1. IntroductionInstitutionalization

1. Introduction
Institutionalization and human resource management, besides organizational outcomes, have direct positive
effects on employees. Moreover, strategic human resource management and tools have important tasks such as
improving the effectiveness of social interaction and communication between employees. With top-down and
bottom-up management of organizational communication, it is also aimed that both the organizational and individual
creativity are improved. However, in terms of results that stage and compare the way the corporate applications and
strategic human resource management influence the employees as individuals, there is lacking information in the
literature.
Through the corporate applications and information systems, the employees, who have been adequately informed
of the institution’s human resource activities, feel stronger and reach their individual and organizational objectives.
Sharing information and increasing cooperation, employees with more authority and autonomy, mutual
communication opportunities, eased down organizational learning processes, increasing quality of work life and the
balance of work-private life with the employees switching to their own autonomy, the destruction of traditional
walls, and the formation of the sharing, cooperation and innovation culture have positive impacts on the employees.
The most important and critical resource of organizations in a rapidly changing environment of business,
competition and entrepreneurship is the qualified, knowledgeable and competent man force (Drucker, 1986). Hence,
organizations aim to strengthen their employees with a positive approach by infusing them with concepts such as
autonomy, creativity, and flexibility and supporting them. Empowered employees are emotionally committed to their
organizations through employee ownership and are satisfied with their jobs (Uslu, 2014: 7).
Approaches such as innovation, learning organizations and excellence in the system increase the importance of
employees of the organization. Sigler and Pearson (2000), in their study, determined that an organizational climate
that strengthens its employees has a significant effect on individual performance. Institutional support and positive
interventions associated with the business appear to have improved performance (Cameron et al, 2004). For this
reason, institutional applications as mentioned can be assumed to be effective on the employees who work directly
and indirectly. Innovation approach increases psychological ownership of employees and therefore has positive
effect on the job satisfaction through emotional commitment to organization (Uslu, 2014: 314).
Innovation is very important to achieve successful performance results in the companies. Even there is a common
view about the effects of the environment to increase creativity; there are limited studies about the organizations how
to use their strategic human resource management (HRM) for this purpose. Strategic HRM, as planned human
resource (HR) practices to achieve organizational targets, have the power to direct employees’ attitudes and
behaviors to create influences about the environment. So the studies about the influences on the employees’
creativity of the strategic or non-strategic HRM should be done. High commitment work systems (HCWS) are the
systems that create employee commitment and includes the HRM practices like employee participation, inside
promotion, team rewarding, profit sharing, training and gain and job security (Chang et al., 2014: 666). When the
tasks are non-routine and complex and the organizations highly invest in HCWS; creativity of the employees will
increase as they will have job motivation to produce competencies about their works, creative competencies and new
ideas while solving difficult problems (Chang et al., 2014: 670).
When the predecessors in the literature are examined, it is seen that strategic human resource management
applications appears to affect the perceptions of employee performance and creativity. However, there are limited
number of studies conducted in Turkey and in the literature regarding the individual effects of corporate applications
and human resource management tools. The aim of this research is to determine how the corporate applications and
strategic human resource management tools to improve the organization first, then the reflection of the behaviors of
employees. The theoretical framework of this study is that the strategic human resource management tools will be
effective on corporate processes and later on the employees.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

1. บทนำInstitutionalization และจัดการทรัพยากรมนุษย์ นอกเหนือจากผลลัพธ์ขององค์กร มีการบวกโดยตรงผลพนักงาน นอกจากนี้ การจัดการทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์และเครื่องมือมีงานสำคัญเช่นเพิ่มประสิทธิภาพการสื่อสารระหว่างพนักงานและสังคม กับบนลงล่าง และสายล่างจัดการสื่อสารองค์กร มีวัตถุประสงค์ที่ทั้งองค์กร และแต่ละความคิดสร้างสรรค์มีการปรับปรุง อย่างไรก็ตาม ในแง่ของผลที่เวที และเปรียบเทียบวิธีการใช้งานขององค์กร และการจัดการทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์มีอิทธิพลต่อพนักงานเป็นรายบุคคล ไม่มีขาดข้อมูลในการวรรณกรรมผ่านโปรแกรมประยุกต์ขององค์กร และข้อมูลระบบ พนักงาน ผู้ได้รับทราบข้อมูลอย่างเพียงพอหรือไม่กิจกรรมของสถาบันทรัพยากรมนุษย์ รู้สึกแข็งแกร่ง และบรรลุวัตถุประสงค์ของแต่ละคน และองค์กรใช้ข้อมูลร่วมกันและเพิ่มความร่วมมือ พนักงานที่ มีอำนาจและอิสระ ซึ่งกันและกันมากขึ้นโอกาสในการสื่อสาร บรรเทาลงกระบวนการเรียนรู้องค์กร เพิ่มคุณภาพชีวิตการทำงานและสมดุลของชีวิตส่วนตัวทำงานกับพนักงานที่สลับกับอิสระของตัวเอง ทำลายดั้งเดิมผนัง และการก่อตัวของวัฒนธรรมร่วมกัน ความร่วมมือ และนวัตกรรมมีผลกระทบในเชิงบวกในพนักงานที่สุดสำคัญ และที่สำคัญทรัพยากรขององค์กรในสภาพแวดล้อมที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วของธุรกิจแข่งขันและผู้ประกอบการเป็นคนที่เหมาะสม มีความรู้ และเชี่ยวชาญกองทัพ (Drucker, 1986) ดังนั้นองค์กรมีจุดมุ่งหมายเพื่อเสริมสร้างพนักงานของพวกเขา ด้วยวิธีบวก โดย infusing พวกเขามีแนวคิดเช่นอิสระ สร้าง สรรค์ และความยืดหยุ่น และสนับสนุนพวกเขา อำนาจพนักงานมีอารมณ์ให้ของพวกเขาองค์กรผ่านเจ้าพนักงานและไม่พอใจกับงานของตน (Uslu, 2014:7)วิธีเช่นนวัตกรรม การเรียนรู้องค์กรและความเป็นเลิศในระบบเพิ่มความสำคัญของพนักงานขององค์กร Sigler และเพียร์ (2000), การเรียน กำหนดที่สภาพภูมิอากาศเป็นองค์กรที่เสริมสร้างให้พนักงานมีผลสำคัญในประสิทธิภาพแต่ละรายการ สนับสนุนสถาบันและบวกงานวิจัยที่เกี่ยวข้องกับธุรกิจจะ มีการปรับปรุงประสิทธิภาพ (Cameron et al, 2004) ในการนี้เหตุผล โปรแกรมประยุกต์สถาบันตามที่กล่าวไว้สามารถสมมติให้มีผลบังคับในพนักงานที่ทำงานโดยตรงและทางอ้อม วิธีการนวัตกรรมเพิ่มความเป็นเจ้าของจิตใจของพนักงาน และดังนั้นจึง มีค่าบวกผลความพึงพอใจงานผ่านอารมณ์มั่นองค์กร (Uslu, 2014:314)นวัตกรรมเป็นสิ่งสำคัญมากเพื่อให้บรรลุผลสำเร็จประสิทธิภาพในบริษัท แม้จะมีการร่วมดูเกี่ยวกับผลกระทบของสภาพแวดล้อมเพื่อเพิ่มความคิดสร้างสรรค์ มีการศึกษาเกี่ยวกับองค์กรจำกัดวิธีการใช้การบริหารจัดการเชิงกลยุทธ์ทรัพยากรมนุษย์ (HRM) สำหรับวัตถุประสงค์นี้ กลยุทธ์ HRM เป็นบุคคลแผนทรัพยากร (HR) วิธีปฏิบัติเพื่อให้บรรลุเป้าหมายขององค์กร มีอำนาจโดยตรงของพนักงานทัศนคติ และลักษณะการทำงานเพื่อสร้างอิทธิพลเกี่ยวกับสิ่งแวดล้อม เพื่อศึกษาเกี่ยวกับอิทธิพลของพนักงานควรทำความคิดสร้างสรรค์ของ HRM ไม่เชิงกลยุทธ์ หรือยุทธศาสตร์ ระบบการทำงานมุ่งมั่นสูง (HCWS)ระบบที่สร้างความมุ่งมั่นของพนักงาน และมีปฏิบัติ HRM เช่นพนักงานมีส่วนร่วม ภายในโปรโมชั่น ให้รางวัลทีมงาน แบ่งปันผลกำไร การฝึกอบรม แล้วกำไรและงานรักษาความปลอดภัย (ช้างร้อยเอ็ด al., 2014:666) เมื่อการงาน เป็นงาน ประจำที่ไม่ซับซ้อน และองค์กรลงทุนสูงใน HCWS ความคิดสร้างสรรค์ของพนักงานที่จะเพิ่มขึ้นเนื่องจากจะมีงานแรงจูงใจในการผลิตความสามารถเกี่ยวกับการปฏิบัติงาน ความสามารถความคิดสร้างสรรค์ และสร้างความคิดเห็นในขณะแก้ปัญหายาก (ช้างร้อยเอ็ด al., 2014:670)เมื่อมีการตรวจสอบรุ่นก่อนในวรรณคดี จะเห็นว่าการจัดการทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์โปรแกรมประยุกต์ที่มีผลต่อภาพลักษณ์ของประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานและความคิดสร้างสรรค์แล้ว อย่างไรก็ตาม มีจำกัดจำนวนการศึกษาที่ดำเนินการ ในตุรกี และ ในวรรณกรรมเกี่ยวกับผลกระทบแต่ละแอพลิเคชันองค์กรและเครื่องมือการจัดการทรัพยากรมนุษย์ จุดมุ่งหมายของการวิจัยนี้คือการ กำหนดวิธีที่โปรแกรมประยุกต์ขององค์กร และเครื่องมือการจัดการทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์เพื่อปรับปรุงองค์กรก่อน แล้วสะท้อนพฤติกรรมพนักงาน กรอบทฤษฎีการศึกษานี้คือ เครื่องมือการจัดการทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์จะเป็นมีประสิทธิภาพในกระบวนการขององค์กรและในภายหลังพนักงาน

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

1.
บทนำสถาบันและการจัดการทรัพยากรมนุษย์นอกจากนี้ผลขององค์กรมีบวกโดยตรงผลกระทบต่อพนักงาน
นอกจากนี้การจัดการทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์และเครื่องมือที่มีงานที่สำคัญเช่นการปรับปรุงประสิทธิภาพของการปฏิสัมพันธ์ทางสังคมและการสื่อสารระหว่างพนักงาน
ด้วยการจากบนลงล่างและการจัดการด้านล่างขึ้นของการสื่อสารขององค์กรก็ยังมุ่งเป้าไปว่าทั้งองค์กรและบุคคลที่ความคิดสร้างสรรค์ที่ดีขึ้น อย่างไรก็ตามในแง่ของผลที่เวทีและเปรียบเทียบวิธีการใช้งานขององค์กรและยุทธศาสตร์ที่มีอิทธิพลต่อการจัดการทรัพยากรมนุษย์พนักงานเป็นบุคคลที่มีการขาดข้อมูลในวรรณกรรม. ผ่านการใช้งานขององค์กรและระบบสารสนเทศพนักงานที่ได้รับแจ้งอย่างเพียงพอกิจกรรมการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ของสถาบันความรู้สึกที่แข็งแกร่งและบรรลุวัตถุประสงค์ของแต่ละบุคคลและองค์กรของพวกเขา. ข้อมูลที่ใช้ร่วมกันและความร่วมมือที่เพิ่มขึ้นพนักงานที่มีอำนาจมากขึ้นและอิสระซึ่งกันและกันโอกาสสื่อสารปลดเปลื้องลงกระบวนการเรียนรู้ขององค์กร, การเพิ่มคุณภาพชีวิตการทำงานและความสมดุลของการทำงานชีวิตส่วนตัวกับพนักงานสลับไปเป็นอิสระของตัวเองทำลายแบบดั้งเดิมผนังและการก่อตัวของการแบ่งปันความร่วมมือและวัฒนธรรมนวัตกรรมมีผลกระทบในเชิงบวกต่อพนักงาน. ทรัพยากรที่สำคัญที่สุดและที่สำคัญขององค์กรในสภาพแวดล้อมที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วของ ธุรกิจการแข่งขันและผู้ประกอบการเป็นผู้ทรงคุณวุฒิที่มีความรู้และแรงคนที่มีอำนาจ(Drucker, 1986) ดังนั้นองค์กรที่มุ่งมั่นที่จะสร้างความเข้มแข็งให้พนักงานของพวกเขาด้วยวิธีการที่เป็นบวกโดยการผสมผสานระหว่างพวกเขามีแนวคิดเช่นเอกราชและความคิดสร้างสรรค์และมีความยืดหยุ่นและสนับสนุนพวกเขา พนักงานเพิ่มขีดความสามารถมีความมุ่งมั่นของพวกเขารู้สึกกับองค์กรผ่านการเป็นเจ้าของและพนักงานมีความพึงพอใจกับงานของพวกเขา. (uslu 2014: 7) วิธีการดังกล่าวเป็นนวัตกรรมการเรียนรู้ขององค์กรและความเป็นเลิศในระบบเพิ่มความสำคัญของพนักงานขององค์กร Sigler และเพียร์สัน (2000) ในการศึกษาของพวกเขาระบุว่าสภาพภูมิอากาศขององค์กรที่แข็งแรงพนักงานที่มีผลต่อการปฏิบัติงานของแต่ละบุคคล สนับสนุนสถาบันและบวกการแทรกแซงที่เกี่ยวข้องกับธุรกิจปรากฏว่ามีประสิทธิภาพที่เพิ่มขึ้น (คาเมรอน, et al, 2004) สำหรับเรื่องนี้ด้วยเหตุผลสถาบันตามที่กล่าวไว้สามารถสันนิษฐานได้ว่ามีประสิทธิภาพกับพนักงานที่ทำงานโดยตรงและโดยอ้อม วิธีการเพิ่มความเป็นเจ้าของนวัตกรรมทางด้านจิตใจของพนักงานและดังนั้นจึงมีบวกผลต่อความพึงพอใจในงานด้วยความมุ่งมั่นทางอารมณ์ให้กับองค์กร (uslu 2014: 314). นวัตกรรมเป็นสิ่งสำคัญมากที่จะบรรลุผลการดำเนินงานที่ประสบความสำเร็จใน บริษัท แม้จะมีการร่วมกันมุมมองเกี่ยวกับผลกระทบของสภาพแวดล้อมในการเพิ่มความคิดสร้างสรรค์ มีการศึกษาเกี่ยวกับการ จำกัด องค์กรวิธีการใช้การจัดการทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์ของพวกเขา(HRM) เพื่อการนี้ กลยุทธ์การบริหารทรัพยากรมนุษย์ตามแผนของมนุษย์ทรัพยากรบุคคล (HR) การปฏิบัติเพื่อให้บรรลุเป้าหมายขององค์กรที่มีอำนาจโดยตรงทัศนคติของพนักงานและพฤติกรรมในการสร้างอิทธิพลเกี่ยวกับสภาพแวดล้อม ดังนั้นการศึกษาเกี่ยวกับอิทธิพลบนของพนักงานความคิดสร้างสรรค์ของการบริหารทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์หรือไม่เชิงกลยุทธ์ที่ควรจะทำ ระบบการทำงานที่มุ่งมั่นสูง (HCWS) เป็นระบบที่สร้างความมุ่งมั่นของพนักงานและการปฏิบัติรวมถึงการบริหารทรัพยากรมนุษย์เช่นการมีส่วนร่วมของพนักงานภายในโปรโมชั่นทีมงานที่คุ้มค่าการแบ่งปันผลกำไรและได้รับการฝึกอบรมและการรักษาความปลอดภัยงาน(ช้าง et al, 2014. 666) เมื่องานนี้ไม่ถือเป็นประจำและมีความซับซ้อนและองค์กรที่สูงในการลงทุนใน HCWS; ความคิดสร้างสรรค์ของพนักงานจะเพิ่มขึ้นตามที่พวกเขาจะมีแรงจูงใจในการทำงานในการผลิตความสามารถเกี่ยวกับงานของพวกเขา, ความสามารถความคิดสร้างสรรค์และใหม่ความคิดขณะที่การแก้ปัญหาที่ยาก(ช้าง et al, 2014. 670). เมื่อก่อนหน้าในวรรณคดีมีการตรวจสอบก็คือ เห็นได้ว่าการจัดการทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์การใช้งานที่ดูเหมือนจะส่งผลกระทบต่อการรับรู้ผลการดำเนินงานของพนักงานและความคิดสร้างสรรค์ แต่มีการ จำกัดจำนวนของการศึกษาที่ดำเนินการในประเทศตุรกีและในวรรณคดีเกี่ยวกับผลกระทบของการใช้งานของแต่ละบุคคลองค์กรและเครื่องมือการจัดการทรัพยากรมนุษย์ จุดมุ่งหมายของการวิจัยนี้คือการกำหนดวิธีการใช้งานขององค์กรและยุทธศาสตร์เครื่องมือในการจัดการทรัพยากรมนุษย์ในการปรับปรุงองค์กรก่อนแล้วสะท้อนให้เห็นถึงพฤติกรรมของพนักงาน กรอบทฤษฎีของการศึกษานี้คือเครื่องมือในการจัดการทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์จะมีประสิทธิภาพในกระบวนการขององค์กรและต่อมาพนักงาน

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

1 . สถาบันแนะนำ
และการจัดการทรัพยากรมนุษย์ นอกจากนี้ผลขององค์การ จะมีผลในเชิงบวก
โดยตรงต่อพนักงาน นอกจากนี้ การจัดการทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์และเครื่องมือมีงานสำคัญ เช่น
ปรับปรุงประสิทธิภาพของปฏิสัมพันธ์ทางสังคมและการสื่อสารระหว่างพนักงาน จากบนลงล่าง และจากล่างขึ้นบน ด้วยการจัดการของการสื่อสารในองค์การนอกจากนี้ยังมุ่งให้ทั้งองค์กรและบุคคล
ความคิดสร้างสรรค์ดีขึ้น อย่างไรก็ตาม ในแง่ของผล ขั้นตอนที่ และเปรียบเทียบวิธีการใช้งานขององค์กรและการจัดการทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์
มีอิทธิพลต่อพนักงานบุคคล มีขาดข้อมูลใน

ผ่านวรรณกรรม การใช้งานขององค์กรและระบบสารสนเทศ , พนักงานที่ได้รับทราบอย่างเพียงพอ
ของสถาบันทรัพยากรมนุษย์กิจกรรม รู้สึกแข็งแกร่งและบรรลุวัตถุประสงค์ของบุคคลและองค์กร .
แลกเปลี่ยนข้อมูลและเพิ่มความร่วมมือ พนักงานที่มีอำนาจมากขึ้นและโอกาสในการสื่อสารซึ่งกันและกัน
, บรรเทากระบวนการลงองค์กรเรียนรู้ เพิ่มคุณภาพชีวิต
ความสมดุลของชีวิตส่วนตัวกับพนักงานเปลี่ยนการปกครองตนเอง ทำลายผนังแบบดั้งเดิม
และการพัฒนาร่วมกัน ความร่วมมือและนวัตกรรมวัฒนธรรมมีผลกระทบทางบวกต่อพนักงาน
สำคัญที่สุดและวิกฤตทรัพยากรขององค์กรในสภาพแวดล้อมที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วของธุรกิจ , การแข่งขันและการประกอบการเป็น
มีคุณสมบัติมีความรู้และความสามารถคนบังคับ ( Drucker , 1986 ) ดังนั้น องค์กรที่มุ่งมั่นที่จะเสริมสร้าง
พนักงานของพวกเขาด้วยวิธีการเชิงบวก โดยผสมผสานกับแนวคิดเช่น
อิสระ สร้างสรรค์ และมีความยืดหยุ่นและสนับสนุนพวกเขา ให้อำนาจพนักงานในองค์กรของพวกเขาผ่านการมุ่งมั่น
พนักงานและมีความพึงพอใจกับงานของพวกเขา ( uslu 2014
7 )วิธีการดังกล่าวเป็นนวัตกรรม องค์กรแห่งการเรียนรู้ และเป็นเลิศในระบบเพิ่มความสำคัญของ
พนักงานขององค์กร ไซเกอเลอร์ และ เพียร์สัน ( 2000 ) ในการศึกษาของพวกเขา พิจารณาว่าองค์การ
ที่ strengthens พนักงานมีผลกระทบต่อการปฏิบัติงานของแต่ละบุคคล สถาบันที่สนับสนุนและบวก
มาตรการที่เกี่ยวข้องกับธุรกิจจะปรากฏให้มีการปรับปรุงประสิทธิภาพ ( Cameron et al , 2004 ) ด้วยเหตุนี้
โปรแกรมสถาบันดังกล่าวสามารถสันนิษฐานที่จะมีประสิทธิภาพในพนักงานที่ทำงานโดยตรงและโดยอ้อม
. นวัตกรรมการเพิ่มวิธีการทางจิตวิทยาของพนักงาน และดังนั้นจึง มีบวก
ผลกระทบต่อความพึงพอใจในการปฏิบัติงานผ่านความมุ่งมั่นทางอารมณ์กับองค์กร ( uslu 2014 : 314 ) .
นวัตกรรมเป็นสิ่งสำคัญมากเพื่อให้บรรลุผลความสำเร็จในการปฏิบัติงานในบริษัท แม้จะมีมุมมองทั่วไป
เกี่ยวกับผลกระทบของสิ่งแวดล้อมเพื่อเพิ่มความคิดสร้างสรรค์ ได้มีการศึกษาเกี่ยวกับองค์กรอย่างไร
ใช้กลยุทธ์การจัดการทรัพยากรมนุษย์ ( HRM ) จำกัด สำหรับวัตถุประสงค์นี้การบริหารทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์ตามแผนทรัพยากรมนุษย์
( HR ) วิธีปฏิบัติเพื่อบรรลุเป้าหมายขององค์การ มีอำนาจโดยตรง ทัศนคติและพฤติกรรมของพนักงาน
สร้างอิทธิพลเกี่ยวกับสิ่งแวดล้อม ดังนั้นการศึกษาเกี่ยวกับอิทธิพลของพนักงาน
ความคิดสร้างสรรค์ของกลยุทธ์หรือยุทธศาสตร์การบริหารทรัพยากรมนุษย์ไม่ควรจะทำ ระบบงานความมุ่งมั่นสูง ( hcws
)ระบบที่สร้างความผูกพันของพนักงานและรวมถึงการบริหารการปฏิบัติ เช่น การมีส่วนร่วมของพนักงานภายใน
ส่งเสริมทีมถูก แบ่งผลกำไร การฝึกอบรม และได้รับและงานรักษาความปลอดภัย ( ชาง et al . , 2014 : 666 ) เมื่อ
งานไม่รูทีนและซับซ้อนและองค์กรสูง ลงทุนใน hcws ความคิดสร้างสรรค์ของพนักงานจะ
;เพิ่ม มีแรงจูงใจในการปฏิบัติงานเพื่อสร้างสมรรถนะเกี่ยวกับผลงานของพวกเขา สร้างสรรค์ความสามารถและความคิดใหม่
ในขณะที่การแก้ปัญหายาก ( ชาง et al . , 2014 : 670 )
เมื่อบรรพบุรุษในวรรณคดี จะ ตรวจ สอบ จะเห็นได้ว่า กลยุทธ์การจัดการทรัพยากรมนุษย์การปรากฏต่อ
ความคิดเห็นในการปฏิบัติงานของพนักงาน และ ความคิดสร้างสรรค์ อย่างไรก็ตามมีจำนวนจำกัด
การศึกษาในตุรกีและในวรรณกรรมเกี่ยวกับผลของแต่ละโปรแกรม
และเครื่องมือการบริหารทรัพยากรมนุษย์ขององค์กร การวิจัยครั้งนี้มีจุดมุ่งหมายเพื่อศึกษาวิธีการใช้งานขององค์กร และกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรมนุษย์
เครื่องมือเพื่อปรับปรุงองค์กรก่อน แล้วสะท้อนพฤติกรรมของ
พนักงานกรอบทฤษฎีของการศึกษานี้ก็คือกลยุทธ์การจัดการทรัพยากรมนุษย์เป็นเครื่องมือที่มีประสิทธิภาพในกระบวนการขององค์กรจะถูก
และต่อมาเมื่อพนักงาน