2.2. The impact of HRIS-related att

2.2. The impact of HRIS-related attitudes on work-related outcomes
The implementation and use of new systems such as an HRIS enable, on the one hand, a transformation of HR from a largely
administrative role to one of strategic partner, change agent, or employee champion in organizations (Caldwell, 2003).
On the other hand, it provides additional challenges to the status of HR, with some even questioning the function’s future
viability (Kanter, 2003). The possibility to automate and outsource HR tasks (Adler, 2003; Hendrickson, 2003) has led to a
process of fragmentation such that some HR tasks are automated and some are outsourced to external service providers,
while others are still delivered internally. In addition, some new tasks have often emerged (Adams, 1991; Forst, 1997).
This transformation from HRM to e-HRM also affects employees’ perspectives on their jobs and the organization (see
Bondarouk and Ruël, 2009; Elkins and Philips, 2000). The general perceptions about one’s job are discussed in research
on organizations (March and Simon, 1958) and are expressed by the two variables job satisfaction and turnover intention.
Job satisfaction is defined as ‘‘the sum of the evaluations of the discriminable elements of which the job is composed’’ (Locke,
1969, p. 330). While an employee is especially satisfied upon signing the employment contract (Vandenberghe et al., 2011),
that same employee’s satisfaction is assumed to diminish over time. Turnover intention reflects an employee’s deliberate
and conscious willingness to quit a job and leave the organization (Tett and Meyer, 1993). A negative correlation between
job satisfaction and turnover intention can be observed in several studies (Griffeth et al., 2000; Joseph et al., 2007; Tett and
Meyer, 1993), such that if an employee’s job satisfaction declines, the intention to quit increases, and vice versa. However,
while employees are satisfied with their jobs during their first months of employment, and give little thought to quitting
(Vandenberghe et al., 2011), this begins to change over time as strain and stress occur (Podsakoff et al., 2007).
Job satisfaction and turnover intention are important and well-studied variables in a work-related context for comprehending
employee behavior and reactions after changes (Oreg et al., 2011). Employee commitment to and coping with
change are factors that influence turnover intentions (Cunningham, 2006). The intention of an individual to quit increases
if she evaluates a change rather negatively and threateningly (Cunningham, 2006). Moreover, if a change is threatening, one’s
job satisfaction declines; working in an uncomfortable environment is dissatisfying for employees (Cunningham, 2006).
Thus, the attitude regarding an organizational change influences an employee’s job satisfaction, turnover intention, and, consequently,
voluntary turnover.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

2.2.ผลกระทบของทัศนคติที่เกี่ยวข้องกับ HRIS ในผลลัพธ์ของงานที่เกี่ยวข้องดำเนินงานและการใช้ระบบใหม่เช่น HRIS การเปิดใช้งาน คง การเปลี่ยนแปลงของ HR จากการเป็นส่วนใหญ่บทบาทจัดการของหุ้นส่วนเชิงกลยุทธ์ ตัวแทนการเปลี่ยนแปลง หรือแชมป์พนักงานในองค์กร (คาลด์เวลล์ 2003)บนมืออื่น ๆ มีความท้าทายเพิ่มเติมสถานะของ HR กับบางแม้สงสัยอนาคตของฟังก์ชันชีวิต (Kanter, 2003) สามารถทำ และให้บริการภายนอกงาน HR (Adler, 2003 Hendrickson, 2003) ได้นำไปเป็นกระบวนการกระจายตัวดังกล่าวว่า งาน HR จะเล่นโดยอัตโนมัติและบางผลิตนอกบริษัทกับผู้ให้บริการภายนอกในขณะที่คนอื่น ๆ จะยังคงจัดส่งภายใน นอกจากนี้ งานใหม่มักจะมีชุมนุม (Adams, 1991 Forst, 1997)นี้แปลงจาก HRM HRM อียังมีผลต่อมุมมองของพนักงานเกี่ยวกับงานของตนและองค์กร (ดูBondarouk และ Ruël, 2009 Elkins กฟิลิปส์ 2000) รับรู้ทั่วไปเกี่ยวกับงานของหนึ่งจะกล่าวถึงในงานวิจัยในองค์กร (มีนาคม และ Simon, 1958) และระบุ โดยตัวแปรที่สองงานความพึงพอใจและการหมุนเวียนความตั้งใจความพึงพอใจในงานไว้เป็น "ผลรวมของการประเมินองค์ประกอบ discriminable ซึ่งประกอบด้วยงาน '' (ล็อก1969, p. 330) ในขณะที่พนักงานมีความพึงพอใจโดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อมีการเซ็นสัญญาจ้างงาน (Vandenberghe et al., 2011),ว่า ความพึงพอใจของพนักงานคนเดียวกันจะถือว่าลดลงเมื่อเวลาผ่าน สะท้อนถึงความตั้งใจการหมุนเวียนพนักงานของเจตนาและความตั้งใจใส่ใจ การออกจากงานจากองค์กร (Tett และ Meyer, 1993) ความสัมพันธ์เชิงลบระหว่างความตั้งใจความพึงพอใจและการหมุนเวียนงานจะสังเกตได้จากในหลายการศึกษา (Griffeth et al., 2000 โจเซฟเอส al., 2007 Tett และMeyer, 1993) เช่นว่าถ้าปฏิเสธความพึงพอใจงานของพนักงาน ความตั้งใจที่จะออกเพิ่มขึ้น และในทางกลับกัน อย่างไรก็ตามใน ขณะที่พนักงานพอใจกับงานในช่วงเดือนแรกของการจ้างงาน ให้คิดน้อยให้ออกจาก(Vandenberghe et al., 2011), นี้เริ่มต้นการเปลี่ยนแปลงช่วงเวลาต้องใช้และมีความเครียดเกิดขึ้น (Podsakoff et al., 2007)ความพึงพอใจในงานและความตั้งใจในการหมุนเวียนเป็นตัวแปรสำคัญ และห้อง studied ในบริบทที่เกี่ยวข้องกับการทำงานสำหรับ comprehendingลักษณะการทำงานของพนักงานและปฏิกิริยาหลังจากการเปลี่ยนแปลง (Oreg et al., 2011) พนักงานมุ่งมั่นและเผชิญกับเปลี่ยนแปลงเป็นปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อความตั้งใจในการหมุนเวียน (คันนิงแฮม 2006) ความตั้งใจของแต่ละที่จะออกเพิ่มขึ้นถ้าเธอจะเปลี่ยนแปลงค่อนข้างลบ และ threateningly (คันนิงแฮม 2006) นอกจากนี้ ถ้าเปลี่ยนเป็นคุกคาม ของลดอัตราความพึงพอใจงาน ทำงานในสภาพแวดล้อมที่อึดอัดเป็น dissatisfying สำหรับพนักงาน (คันนิงแฮม 2006)ดังนั้น ทัศนคติเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงองค์กรมีผลต่อความพอใจในงานของพนักงาน ตั้งใจหมุนเวียน และ จึงการหมุนเวียนความสมัครใจ

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

2.2 ผลกระทบของทัศนคติ HRIS
ที่เกี่ยวข้องกับผลการทำงานที่เกี่ยวข้องกับการดำเนินงานและการใช้ระบบใหม่เช่นHRIS
เปิดใช้งานบนมือข้างหนึ่งการเปลี่ยนแปลงของทรัพยากรบุคคลจากส่วนใหญ่มีบทบาทในการบริหารให้เป็นหนึ่งในพันธมิตรเชิงกลยุทธ์, ตัวแทนการเปลี่ยนแปลงหรือลูกจ้าง แชมป์ในองค์กร (Caldwell, 2003).
ในทางกลับกันก็มีความท้าทายเพิ่มเติมให้กับสถานะของทรัพยากรบุคคลที่มีบางคนตั้งคำถามในอนาคตของฟังก์ชั่นการมีชีวิต (Kanter, 2003)
ความเป็นไปได้โดยอัตโนมัติและ outsource งานทรัพยากรบุคคล (แอดเลอร์ 2003; เฮ็นด, 2003)
ได้นำไปสู่กระบวนการของการกระจายตัวดังกล่าวที่งานทรัพยากรบุคคลบางอย่างโดยอัตโนมัติและบางแหล่งภายนอกเพื่อให้บริการภายนอกในขณะที่คนอื่น
ๆ ยังคงมีการส่งมอบภายใน นอกจากนี้งานใหม่ที่จะโผล่ออกมามักจะ (อดัมส์, 1991; Forst, 1997).
การเปลี่ยนแปลงครั้งนี้จากการบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่จะ e-HRM ยังมีผลต่อมุมมองของพนักงานในงานของพวกเขาและองค์กร (ดู
Bondarouk และ Ruel 2009; เอลกินส์และฟิลิปส์ 2000) การรับรู้ทั่วไปเกี่ยวกับการงานอย่างใดอย่างหนึ่งที่จะกล่าวถึงในการวิจัยในองค์กร (มีนาคมและไซมอน, 1958) และมีการแสดงโดยพึงพอใจในงานสองตัวแปรและความตั้งใจที่ผลประกอบการ. พึงพอใจในงานมีการกำหนดเป็น '' ผลรวมของการประเมินผลขององค์ประกอบ discriminable ของการที่ งานที่ประกอบด้วย '' (ล็อค1969, น. 330) ในขณะที่พนักงานมีความพึงพอใจโดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อมีการลงนามในสัญญาการจ้างงาน (Vandenberghe et al., 2011) ที่พึงพอใจของพนักงานเดียวกันจะถือว่าลดลงเมื่อเวลาผ่านไป ความตั้งใจที่จะสะท้อนให้เห็นถึงผลประกอบการของพนักงานโดยเจตนาความตั้งใจและใส่ใจที่จะลาออกจากงานและออกจากองค์กร (Tett และเมเยอร์ 1993) ความสัมพันธ์เชิงลบระหว่างความพึงพอใจและความตั้งใจที่ผลประกอบการสามารถสังเกตได้ในการศึกษาหลาย (Griffeth et al, 2000;. โจเซฟ et al, 2007;. Tett และเมเยอร์, ​​1993) เช่นว่าถ้าปฏิเสธความพึงพอใจของพนักงาน, ความตั้งใจที่จะลาออก เพิ่มขึ้นและในทางกลับกัน อย่างไรก็ตามในขณะที่พนักงานมีความพึงพอใจกับงานของพวกเขาในช่วงเดือนแรกของการจ้างงานและการให้ความคิดเล็ก ๆ น้อย ๆ ที่จะเลิกสูบบุหรี่ (Vandenberghe et al., 2011) นี้เริ่มที่จะมีการเปลี่ยนแปลงในช่วงเวลาที่เครียดและความเครียดที่เกิดขึ้น (Podsakoff et al., 2007) . พึงพอใจในงานและความตั้งใจที่ผลประกอบการเป็นตัวแปรที่สำคัญและเป็นที่ศึกษาในบริบทของการทำงานที่เกี่ยวข้องกับการทำความเข้าใจพฤติกรรมของพนักงานและปฏิกิริยาหลังจากที่การเปลี่ยนแปลง (Oreg et al., 2011) ความมุ่งมั่นของพนักงานและการรับมือกับการเปลี่ยนแปลงเป็นปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อความตั้งใจที่มูลค่าการซื้อขาย (คันนิงแฮม, 2006) ความตั้งใจของแต่ละบุคคลที่จะลาออกจากการเพิ่มขึ้นถ้าเธอประเมินการเปลี่ยนแปลงในเชิงลบและค่อนข้างกลัว (คันนิงแฮม, 2006) นอกจากนี้หากมีการเปลี่ยนแปลงคืออันตรายของคนงานที่ลดลงของความพึงพอใจ; การทำงานในสภาพแวดล้อมที่ไม่สบายใจคือไม่พอใจให้กับพนักงาน (คันนิงแฮม, 2006). ดังนั้นทัศนคติเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงขององค์กรที่มีอิทธิพลต่อความพึงพอใจของพนักงานตั้งใจมูลค่าการซื้อขาย, และดังนั้นผลประกอบการโดยสมัครใจ

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

2.2 . ผลกระทบของ HRIS ที่เกี่ยวข้องต่อผลการปฏิบัติงาน
การดําเนินงานและการใช้ระบบใหม่ เช่น การใช้ HRIS , บนมือข้างหนึ่ง , การเปลี่ยนแปลงของ HR จากส่วนใหญ่
บทบาทด้านการบริหารหนึ่งในพันธมิตรเชิงกลยุทธ์ , การเปลี่ยนแปลง หรือพนักงานในองค์กร ( แชมป์ใน Caldwell , 2003 ) .
บนมืออื่น ๆ มันมีความท้าทายเพิ่มเติมเพื่อให้สถานะของบุคคลมีบางคนตั้งคำถามมีชีวิตในอนาคต
ของฟังก์ชัน ( แคนเตอร์ , 2003 ) ความเป็นไปได้ที่จะได้โดยอัตโนมัติและ outsource งาน HR ( Adler , 2003 ; เฮนดริกสัน , 2003 ) ได้นำไปสู่กระบวนการ apoptosis เช่น
บางงาน HR แบบอัตโนมัติ และบางส่วนจะต้องให้ผู้ให้บริการภายนอก ในขณะที่คนอื่นยังคงส่ง
ภายใน นอกจากนี้งานใหม่มักจะโผล่ออกมา ( Adams , 1991 ;ฟอร์ซ , 1997 ) .
นี้เปลี่ยนจากการบริหารทรัพยากรมนุษย์ต้อง e-hrm ยังมีผลต่อพนักงานระบบงานและองค์กร ( ดู
bondarouk รุและë l , 2009 ; คือเอลกิ้นส์และ Philips , 2000 ) โดยทั่วไป การรับรู้เกี่ยวกับตัวงานกล่าวถึงในการวิจัย
ในองค์กร ( มีนาคมและไซมอน , 1958 ) และแสดงโดยสองตัวแปรความพึงพอใจและความตั้งใจ
.ความพึงพอใจในการปฏิบัติงานหมายถึง ' ' ผลรวมของจำนวนขององค์ประกอบ discriminable ซึ่งงานประกอบด้วย ' ' ( ล๊อค
2512 , หน้า 330 ) ในขณะที่พนักงานจะพอใจโดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อลงนามในสัญญาจ้าง ( vandenberghe et al . , 2011 ) ,
ความพึงพอใจเดียวกันพนักงานถือว่าลดลงเมื่อเวลาผ่านไป ความตั้งใจที่จะสะท้อนให้เห็นถึงเจตนา
พนักงานและมีสติ ความเต็มใจที่จะลาออกจากองค์การ ( tett และ Meyer , 1993 ) ความสัมพันธ์เชิงลบระหว่าง
ความพึงพอใจและความตั้งใจที่จะสามารถสังเกตได้ในการศึกษาหลาย ( griffeth et al . , 2000 ; โจเซฟ et al . , 2007 ; tett และ
Meyer , 1993 ) เช่น ถ้าพนักงานความพึงพอใจปฏิเสธความตั้งใจที่จะลาออกเพิ่ม และในทางกลับกัน อย่างไรก็ตาม
ในขณะที่พนักงานมีความพึงพอใจกับงานของพวกเขา ในช่วงเดือนแรกของการจ้างงาน และให้คิดน้อยออก
( vandenberghe et al . , 2011 ) นี้เริ่มเปลี่ยนแปลงเมื่อเวลาผ่านไป ความเครียดและความเครียดเกิดขึ้น ( podsakoff et al . , 2007 ) .
ความพึงพอใจและความตั้งใจที่จะเป็นสำคัญ คือ ตัวแปรที่ใช้ศึกษาใน การทำงานที่เกี่ยวข้องกับบริบทของความเข้าใจ
พฤติกรรมของพนักงานและปฏิกิริยาหลังการเปลี่ยนแปลง ( oreg et al . , 2011 ) ความผูกพันของพนักงานต่อการ
เปลี่ยนเป็นปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อความตั้งใจที่จะ ( คันนิงแฮม , 2006 ) ความตั้งใจของแต่ละคน ลาออกเพิ่ม
ถ้าเธอประเมินการเปลี่ยนแปลงที่ค่อนข้างลบ และ threateningly ( คันนิงแฮม , 2006 ) นอกจากนี้ ถ้าเปลี่ยนเป็นข่มขู่ อีกคน
ความพึงพอใจลดลง ;ทำงานในสภาพแวดล้อมที่อึดอัดคือ dissatisfying สำหรับพนักงาน ( คันนิงแฮม , 2006 ) .
ดังนั้น ทัศนคติเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงองค์การมีอิทธิพลต่อความพึงพอใจในงานของลูกจ้างได้ ความตั้งใจที่จะลาออก และ , จึง ,
การลาออกโดยสมัครใจ