According to an annual compendium o

According to an annual compendium of training, budgets, staffing, and programs in
300 U.S. firms that come from a representative cross-section of different industries
and company sizes (O’Leonard, 2013), annual spending on HRD has changed dra-
matically since the depths of the Great Recession. In 2008 and 2009, for example,
annual training expenditures plummeted by 11% in each of those 2 years. It rebounded
a positive 2%, on average, in 2010, but then rose sharply, increasing by 10% in 2011,
and then by another 12% in 2012. The lesson? Firms cut training expenditures, along
with many other forms of corporate expenditures, dramatically during the Great
Recession, but as the economy has begun to rebound slowly, expenditures on HRD
simply could not wait. At least for full-time, core employees in today’s globally inter-
connected and interdependent economy, HRD is not a competitive nicety. It’s a com-
petitive necessity and firms know it.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ตามการย่อประจำปีฝึกอบรม งบประมาณ พนักงาน และโปรแกรมใน 300 บริษัทสหรัฐฯ ที่มาจากระหว่างส่วนตัวแทนของอุตสาหกรรมต่าง ๆ และบริษัทขนาด (O'Leonard, 2013) มีเปลี่ยนค่าใช้จ่ายประจำปีใน HRD dra-matically ตั้งแต่ความลึกของภาวะถดถอยมาก ในปี 2008 และ 2009 เช่น ค่าใช้จ่ายฝึกอบรมประจำปีลดลง 11% ในปีที่ 2 มันกระดอน บวก 2% โดยเฉลี่ย ปี 2553 แต่แล้ว กุหลาบอย่างรวดเร็ว เพิ่มขึ้น 10% ในปี 2554 และจากนั้นอีก 12% ในปี 2012 บทเรียนหรือไม่ บริษัทตัดค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรม ตาม มีหลายอื่น ๆ รูปแบบของค่าใช้จ่ายของบริษัท ในระหว่างการดีอย่างมาก ภาวะถดถอย แต่ เป็นเศรษฐกิจที่เริ่มฟื้นตัวได้ช้า ค่าใช้จ่ายใน HRD ก็อาจไม่ต้องรอ น้อย สำหรับแบบเต็มเวลา หลักพนักงานในปัจจุบันทั่วโลกมีอินเตอร์-เชื่อมต่อ และจัดเศรษฐกิจ HRD ไม่ nicety แข่งขัน เป็น com แบบความจำเป็น petitive และบริษัทรู้ว่า

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ตามบทสรุปของการฝึกอบรมประจำปีงบประมาณบุคลากรและโปรแกรมใน
300 บริษัท สหรัฐที่มาจากผู้แทนข้ามส่วนของอุตสาหกรรมที่แตกต่างกัน
และขนาดของ บริษัท (O'Leonard, 2013), การใช้จ่ายประจำปีเกี่ยวกับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ที่มีการเปลี่ยนแปลง dra-
อัตโนมัติตั้งแต่ ระดับความลึกของภาวะถดถอยครั้งใหญ่ ในปี 2008 และ 2009 เช่น
ค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรมประจำปีลดลงจาก 11% ในแต่ละคน 2 ปี มันกระดอน
บวก 2% โดยเฉลี่ยในปี 2010 แต่แล้วก็เพิ่มขึ้นอย่างรวดเร็วเพิ่มขึ้นจาก 10% ในปี 2011
และจากนั้นอีก 12% ในปี 2012 บทเรียน? บริษัท ตัดค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรมพร้อม
กับรูปแบบอื่น ๆ อีกมากมายของค่าใช้จ่ายขององค์กรอย่างมากในช่วงที่ยิ่งใหญ่
ภาวะถดถอย แต่เป็นเศรษฐกิจได้เริ่มฟื้นตัวช้าค่าใช้จ่ายในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์
ก็ไม่สามารถรอ อย่างน้อยสำหรับเต็มเวลาพนักงานหลักในทั่วโลกวันนี้ระหว่าง
เศรษฐกิจที่เกี่ยวโยงกันและการพึ่งพาซึ่งกันและกัน, HRD ไม่ได้เป็นความดีที่มีการแข่งขัน มันสมบูรณ์
จำเป็น petitive และ บริษัท รู้ว่ามัน

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ตามบทสรุปของการฝึกประจำปี งบประมาณ การบริหารงานบุคคล และโปรแกรมใน
300 บริษัทสหรัฐที่มาจากตัวแทนภาคตัดขวางของอุตสาหกรรมต่างๆ
และขนาดของบริษัท ( o'leonard 2013 ) , การใช้จ่ายปีในระดับเปลี่ยนนๆ -
matically ตั้งแต่ระดับความลึกของการถดถอยมาก ในปี 2008 และ 2009 , ตัวอย่างเช่น
ค่าใช้จ่ายการฝึกอบรมประจำปีลดลง 11 % ในแต่ละที่นั้น 2 ปี มันกระดอน
บวกร้อยละ 2 โดยเฉลี่ยในปี 2553 แต่ก็เพิ่มขึ้นอย่างรวดเร็ว , เพิ่มขึ้นจาก 10% ในปี 2011
แล้วอีก 12% ในปี 2012 บทเรียน ? บริษัทตัดค่าใช้จ่ายการฝึกอบรม รวมทั้งรูปแบบอื่น ๆอีกมากมาย
กับค่าใช้จ่ายขององค์กรอย่างมากในช่วงภาวะเศรษฐกิจถดถอยมาก
, แต่เมื่อเศรษฐกิจเริ่มฟื้นตัวอย่างช้าๆค่าใช้จ่ายในระดับ
เพียงไม่สามารถรอ อย่างน้อยก็สำหรับเต็มเวลา พนักงานหลักในวันนี้ทั่วโลกอินเตอร์ -
เชื่อมเศรษฐกิจพึ่งพากัน , HRD ไม่ใช่ความดีที่แข่งขัน มันเป็นด้วย
petitive ความจำเป็นและ บริษัท รู้