกแซง.
- ในการใช้กลยุทธ์จากบนลงล่างและได้รับพนักงานทุกคนมุ่งมั่นที่จะเปลี่ยนแปลง.
- เพื่อแนะนำการเปลี่ยนแปลงเพิ่มขึ้นและฐานวางแผนในการเปลี่ยนแปลงข้อมูลเชิงประจักษ์
- ในการใช้ตัวแทนการเปลี่ยนแปลงผู้เชี่ยวชาญในการจัดการการเปลี่ยนแปลง.
- เพื่อให้บรรลุที่ยั่งยืนมากกว่าการเปลี่ยนแปลงชั่วคราวภายในองค์กร.
รูปแบบเมทริกซ์ของการแทรกแซง OD
พัคได้มีการพัฒนารูปแบบเมทริกซ์ที่รองรับการแทรกแซง OD ในระดับที่แตกต่างกันมันช่วยให้คำปรึกษา OD ในการประเมิน สถานการณ์และกำหนดระดับที่เหมาะสมและประเภทของการแทรกแซงที่จำเป็น ยกตัวอย่างเช่นมันเป็นคำถามของการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมของผู้คนหรือไม่? ของการปรับโครงสร้างองค์กรหรือไม่ หรือการดำเนินการจัดตำแหน่งที่สำคัญของ บริษัท ผ่านการเปลี่ยนแปลงความคิดริเริ่มเชิงกลยุทธ์? เช่นเดียวกับระดับที่แตกต่างของการแทรกแซงมีชนิดที่แตกต่างกันของการเปลี่ยนแปลงดังแสดงในรูปที่ก่อนหน้านี้ ในการนำวิธีการเมทริกซ์ OD ก็จะแนะนำว่าตัวแทนการเปลี่ยนแปลงเริ่มจากคอลัมน์ด้านซ้ายของเมทริกซ์แล้วเลื่อนไปทางขวาเพียงเวลาที่เหมาะสม

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

การพัฒนาองค์การ แนวทางการบริหารการเปลี่ยนแปลง
ภายในอเมริกาเหนือ การพัฒนาองค์การ ( OD ) แนวทางการบริหารการเปลี่ยนแปลงได้ครอบงำการอภิปรายมากกว่า 50 ปี ( Cummings , 2008 )นี้เด่นตำราวิธีการเปลี่ยนแปลงองค์การที่พัฒนาขึ้นจากการสำรวจงานของเคิร์ท เลวิน ( 1947 ) - ไฟสปอร์ตไลท์ ความสำคัญของการมีส่วนร่วมและการมีส่วนร่วมของพนักงาน ( ฮิวส์ , 1982 ) วิธีการคือรากในอดีตในความสัมพันธ์ของมนุษย์มุมมองที่เน้นความสำคัญของคนและองค์กรผ่านกระบวนการของการสื่อสารสองทาง ( ฝรั่งเศสและเบล , 1983 ;ฝรั่งเศส et al . , 2004 ) แม้ว่าองค์กรของระยะเวลาที่ยังคงไม่แน่นอนเพียงเล็กน้อยก็กลายเป็นก่อตั้งขึ้นในปี 1960 กับสังเกตองค์กรพัฒนาอาจถูก coined โดยริชาร์ด beckhard ( เป็นส่วนหนึ่งของงานให้เขาหมั้นกับ ดักลาส แมคเกรเกอร์ ) เป็นป้ายเขียวให้เห็นสิ่งที่กว้างกว่าการพัฒนาการจัดการ ( MD ) เกี่ยวข้องกับองค์กรทั้งหมดรวมทั้งครอบคลุมกว้างกว่าการส่งมนุษย์สัมพันธ์ปกติ ( ดู beckhard , 1969 ) หนึ่งในผู้ก่อตั้งของวิธีการ วอร์เรน เบนนิส ( 1969 ) , กำหนด OD ดังนี้
การตอบสนองการเปลี่ยนแปลงที่ซับซ้อนการศึกษากลยุทธ์วัตถุประสงค์ที่จะเปลี่ยนความเชื่อ ทัศนคติ ค่านิยม และโครงสร้างขององค์กรเพื่อให้พวกเขาดีขึ้นสามารถปรับให้เข้ากับเทคโนโลยีใหม่ ๆ , ตลาดและความท้าทาย และการเปลี่ยนแปลงอัตรา dizzying นั่นเอง

ซับวินัยการพัฒนาองค์กรปี OD ได้พัฒนาเป็นวินัยฐานย่อยกับการศึกษาวรรณกรรมของตนเองและการสนับสนุนผู้เชี่ยวชาญหลักสูตรจากองศาที่สูงขึ้นและตำราใช้เกินขนาด วิธีอนุมานว่า ความขัดแย้งระหว่างบุคคลและกลุ่มในองค์การสามารถคืนดีและโดยทั่วไป จากโครงการมีวัตถุประสงค์ร่วมกัน คือ
- เพื่อปรับปรุงสุขภาพขององค์กรและประสิทธิภาพผ่านการเปลี่ยนแปลงทั้งระบบ ระบบแนะนำ (
-
- วางแผนใช้กลยุทธ์แบบบนลงล่าง และให้พนักงานทุกคนมุ่งมั่นที่จะเปลี่ยน .
- แนะนำเปลี่ยนแบบเพิ่มหน่วย และฐานวางแผนเปลี่ยน
ข้อมูลเชิงประจักษ์- การใช้ผู้เชี่ยวชาญตัวแทนการเปลี่ยนแปลงในการจัดการการเปลี่ยนแปลง
- เพื่อให้บรรลุยั่งยืน มากกว่าการเปลี่ยนแปลงชั่วคราวภายในองค์กร .
เมทริกซ์แบบ OD การแทรกแซง
พูได้พัฒนาเมทริกซ์แบบ OD การแทรกแซงที่รองรับในระดับที่แตกต่างกัน ซึ่งจะช่วยให้การใช้ที่ปรึกษา เพื่อประเมินสถานการณ์และหาระดับที่เหมาะสมและประเภทของการแทรกแซงต้อง ตัวอย่างเช่นเป็นคำถามของการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมของผู้คน ของการปรับโครงสร้างองค์กร หรือดําเนินการสําคัญของบริษัทฯ ผ่านการเปลี่ยนแปลงเชิงกลยุทธ์ เป็นระดับของการแทรกแซง มีชนิดที่แตกต่างกันของการเปลี่ยนแปลง ตามที่แสดงไว้ในรูปที่ ในการใช้เมทริกซ์จากวิธีการขอแนะนำให้ตัวแทนเปลี่ยนเริ่มจากคอลัมน์ซ้ายของเมทริกซ์แล้วย้ายไปขวาเท่านั้น

เมื่อเหมาะสม