Research Model and HypothesesConsid

Research Model and Hypotheses
Considering Black (2001: 26), who advocates that “three key elements are required
for any successful SEM analysis: strong theory, a well-specified measurement
model, and a sound modelling strategy”, the purpose of this section is to present a
strong theory for linking HRD with organizational performance, because there is a
substantial lack in HRD theory building (Lynham, 2000). We start with the Becker
and Huselid (1998) HRM-performance linkage model, which has been categorised
as the “most logical and definite model of the processes through which HR practices
affect firm performance” (Wright et al., 2003: 25). The core philosophy of this model
suggests that HR practices have a direct impact on employee skills and motivation,
which are subsequently translated into improved operating performance, that has a
direct impact on financial performance.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

รูปแบบการวิจัยและสมมติฐานพิจารณา ดำ (2001:26) ที่สนับสนุน "สามองค์ประกอบสำคัญจำเป็นหรือไม่สำหรับวิเคราะห์ SEM ใด ๆ ประสบความสำเร็จ: ทฤษฎีที่แข็งแกร่ง การประเมินระบุดีรูปแบบ และเสียงแบบจำลองกลยุทธ์" วัตถุประสงค์ของส่วนนี้จะแสดงการทฤษฎีความเชื่อมโยง HRD ประสิทธิภาพองค์กร เนื่องจากมีการไม่พบในทฤษฎีการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์อาคาร (Lynham, 2000) เราเริ่มต้น ด้วยการ Beckerและ แบบเชื่อมโยง HRM-ประสิทธิภาพของ Huselid (1998) ซึ่งมีการจัดเป็น "ตรรกะ และแน่นอนที่สุดรูปแบบของกระบวนการผ่านการปฏิบัติ HRมีผลต่อประสิทธิภาพการทำงานที่บริษัท" (Wright et al. 2003:25) ปรัชญาหลักของรุ่นนี้แนะนำว่า วิธีปฏิบัติของ HR มีผลโดยตรงกับทักษะของพนักงานและแรงจูงใจซึ่งต่อมาได้แปลเป็นการปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงาน ที่มีการผลกระทบโดยตรงในทางการเงิน

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

รุ่นและสมมติฐานการวิจัย
พิจารณาดำ (2001: 26) ที่สนับสนุนว่า "สามองค์ประกอบสำคัญที่จะต้อง
สำหรับการวิเคราะห์ SEM ใด ๆ ที่ประสบความสำเร็จ: ทฤษฎีที่แข็งแกร่ง, การวัดที่ดีที่กำหนด
รูปแบบและกลยุทธ์การสร้างแบบจำลองเสียง" วัตถุประสงค์ของส่วนนี้คือ ที่จะนำเสนอ
ทฤษฎีที่แข็งแกร่งสำหรับการเชื่อมโยงการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ที่มีประสิทธิภาพขององค์กรเพราะมีการ
ขาดที่สำคัญในการสร้างทฤษฎีการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ (Lynham, 2000) เราเริ่มต้นด้วยเบกเกอร์
และ Huselid รูปแบบการเชื่อมโยง (1998) การบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่มีประสิทธิภาพซึ่งได้รับการจัดหมวดหมู่
เป็น "รูปแบบตรรกะมากที่สุดและชัดเจนของกระบวนการที่ผ่านการบริหารทรัพยากรบุคคล
ส่งผลกระทบต่อประสิทธิภาพการทำงานของ บริษัท " (ไรท์, et al, 2003:. 25) ปรัชญาหลักของรุ่นนี้
แสดงให้เห็นว่าการบริหารทรัพยากรบุคคลมีผลกระทบโดยตรงกับทักษะของพนักงานและแรงจูงใจ
ที่มีการแปลไปในผลการดำเนินงานที่ดีขึ้นที่มี
ผลกระทบโดยตรงต่อประสิทธิภาพทางการเงิน