Traditionally, the personnel functi

Traditionally, the personnel function centered on control and direction of employees for achievement of predetermined goals. The Human Resources Approach, in direct contrast to this, recognizes the worth of human being in the realization of corporate goals. It takes a supportive and developmental route to achieve results through the cooperative efforts of employees. When opportunities for growth and enhancement of skills are available, people will be stimulated to give their best, leading to greater job satisfaction and organizational effectiveness. The manager’s role, too, has undergone a dramatic change over the years. From control and direction of employees, he is expected to move toward clarifying goals and paths and creating a supportive and growth oriented environment, where people are willing to take up assigned roles willingly and enthusiastically (Kumar, 2009). The effective use of people is the most critical factor in the successful accomplishment of corporate goals. To be effective, therefore, Human Resource managers need to understand the needs, aspirations, and concerns of employees proactively, face the challenges head-on and resolve issues amicably. They are expected to successfully evolve an appropriate corporate culture, take a strategic approach to the acquisition, motivation and development of human resources and introduce programs that reflect and support the core values of the organization and its people.

This is easier said than done in view of constant changes in environment characterized by the following things (Hendry et all, 1990).

Size Of Workforce: Corporate have grown in size considerably in recent years, thanks to global competition in almost all fields. The size of the work force, consequently, has increased, throwing up additional challenges before HR managers in the form of additional demands for better pay, benefits and working conditions from various sections of the workforce constantly.

Composition Of Workforce: The workforce composition is also changing over the years. The rising percentage of women and minorities in the work force is going to alter workplace equations dramatically. Demands for equal pay for equal work, putting an end to gender inequality and bias in certain occupations, the breaking down of grass ceiling have already been met.

Employee Expectations: “Instead of attempting to force employees to conform to ‘corporate mould’ future managers may well have to make more allowances for individual differences in people.” (Hendry et all, 1990).

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ประเพณี บุคลากรฟังก์ชันเน้นควบคุมและทิศทางของพนักงานสำหรับความสำเร็จของเป้าหมายที่กำหนดไว้ วิธีการทรัพยากรมนุษย์ ความเปรียบต่างตรงนี้ รู้จักคุณค่าของมนุษย์ในการรับรู้เป้าหมายขององค์กร จะให้การสนับสนุน และการพัฒนาเส้นทางเพื่อให้ได้ผลลัพธ์ผ่านความร่วมมือของพนักงาน เมื่อมีการเจริญเติบโตและเพิ่มทักษะ คนจะกระตุ้นให้ดีที่สุด มากกว่าความพึงพอใจงานและประสิทธิผลขององค์กร บทบาทของผู้จัดการ เกินไป ได้รับการเปลี่ยนแปลงอย่างมากในปี ควบคุมและทิศทางของพนักงาน เขาย้ายไปสู่ผิวกระจ่างใสเป้าหมายและเส้นทาง และการสร้างการสนับสนุนและเติบโตเน้นสภาพแวดล้อม ที่คนเต็มใจที่จะใช้กำหนดบทบาทด้วยความเต็มใจ และกระตือรือร้น (Kumar, 2009) ใช้คนเป็นปัจจัยสำคัญที่สุดในการบรรลุความสำเร็จตามเป้าหมายขององค์กร มีประสิทธิภาพ ดังนั้น ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลจำเป็นต้องเข้าใจความต้องการ ความปรารถนา และความกังวลของพนักงานเชิงรุก ท้าทายพูด และแก้ไขปัญหากันเอง คาดว่าสำเร็จพัฒนาวัฒนธรรมองค์กรเหมาะสม แนวทางการซื้อ แรงจูงใจ และการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ และแนะนำโปรแกรมที่สะท้อน และสนับสนุนค่านิยมหลักขององค์กรและประชาชน นี้คือพูดง่ายกว่า ทำในมุมมองการเปลี่ยนแปลงสภาพแวดล้อมโดยสิ่งต่อไปนี้คง (เฮนดรีร้อยเอ็ดทั้งหมด 1990) ขนาดของบุคลากร: องค์กรมีการเติบโตในขนาดมากในปีที่ผ่านมา ขอบคุณแข่งขันระดับโลกในเกือบทุก ขนาดของแรงงาน ดังนั้น มีขึ้น โยนความท้าทายเพิ่มเติมก่อนผู้บริหารทรัพยากรบุคคลในรูปของความต้องการเพิ่มค่าจ้างดีขึ้น ประโยชน์ และสภาพการทำงานจากส่วนต่าง ๆ ของแรงงานอย่างต่อเนื่อง องค์ประกอบของแรงงาน: ยังมีการเปลี่ยนแปลงองค์ประกอบของแรงงานปีที่ผ่านมา เปอร์เซ็นต์การเพิ่มขึ้นของผู้หญิงและชนกลุ่มน้อยในแรงงานกำลังจะเปลี่ยนสมการที่ทำงานอย่างมาก ความต้องการเท่ากับค่าจ้างสำหรับงานที่เท่าเทียมกัน วางสิ้นไปความไม่เท่าเทียมกันของเพศ และ bias ในการประกอบอาชีพบางอย่าง ทำลายลงของเพดานหญ้าแล้วไปตาม ความ: "แทนที่จะพยายามบังคับพนักงานให้สอดคล้องกับ 'บริษัทแม่พิมพ์' ผู้จัดการในอนาคตดีได้เพิ่มเติมเผื่อสำหรับความแตกต่างของแต่ละคน" (เฮนดรีร้อยเอ็ดทั้งหมด 1990)

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ตามเนื้อผ้าบุคลากรฟังก์ชั่นเป็นศูนย์กลางในการควบคุมและทิศทางของพนักงานสำหรับความสำเร็จของเป้าหมายที่กำหนดไว้ วิธีทรัพยากรมนุษย์ในทางตรงกันข้ามตรงนี้ตระหนักถึงความคุ้มค่าของการเป็นมนุษย์ที่อยู่ในสำนึกของเป้าหมายขององค์กร มันต้องใช้เส้นทางการสนับสนุนและการพัฒนาเพื่อให้บรรลุผลผ่านความร่วมมือของพนักงาน เมื่อมีโอกาสสำหรับการเจริญเติบโตและการเพิ่มประสิทธิภาพของทักษะที่มีคนจะได้รับการกระตุ้นเพื่อให้ที่ดีที่สุดของพวกเขาที่นำไปสู่ความพึงพอใจมากขึ้นและประสิทธิภาพขององค์กร บทบาทของผู้จัดการที่มากเกินไปได้รับการเปลี่ยนแปลงอย่างมากในช่วงหลายปี จากการควบคุมและทิศทางของพนักงานเขาคาดว่าจะย้ายไปชี้แจงเป้าหมายและเส้นทางและการสร้างสภาพแวดล้อมที่มุ่งเน้นการสนับสนุนและการเจริญเติบโตที่ผู้คนมีความเต็มใจที่จะใช้เวลาถึงบทบาทที่ได้รับมอบหมายด้วยความเต็มใจและกระตือรือร้น (Kumar 2009) การใช้งานที่มีประสิทธิภาพของคนเป็นปัจจัยที่สำคัญที่สุดในความสำเร็จที่ประสบความสำเร็จของเป้าหมายขององค์กร จะมีประสิทธิภาพดังนั้นผู้จัดการทรัพยากรมนุษย์จำเป็นต้องเข้าใจความต้องการแรงบันดาลใจและความกังวลของพนักงานในเชิงรุกเผชิญกับความท้าทายบนหัวและแก้ไขปัญหากันเอง พวกเขาคาดว่าจะประสบความสำเร็จมีวิวัฒนาการวัฒนธรรมองค์กรที่เหมาะสมจะใช้วิธีการเชิงกลยุทธ์กับการได้มาแรงจูงใจและการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์และแนะนำโปรแกรมที่สะท้อนให้เห็นถึงและสนับสนุนค่านิยมหลักขององค์กรและประชาชน. นี่คือพูดง่ายกว่าทำในมุมมอง การเปลี่ยนแปลงของสภาพแวดล้อมที่คงที่ในลักษณะโดยสิ่งต่อไปนี้ (เฮ็นดรีเอตทั้งหมด 1990). ขนาดของพนักงานขององค์กรมีการเติบโตในขนาดที่มากในปีที่ผ่านมาต้องขอบคุณการแข่งขันระดับโลกในเกือบทุกสาขา ขนาดของกำลังการทำงานจึงได้เพิ่มขึ้นขว้างปาขึ้นความท้าทายเพิ่มเติมก่อนที่ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลในรูปแบบของความต้องการที่เพิ่มขึ้นสำหรับการจ่ายดีกว่าผลประโยชน์และสภาพการทำงานจากส่วนต่างๆของพนักงานอย่างต่อเนื่อง. องค์ประกอบของแรงงาน: องค์ประกอบแรงงานยังเป็น การเปลี่ยนแปลงในช่วงหลายปี ร้อยละที่เพิ่มขึ้นของผู้หญิงและชนกลุ่มน้อยในการบังคับใช้การทำงานเป็นไปเปลี่ยนสมการการทำงานอย่างมาก เรียกร้องค่าตอบแทนเท่ากันสำหรับการทำงานที่เท่ากันเพื่อยุติความไม่เท่าเทียมกันทางเพศและมีอคติในการประกอบอาชีพบางอย่างหมดสภาพของเพดานหญ้าที่มีอยู่แล้วได้รับการตอบสนอง. ความคาดหวังของพนักงาน: "แทนที่จะพยายามที่จะบังคับให้พนักงานเพื่อให้สอดคล้องกับ 'แม่พิมพ์ขององค์กร' ผู้จัดการในอนาคต รวมทั้งอาจจะต้องทำให้ค่าใช้จ่ายมากขึ้นสำหรับความแตกต่างในแต่ละคน. "(เฮ็นดรีเอตทั้งหมด 1990)

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ตามธรรมเนียม , บุคลากรเป็นศูนย์กลางในการควบคุมการทำงานและทิศทางของพนักงานเพื่อผลสัมฤทธิ์ของการกำหนดเป้าหมาย ทรัพยากรมนุษย์ วิธีการ ในทางตรงกันข้าม ตรงนี้ ตระหนักถึงคุณค่าของมนุษย์ในการรับรู้ของเป้าหมายขององค์กร จะสนับสนุนและพัฒนาเส้นทางเพื่อให้บรรลุผลผ่านความร่วมมือของพนักงาน เมื่อโอกาสสำหรับการเจริญเติบโตและการเพิ่มประสิทธิภาพของทักษะที่มีอยู่ ทุกคนจะถูกกระตุ้นให้พวกเขาที่ดีที่สุดที่นำไปสู่ความพึงพอใจมากขึ้นและประสิทธิผลขององค์การ บทบาทของผู้จัดการด้วย ได้รับการเปลี่ยนแปลงอย่างมากในปีที่ผ่าน จากการควบคุม และทิศทาง ของพนักงาน เขาคาดว่าจะย้ายไปชี้แจงเป้าหมายและเส้นทางและสร้างสภาพแวดล้อมที่สนับสนุนและมุ่งเน้นการเติบโตที่ผู้คนเต็มใจที่จะใช้เวลาถึงได้รับมอบหมายอย่างเต็มใจและกระตือรือร้น ( Kumar , 2009 ) การใช้ประสิทธิภาพของคนเป็นปัจจัยที่สำคัญที่สุดในความสำเร็จของเป้าหมายขององค์กร ให้มีประสิทธิภาพ ดังนั้น ผู้จัดการทรัพยากรมนุษย์ต้องเข้าใจความต้องการ , แรงบันดาลใจ , และความกังวลของพนักงานในเชิงรุก เผชิญความท้าทายใหม่ๆ และแก้ไขปัญหายุติ พวกเขาคาดว่าจะได้พัฒนาเป็นวัฒนธรรมองค์กรที่เหมาะสม ใช้แนวทางเชิงกลยุทธ์เพื่อการซื้อแรงจูงใจและการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ และแนะนำโปรแกรมที่สะท้อนและสนับสนุนค่านิยมหลักขององค์กร และประชาชนพูดง่ายกว่าทำในมุมมองของการเปลี่ยนแปลงคงที่ในสภาพแวดล้อมลักษณะสิ่งต่อไปนี้ ( เฮนรี่ ร้อยเอ็ด , 1990 )ขนาดของแรงงาน : บริษัทมีขนาดใหญ่ขึ้นอย่างมากในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมา ขอบคุณการแข่งขันระดับโลกในสาขาเกือบทั้งหมด ขนาดของแรงงานจึงมีเพิ่มขึ้น การโยนขึ้นความท้าทายเพิ่มเติมก่อนที่จะ HR ผู้จัดการในรูปแบบของความต้องการเพิ่มเติมสำหรับดีกว่าจ่าย ประโยชน์และสภาพการทำงาน จากส่วนต่าง ๆของพนักงานอย่างต่อเนื่ององค์ประกอบของบุคลากร : บุคลากรองค์ประกอบคือยังมีการเปลี่ยนแปลงมากกว่าปีที่ผ่านมา ร้อยละที่เพิ่มขึ้นของผู้หญิงและชนกลุ่มน้อยในการทำงานจะเปลี่ยนสมการที่ทำงานอย่างรวดเร็ว ความต้องการสำหรับงานเท่ากัน เงินเท่ากัน วางปลายของเพศและอคติในการประกอบอาชีพบางอย่าง หมดสภาพของเพดานหญ้าแล้วเจอความคาดหวังของพนักงาน : " แทนการพยายามที่จะบังคับให้พนักงานเพื่อให้สอดคล้องกับองค์กรในอนาคต ' แม่พิมพ์ ' ผู้จัดการอาจต้องให้เบี้ยเลี้ยงเพิ่มเติมสำหรับความแตกต่างในแต่ละคน " ( เฮนรี่ ร้อยเอ็ด , 1990 )