There are several issues driving th

There are several issues driving this phenomenon. Firstly, executives are interested in learning how to get
better performance out of their people. They want to know how to get their people to take more ownership
and be better leaders themselves, thus reducing their workload. Many executives also like the idea of
learning to coach in relation to dealing with their own children and communities, and some like the idea as
something they might use in semi-retirement. Then, there is the fact that offering to make someone a coach
increases their perceived status. It’s not a threat in any way. Whereas, when you offer a coach to someone
(as opposed to someone wanting to be coached), there is always a small part of them that might feel they
don’t need it, or feel threatened. Status is no small matter with senior executives. Telling an executive they
are so accomplished you want them to coach others is more likely to get them involved in training than
saying they have some learning gaps. Once they start to learn to coach, they see for themselves that they
might have new skills to develop, and they learn these skills in their own time.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

มีปัญหาหลายขับรถปรากฏการณ์นี้ ประการแรก ผู้บริหารมีความสนใจในการเรียนรู้วิธีการได้รับประสิทธิภาพที่ดีจากประชาชน ต้องการทราบวิธีการรับคนของเจ้าเพิ่มเติมและจะดีกว่าผู้นำตัวเอง ช่วยลดปริมาณงานของพวกเขา ผู้บริหารจำนวนมากยังชอบความคิดของอบรมเกี่ยวกับการจัดการกับเด็กของตนเอง และชุมชน และบางเช่นความคิดเป็นการเรียนรู้สิ่งที่พวกเขาอาจใช้ในกึ่งเกษียณ แล้ว มีเป็นความจริงที่ทำให้คนเป็นโค้ชเพิ่มสถานะของพวกเขารับรู้ มันไม่ได้คุกคามในทางใดทางหนึ่ง ในขณะที่ เมื่อคุณเสนอเป็นโค้ชให้คน(ตรงข้ามกับคนอยากได้รับการฝึก), มีเสมอส่วนเล็ก ๆ ของพวกเขาที่อาจรู้สึกว่าไม่ต้อง ขึ้นคามรู้สึก สถานะเป็นเรื่องไม่เล็กกับผู้บริหารระดับสูง ผู้บริหารบอกว่าสำเร็จดังนั้นคุณต้องการจะอบรมอื่น ๆ มีแนวโน้มที่จะมีส่วนร่วมในการฝึกอบรมมากกว่าพูดได้บางช่องว่างการเรียนรู้ เมื่อพวกเขาเริ่มต้นการเรียนอบรม พวกเขาเห็นด้วยตนเองที่พวกเขาอาจมีทักษะใหม่ในการพัฒนา และพวกเขาได้เรียนรู้ทักษะเหล่านี้ในเวลาของตนเอง

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

มีหลายเรื่องขับรถปรากฏการณ์นี้ ประการแรกผู้บริหารมีความสนใจในการเรียนรู้วิธีที่จะได้รับ
ประสิทธิภาพที่ดีขึ้นจากคนของพวกเขา พวกเขาอยากรู้ว่าจะได้รับคนของพวกเขาเป็นเจ้าของมากขึ้น
และจะเป็นผู้นำที่ดีกว่าตัวเองซึ่งช่วยลดภาระงานของพวกเขา ผู้บริหารหลายคนยังชอบความคิดของ
การเรียนรู้ที่จะฝึกในความสัมพันธ์กับการจัดการกับลูกของตัวเองและชุมชนและบางคนชอบความคิดเป็น
สิ่งที่พวกเขาอาจจะใช้ในกึ่งเกษียณ จากนั้นมีความจริงที่ว่าเสนอที่จะทำให้คนที่โค้ช
เพิ่มสถานะการรับรู้ของพวกเขา มันไม่ได้เป็นภัยคุกคามในทางใดทางหนึ่ง ในขณะที่เมื่อคุณมีโค้ชกับใครบางคน
(เมื่อเทียบกับคนที่ต้องการที่จะเป็นโค้ช) มีอยู่เสมอเป็นส่วนเล็ก ๆ ของพวกเขาที่อาจจะรู้สึกว่าพวกเขา
ไม่จำเป็นต้องใช้หรือรู้สึกว่าถูกคุกคาม สถานะไม่มีเรื่องเล็ก ๆ ที่มีผู้บริหารระดับสูง บอกผู้บริหารที่พวกเขา
จะทำได้เพื่อให้คุณต้องการให้พวกเขาเป็นโค้ชคนอื่น ๆ มีแนวโน้มที่จะได้รับพวกเขามีส่วนร่วมในการฝึกอบรมกว่า
ว่าพวกเขามีช่องว่างการเรียนรู้บางอย่าง เมื่อพวกเขาเริ่มที่จะเรียนรู้ที่จะเป็นโค้ชที่พวกเขาเห็นตัวเองว่าพวกเขา
อาจจะมีทักษะใหม่ ๆ ในการพัฒนาและพวกเขาได้เรียนรู้ทักษะเหล่านี้ในเวลาของตัวเอง

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

มีหลายประเด็นที่ทำให้ปรากฏการณ์นี้ ประการแรก ผู้บริหารที่สนใจในการเรียนรู้วิธีที่จะได้รับประสิทธิภาพที่ดีขึ้นของคน
. พวกเขาต้องการทราบวิธีการรับคนมากขึ้นและเจ้าของของพวกเขาใช้
ดีกว่าผู้นำตัวเอง จึงช่วยลดภาระงานของพวกเขา ผู้บริหารหลายคนชอบความคิดของ
เรียนโค้ชในความสัมพันธ์กับการจัดการกับบุตรของตนเองและชุมชนบางคนชอบความคิดบางอย่างที่พวกเขาอาจจะใช้เป็น
ในกึ่งเกษียณ แล้วมีข้อเท็จจริงว่า การเสนอให้มีโค้ช
เพิ่มการรับรู้ของพวกเขาสถานะ มันไม่ใช่การข่มขู่แต่อย่างใด แต่เมื่อคุณมีโค้ชบางคน
( ตรงข้ามกับคนที่ต้องการที่จะเป็นโค้ช ) ยังมีส่วนเล็ก ๆของพวกเขาที่อาจรู้สึกว่าพวกเขา
ไม่ต้องการ หรือรู้สึกถูกคุกคามสถานะ ไม่ใช่เรื่องเล็กกับผู้บริหารอาวุโส บอกผู้บริหารพวกเขา
จึงได้คุณต้องการโค้ชคนอื่น ๆมีแนวโน้มที่จะได้รับพวกเขามีส่วนร่วมในการฝึกอบรมกว่า
บอกว่าพวกเขามีการเรียนรู้ช่องว่าง เมื่อพวกเขาเริ่มที่จะเรียนรู้ รถทัวร์ พวกเขาดูสำหรับตัวเองที่พวกเขา
อาจมีทักษะใหม่ที่จะพัฒนา และพวกเขาได้เรียนรู้ทักษะเหล่านี้ในเวลาของตนเอง