9 Essential Core Competencies For S

9 Essential Core Competencies For Success In HR

Imagine a professional golfer with a variety of clubs in his golf bag. He must be proficient in the use of each and every club in order to be consistently successful on the PGA tour. Likewise, to be successful at any level in the HR profession one must have a full complement of knowledge, skills, and abilities. I’ve given some thought as to what core competencies are essential for success in Human Resources and have outlined my eight top selections in alphabetical order below. In addition to naming the core competency, I have also provided my definition of each because my experience has been that if you ask two people (or twenty people) from the same organization to define a skill such as Decisiveness, you will receive a different response from each person.
A Bias For Action
This involves execution, getting things done thoroughly yet quickly, and enabling others to do the same. Speed is essential, as is the ability to see a problem or task through to completion.

Business Knowledge
One cannot significantly impact a business if she does not have a solid understanding of that business. This involves having a good grasp of what your organization does (e.g. the key success indicators, pricing and marketing strategies, who your customers and competitors are, what differentiates your product from those of your competitors, etc.) as well as having a keen understanding of the company’s key financial data. This knowledge allows HR professionals to give advice and make decisions from a Knowledge base that views the business in the proper context.

Decisiveness/Judgment
These are two separate skills that are keenly interrelated. Decisiveness is the willingness and the ability to make a decision, within an appropriate timeframe, with the facts that are available. Anyone who has worked with or for a person who just couldn’t make a decision understand the frustration it can cause. And what typically happens is that a decision is usually made by default because of the indecisive person’s inability to do so. Judgment speaks to the quality of those decisions. It is particularly worrisome to HR professionals to have managers who will make a decision at the drop of a hat, but whose judgment is questionable. This is known as the Ready, Fire, Aim syndrome. When coaching managers I emphasize the goal of making the best decision we can given the circumstances. This is different than trying to make the right decision because it may take a long period of time to determine whether the right decision was made, and in many cases we may never know.

Emotional Intelligence
Emotion in the business world is not necessarily a bad thing. It is, for example, impossible to feel passionate about work without emotion playing some part. Expressing or demonstrating emotions too strongly or at inappropriate times can, however, be a liability. Emotional intelligence also speaks to an HR person knowing which issues are really important and need to be addressed, and which are actually inconsequential in the larger scheme of things. Moreover, it has to do with one’s emotional investment in the final resolution of issues. That is, one cannot afford to view every issue in terms of win or lose. To do so requires expending an extraordinary amount of energy (which could be better used elsewhere), and tends to put the HR person in an adversarial position where conflict is unnecessarily created.

Listening Skills
Almost all of us have a need to be heard. Couple that with the fact that very few people listen well and the consequences include misunderstandings, confusion and general frustration. Real listening means being fully present with the speaker, not diverted by the many internal and external distractions that exist. It also means suspending judgment for as long as possible yet reaching an appropriate point of discernment in terms of what is true or not. It is an understatement to say that real listening is tough and requires both time and concentration.

Political Savvy
I abhor the whole political scene within organizations, but I’m not naive enough to believe that politics don’t exist to some degree everywhere. The key here is to be effective without losing one’s soul. It involves knowing what makes others tick including what they do and do not value. For example, asking someone to understand another person’s plight, when they don’t have an ounce of empathy in their body is pointless and frustrating, and makes you look foolish. Don’t get hung-up on enforcing policies and procedures that make no sense. Know when to say “no.” Understand that if you say no too often, line management will simply stop asking you. Think of alternatives to no – alternatives that will work for both you and your line managers. Then, when you absolutely must say, “No, we can’t do that,” your viewpoint will be respected.

Respect For All
My father was a blue-collar worker in a factory for all of his working life. He was also a union leader. Although I didn’t fully realize it at the time, his role as an employee and as part of a union provided me with a unique perspective into working with all kinds of people. Nothing ticked him off more than a manager who gave the impression that he, the manager, was smarter or otherwise better than the “lowly hourly employees.” There were also, however, a number of managers in my father’s 40+ years of service with his employer for whom he felt great respect and admiration. These were the managers who treated everyone as equals and with respect, regardless of their occupation or job title. I have tried to always remember that.

Trust Builder
At the core of virtually every relationship is the (mostly unasked) question, “Can I trust you?” Building trust in relationships is so critical for HR professionals but can be extremely difficult simply by virtue of the roles and responsibilities of the job. Employees will sometimes assign ulterior motives to what HR says or wonder why HR is asking a particular question. If we are perceived to be constantly judging and evaluating others, they will in turn carefully measure what they say to us. This can make it difficult to get a candid opinion from them. HR must have the ability and the desire to demonstrate to all employees that we are on the same team, and that we are interested in catching someone doing something right, not doing something wrong. Our interest is in making everyone successful because that will make the organization successful. An ex-DEA agent once told me, “Nobody likes a snitch,” and this was a man who absolutely relied on snitches in order to do his job.

I’ll add one more “bonus” competency
I’ll add one more “bonus” competency that of possessing compassion and empathy for others, and getting a great deal of satisfaction from seeing others succeed. This trait is often dismissed as “warm and fuzzy,” and as having no place in today’s HR department, and I say bullcrap. I look at the world today and, frankly, I don’t see the cold and impersonal style being overwhelmingly successful. Employees are full of distrust. Many yearn for fulfillment on the job; for being valued for who they are in addition to what they can do, craving that sense of being fully engaged and passionate about what they do for a living. We have enough administrators measuring and policing everything we do. We need more people who care.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ความสามารถหลักที่จำเป็น 9 ความสำเร็จใน HR จินตนาการนักกอล์ฟมืออาชีพกับความหลากหลายของสโมสรในถุงกอล์ฟของเขา เขาต้องได้ความเชี่ยวชาญในการใช้ของแต่ละสโมสรเพื่อให้ประสบความสำเร็จอย่างต่อเนื่องใน PGA ทัวร์ ทำนองเดียวกัน ให้ประสบความสำเร็จในระดับใดในชั่วโมงอาชีพหนึ่งต้องได้อย่าง ความรู้ ทักษะ ความสามารถในการ ฉันได้รับบางคนคิดว่า เป็นหลักว่าความสามารถจำเป็นสำหรับความสำเร็จในทรัพยากรบุคคล และมีเค้าร่างของฉันเลือกชั้นแปดด้านล่างตามลำดับตัวอักษร นอกจากความสามารถหลักการตั้งชื่อ ฉันยังได้ให้คำจำกัดความของฉันแต่ละเนื่องจากประสบการณ์ของฉันแล้วว่า ถ้าคุณถามคนสองคน (หรือ 20 คน) จากองค์กรเดียวกันเพื่อกำหนดทักษะเช่น Decisiveness คุณจะได้รับการตอบรับจากแต่ละคนความโน้มเอียงในการกระทำ นี้เกี่ยวข้องกับการดำเนินการ การได้รับสิ่งที่ทำทำ ได้อย่างรวด เร็ว และเปิดใช้งานกับผู้อื่น ความเร็วเป็นสิ่งจำเป็น เป็นมองเห็นปัญหาหรืองานผ่านจนเสร็จสมบูรณ์ความรู้ทางธุรกิจ One cannot significantly impact a business if she does not have a solid understanding of that business. This involves having a good grasp of what your organization does (e.g. the key success indicators, pricing and marketing strategies, who your customers and competitors are, what differentiates your product from those of your competitors, etc.) as well as having a keen understanding of the company’s key financial data. This knowledge allows HR professionals to give advice and make decisions from a Knowledge base that views the business in the proper context.Decisiveness/Judgment These are two separate skills that are keenly interrelated. Decisiveness is the willingness and the ability to make a decision, within an appropriate timeframe, with the facts that are available. Anyone who has worked with or for a person who just couldn’t make a decision understand the frustration it can cause. And what typically happens is that a decision is usually made by default because of the indecisive person’s inability to do so. Judgment speaks to the quality of those decisions. It is particularly worrisome to HR professionals to have managers who will make a decision at the drop of a hat, but whose judgment is questionable. This is known as the Ready, Fire, Aim syndrome. When coaching managers I emphasize the goal of making the best decision we can given the circumstances. This is different than trying to make the right decision because it may take a long period of time to determine whether the right decision was made, and in many cases we may never know.Emotional Intelligence Emotion in the business world is not necessarily a bad thing. It is, for example, impossible to feel passionate about work without emotion playing some part. Expressing or demonstrating emotions too strongly or at inappropriate times can, however, be a liability. Emotional intelligence also speaks to an HR person knowing which issues are really important and need to be addressed, and which are actually inconsequential in the larger scheme of things. Moreover, it has to do with one’s emotional investment in the final resolution of issues. That is, one cannot afford to view every issue in terms of win or lose. To do so requires expending an extraordinary amount of energy (which could be better used elsewhere), and tends to put the HR person in an adversarial position where conflict is unnecessarily created.Listening Skills Almost all of us have a need to be heard. Couple that with the fact that very few people listen well and the consequences include misunderstandings, confusion and general frustration. Real listening means being fully present with the speaker, not diverted by the many internal and external distractions that exist. It also means suspending judgment for as long as possible yet reaching an appropriate point of discernment in terms of what is true or not. It is an understatement to say that real listening is tough and requires both time and concentration.เข้าใจการเมือง ฉันเกลียดชังฉากทางการเมืองทั้งภายในองค์กร แต่ฉันไม่ขำน่าพอเชื่อว่า การเมืองไม่มีอยู่กับทุก คีย์นี้จะมีผลโดยไม่สูญเสียวิญญาณของคน ๆ หนึ่ง มันเกี่ยวข้องกับรู้ว่าอะไรทำให้คนอื่นขีดรวมทั้งสิ่งที่พวกเขาทำ และค่า ตัวอย่าง ขอคนเข้าใจบุคคลอื่นสหัส เมื่อพวกเขาไม่มีออนซ์ของเอาใจใส่ในตัวอวกาศ และน่าผิดหวัง และทำให้คุณดูโง่ ไม่ได้รับ hung-up ในการบังคับใช้นโยบายและขั้นตอนที่เหมาะสมไม่ ทราบว่าเมื่อบอกว่า "ไม่" เข้าใจว่า ถ้าคุณพูดไม่บ่อยเกินไป จัดการบรรทัดจะเพียงแค่หยุดขอให้คุณ คิดว่าแทนไม่ – ทางเลือกที่จะทำงานสำหรับคุณและจัดการรายการของคุณ จาก นั้น เมื่อคุณจริง ๆ ต้องพูดว่า "ไม่ ไม่ จุดชมวิวคุณจะได้รับความเคารพทั้งหมด My father was a blue-collar worker in a factory for all of his working life. He was also a union leader. Although I didn’t fully realize it at the time, his role as an employee and as part of a union provided me with a unique perspective into working with all kinds of people. Nothing ticked him off more than a manager who gave the impression that he, the manager, was smarter or otherwise better than the “lowly hourly employees.” There were also, however, a number of managers in my father’s 40+ years of service with his employer for whom he felt great respect and admiration. These were the managers who treated everyone as equals and with respect, regardless of their occupation or job title. I have tried to always remember that.Trust Builder At the core of virtually every relationship is the (mostly unasked) question, “Can I trust you?” Building trust in relationships is so critical for HR professionals but can be extremely difficult simply by virtue of the roles and responsibilities of the job. Employees will sometimes assign ulterior motives to what HR says or wonder why HR is asking a particular question. If we are perceived to be constantly judging and evaluating others, they will in turn carefully measure what they say to us. This can make it difficult to get a candid opinion from them. HR must have the ability and the desire to demonstrate to all employees that we are on the same team, and that we are interested in catching someone doing something right, not doing something wrong. Our interest is in making everyone successful because that will make the organization successful. An ex-DEA agent once told me, “Nobody likes a snitch,” and this was a man who absolutely relied on snitches in order to do his job.I’ll add one more “bonus” competency I’ll add one more “bonus” competency that of possessing compassion and empathy for others, and getting a great deal of satisfaction from seeing others succeed. This trait is often dismissed as “warm and fuzzy,” and as having no place in today’s HR department, and I say bullcrap. I look at the world today and, frankly, I don’t see the cold and impersonal style being overwhelmingly successful. Employees are full of distrust. Many yearn for fulfillment on the job; for being valued for who they are in addition to what they can do, craving that sense of being fully engaged and passionate about what they do for a living. We have enough administrators measuring and policing everything we do. We need more people who care.

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

9 สมรรถนะหลักที่จำเป็นสำหรับความสำเร็จในการบริหารทรัพยากรบุคคลลองนึกภาพนักกอล์ฟมืออาชีพที่มีความหลากหลายของสโมสรในถุงกอล์ฟของเขา เขาจะต้องมีความเชี่ยวชาญในการใช้งานของแต่ละสโมสรและทุกคนในเพื่อที่จะประสบความสำเร็จอย่างต่อเนื่องในพีจีเอทัวร์ ในทำนองเดียวกันจะประสบความสำเร็จในระดับใดในอาชีพ HR ต้องมีเต็มรูปแบบของความรู้ทักษะและความสามารถ ฉันได้รับความคิดบางอย่างเป็นสิ่งสมรรถนะหลักที่จำเป็นสำหรับการประสบความสำเร็จในการบริหารทรัพยากรบุคคลและมีการระบุไว้แปดของฉันเลือกด้านบนตามลำดับตัวอักษรด้านล่าง นอกจากนี้ในการตั้งชื่อความสามารถหลักของผมยังได้ให้คำนิยามของฉันของแต่ละเพราะจากประสบการณ์ของผมได้รับการที่ถ้าคุณถามคนสองคน (หรือยี่สิบคน) จากองค์กรเดียวกันในการกำหนดทักษะเช่นเด็ดขาดที่คุณจะได้รับการตอบสนองที่แตกต่างกัน จากแต่ละคน. อคติสำหรับการดำเนินการนี้จะเกี่ยวข้องกับการดำเนินการได้รับสิ่งที่ทำอย่างละเอียดยังไม่ได้อย่างรวดเร็วและช่วยให้คนอื่น ๆ จะทำเช่นเดียวกัน ความเร็วเป็นสิ่งจำเป็นเช่นเดียวกับความสามารถในการมองเห็นปัญหาหรืองานผ่านที่จะเสร็จสิ้น. ความรู้ธุรกิจหนึ่งไม่สามารถส่งผลกระทบต่อธุรกิจถ้าเธอไม่ได้มีความเข้าใจที่มั่นคงของธุรกิจที่ นี้เกี่ยวข้องกับการมีความเข้าใจที่ดีของสิ่งที่องค์กรของคุณไม่ (เช่นตัวชี้วัดความสำเร็จที่สำคัญการกำหนดราคาและกลยุทธ์การตลาดที่ลูกค้าของคุณและคู่แข่งเป็นสิ่งที่แตกต่างของผลิตภัณฑ์จากบรรดาคู่แข่งของคุณ ฯลฯ ) รวมทั้งมีความเข้าใจที่กระตือรือร้น ของ บริษัท ข้อมูลทางการเงินที่สำคัญ ความรู้นี้จะช่วยให้ผู้เชี่ยวชาญด้าน HR จะให้คำแนะนำและการตัดสินใจจากฐานความรู้ที่มุมมองทางธุรกิจในบริบทที่เหมาะสม. เด็ดขาด / คำพิพากษาเหล่านี้มีสองทักษะที่แยกต่างหากที่มีความสัมพันธ์กันอย่างดีที่สุด เด็ดขาดคือความตั้งใจและความสามารถในการตัดสินใจภายในระยะเวลาที่เหมาะสมกับข้อเท็จจริงที่มีอยู่ ทุกคนที่ได้ทำงานร่วมกับหรือสำหรับผู้ที่ไม่สามารถทำให้การตัดสินใจที่เข้าใจความยุ่งยากก็สามารถทำให้เกิด และสิ่งที่มักจะเกิดขึ้นคือการตัดสินใจมักจะทำตามค่าเริ่มต้นเพราะไม่สามารถคนลังเลที่จะทำเช่นนั้น พิพากษาพูดถึงคุณภาพของการตัดสินใจเหล่านั้น มันเป็นเรื่องที่น่าเป็นห่วงโดยเฉพาะอย่างยิ่งที่จะผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลที่จะมีผู้บริหารที่จะทำให้การตัดสินใจที่วางของหมวก แต่ที่มีการตัดสินเป็นที่น่าสงสัย นี้เป็นที่รู้จักกันพร้อมไฟดาวน์ซินโดรจุดมุ่งหมาย เมื่อฝึกผู้จัดการผมเน้นเป้าหมายของการตัดสินใจที่ดีที่สุดที่เราสามารถรับสถานการณ์ นี้จะแตกต่างกว่าการพยายามที่จะทำให้การตัดสินใจที่ถูกต้องเพราะมันอาจจะต้องใช้ระยะเวลานานของเวลาในการตรวจสอบว่าการตัดสินใจที่ถูกต้องถูกสร้างขึ้นมาและในหลาย ๆ กรณีเราอาจไม่เคยรู้. อารมณ์ข่าวกรองอารมณ์ในโลกธุรกิจไม่จำเป็นต้องเป็นสิ่งที่ไม่ดี. มันเป็นเช่นเป็นไปไม่ได้ที่จะรู้สึกหลงใหลเกี่ยวกับการทำงานโดยไม่ต้องเล่นอารมณ์ความรู้สึกบางส่วน หรือแสดงให้เห็นถึงการแสดงอารมณ์ความรู้สึกที่รุนแรงเกินไปหรือในเวลาที่ไม่เหมาะสมสามารถ แต่เป็นหนี้สิน ความฉลาดทางอารมณ์ยังพูดต่อไปยังบุคคล HR รู้ที่ประเด็นที่มีความสำคัญมากและจำเป็นต้องได้รับการแก้ไขและที่เป็นจริงเล็กน้อยในโครงการขนาดใหญ่ของสิ่งที่ นอกจากนี้ยังมีจะทำอย่างไรกับการลงทุนทางอารมณ์ของคนในความละเอียดขั้นสุดท้ายของปัญหา นั่นคือหนึ่งไม่สามารถที่จะดูทุกปัญหาในแง่ของการชนะหรือแพ้ ต้องการทำเช่นนั้นต้องใช้จ่ายเงินพิเศษของพลังงาน (ซึ่งสามารถนำมาใช้ดีกว่าที่อื่น ๆ ) และมีแนวโน้มที่จะนำคนทรัพยากรบุคคลในตำแหน่งที่ขัดแย้งความขัดแย้งที่ถูกสร้างขึ้นโดยไม่จำเป็น. ทักษะการฟังเกือบทั้งหมดของเรามีความต้องการที่จะได้ยิน คู่ที่มีความจริงที่ว่าคนน้อยมากที่ฟังได้ดีและผลที่ตามมารวมถึงความเข้าใจผิดความสับสนและความยุ่งยากทั่วไป ฟังจริงหมายถึงการได้อย่างเต็มที่ปัจจุบันที่มีลำโพงที่ไม่เบี่ยงเบนไปจากการรบกวนภายในและภายนอกที่มีอยู่จำนวนมาก แต่ยังหมายถึงการระงับการตัดสินให้นานที่สุดเท่าที่เป็นไปได้ยังไม่ถึงจุดที่เหมาะสมของความฉลาดในแง่ของสิ่งที่เป็นจริงหรือไม่ มันเป็นการพูดที่จะบอกว่าฟังจริงเป็นเรื่องที่ยากและต้องใช้ทั้งเวลาและความเข้มข้น. ที่มีความชำนาญทางการเมืองผมเกลียดฉากทางการเมืองทั้งภายในองค์กร แต่ฉันไม่ได้ไร้เดียงสาพอที่จะเชื่อว่าการเมืองไม่ได้อยู่ในระดับหนึ่งทุกที่ ที่สำคัญที่นี่คือการได้อย่างมีประสิทธิภาพโดยไม่สูญเสียจิตวิญญาณของคน ๆ หนึ่ง มันเกี่ยวข้องกับการรู้ว่าสิ่งที่ทำให้คนอื่น ๆ ติ๊กรวมถึงสิ่งที่พวกเขาทำและไม่คุ้มค่า ยกตัวอย่างเช่นขอให้คนที่จะเข้าใจชะตากรรมของคนอื่นเมื่อพวกเขาไม่ได้มีความเห็นอกเห็นใจออนซ์ในร่างกายของพวกเขาจะไม่มีจุดหมายและทำลายและทำให้คุณดูโง่ ไม่ได้รับแขวนขึ้นอยู่กับนโยบายการบังคับใช้และวิธีการที่ทำให้รู้สึกไม่ ทราบเมื่อมีการพูดว่า "ไม่." เข้าใจว่าถ้าคุณบอกว่าไม่มีบ่อยเกินไปจัดการสายก็จะขอให้คุณหยุด คิดว่าทางเลือกในการไม่ - ทางเลือกที่จะทำงานให้ทั้งคุณและผู้จัดการสายงานของคุณ จากนั้นเมื่อคุณอย่างจะต้องพูดว่า "ไม่เราไม่สามารถทำอย่างนั้น" มุมมองของคุณจะได้รับการเคารพ. เคารพสำหรับทุกพ่อของฉันเป็นคนงานคอปกสีฟ้าในโรงงานทั้งหมดของชีวิตการทำงานของเขา นอกจากนี้เขายังเป็นผู้นำสหภาพแรงงาน ถึงแม้ว่าผมจะไม่ได้ตระหนักถึงมันในขณะที่บทบาทของเขาในฐานะที่เป็นพนักงานและเป็นส่วนหนึ่งของสหภาพให้ฉันกับมุมมองที่ไม่ซ้ำกันในการทำงานร่วมกับทุกชนิดของผู้คน ไม่มีอะไร ticked เขาออกมากกว่าผู้จัดการที่ทำให้เกิดความรู้สึกว่าเขาผู้จัดการเป็นอย่างชาญฉลาดหรืออื่น ๆ ดีกว่า "พนักงานรายชั่วโมงต่ำต้อย." นอกจากนั้นยังมี แต่จำนวนของผู้บริหารในพ่อของฉัน 40 ปีของการบริการที่มี นายจ้างของเขาซึ่งเขารู้สึกเคารพและชื่นชม เหล่านี้เป็นผู้จัดการที่ได้รับการปฏิบัติอย่างเท่าเทียมกันทุกคนและด้วยความเคารพโดยไม่คำนึงถึงชื่อเรื่องการประกอบอาชีพหรือการงานของพวกเขา ผมได้พยายามที่จะจำไว้เสมอว่า. ความน่าเชื่อถือสร้างที่แกนหลักของความจริงความสัมพันธ์ทุกเป็น (ส่วนใหญ่มิได้รับคำขอร้อง) คำถาม "ฉันจะไว้วางใจคุณ?" สร้างความไว้วางใจในความสัมพันธ์ที่มีความสำคัญมากสำหรับผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล แต่อาจเป็นเรื่องยากมากก็โดยอาศัยอำนาจตาม บทบาทและความรับผิดชอบของงาน พนักงานบางครั้งจะกำหนดแรงจูงใจซ่อนเร้นกับสิ่งที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลกล่าวว่าหรือสงสัยว่าทำไม HR จะถามคำถามโดยเฉพาะอย่างยิ่ง ถ้าเรามีการรับรู้ที่จะได้รับอย่างต่อเนื่องและการประเมินผลการตัดสินคนอื่นพวกเขาจะเปิดอย่างระมัดระวังวัดสิ่งที่พวกเขาพูดกับเรา นี้สามารถทำให้มันยากที่จะได้รับความเห็นตรงไปตรงมาจากพวกเขา ทรัพยากรบุคคลจะต้องมีความสามารถและความปรารถนาที่จะแสดงให้เห็นถึงพนักงานทุกคนว่าเราอยู่ในทีมเดียวกันและที่เรามีความสนใจในการจับคนที่ทำสิ่งที่ถูกต้องไม่ทำอะไรผิดพลาด ความสนใจของเราคือการทำให้ทุกคนในการประสบความสำเร็จเพราะที่จะทำให้องค์กรประสบความสำเร็จ ตัวแทนอดีตปปสเคยบอกผมว่า "ไม่มีใครชอบลูกสนิช" และนี้เป็นคนที่อาศัยอย่าง snitches เพื่อที่จะทำหน้าที่ของเขา. ฉันจะเพิ่มอีกหนึ่ง "โบนัส" ความสามารถฉันจะเพิ่มอีกหนึ่ง" โบนัส "ความสามารถที่มีความเห็นอกเห็นใจและความเห็นอกเห็นใจผู้อื่นและได้รับการจัดการที่ดีของความพึงพอใจจากการได้เห็นคนอื่น ๆ ที่ประสบความสำเร็จ ลักษณะนี้ออกมักจะเป็น "อบอุ่น" และมีสถานที่ในแผนกทรัพยากรบุคคลของวันนี้ไม่ได้และผมพูด bullcrap ฉันมองไปที่โลกวันนี้และตรงไปตรงมาผมไม่เห็นรูปแบบเย็นและไม่มีตัวตนที่ประสบความสำเร็จอย่างท่วมท้นเป็น พนักงานที่เต็มไปด้วยความไม่ไว้วางใจของ หลายคนโหยหาการปฏิบัติตามในงาน; สำหรับเป็นมูลค่าสำหรับพวกเขาเป็นใครนอกเหนือไปจากสิ่งที่พวกเขาสามารถทำความอยากความรู้สึกของการมีส่วนร่วมอย่างเต็มที่และหลงใหลเกี่ยวกับสิ่งที่พวกเขาทำอยู่ว่า เราได้ผู้บริหารพอวัดและการรักษาทุกอย่างที่เราทำ เราต้องการคนที่ดูแล

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

สมรรถนะหลักที่จำเป็นสำหรับความสำเร็จใน 9 ชม.

คิดเป็นนักกอล์ฟมืออาชีพที่มีความหลากหลายของคลับในถุงกอล์ฟของเขา เขาจะต้องมีความรู้ในการใช้ของแต่ละคนและทุกสโมสรเพื่อที่จะประสบความสำเร็จอย่างต่อเนื่องในพีจีเอทัวร์ อนึ่ง ประสบความสำเร็จในระดับใด ใน HR อาชีพหนึ่งต้องเติมเต็มความรู้ ทักษะและความสามารถพิเศษฉันได้รับความคิดบางอย่างเป็นสิ่งที่จำเป็นสำหรับความสำเร็จในสมรรถนะหลักด้านทรัพยากรมนุษย์และได้อธิบายการเลือกด้านบนแปดของฉันในลำดับตัวอักษรด้านล่าง นอกจากการตั้งชื่อหลักความสามารถฉันยังได้ให้นิยามของแต่ละคน เพราะประสบการณ์ของผมได้ว่า ถ้าคุณถาม 2 คน ( หรือคน ) จากองค์กรเดียวกันเพื่อกำหนดทักษะเช่นเด็ดขาด คุณจะได้รับการตอบสนองที่แตกต่างกันจากแต่ละคน อคติ การกระทํา

นี้เกี่ยวข้องกับการได้รับสิ่งที่ทำอย่างละเอียดและยังได้อย่างรวดเร็ว ช่วยให้ผู้อื่นทำเช่นเดียวกัน ความเร็วเป็นสําคัญเป็น ความสามารถในการมองเห็นปัญหา หรืองานผ่านทางที่จะเสร็จสิ้น .

ความรู้ทางธุรกิจ
ไม่ได้ส่งผลกระทบต่อธุรกิจ ถ้าเธอไม่ได้มีความเข้าใจแบบทึบของธุรกิจ นี้เกี่ยวข้องกับการมีความเข้าใจที่ดีของสิ่งที่องค์กรของคุณ ( เช่นคีย์ความสำเร็จ ตัวชี้วัด การกำหนดราคา และกลยุทธ์การตลาดที่ลูกค้าของคุณและคู่แข่งคือสิ่งที่แตกต่างของผลิตภัณฑ์ของคุณจากคู่แข่งของคุณ , ฯลฯ ) รวมทั้งมีความเข้าใจที่กระตือรือร้นของ บริษัท ข้อมูลทางการเงินที่สำคัญ ความรู้นี้จะช่วยให้ผู้เชี่ยวชาญด้าน HR เพื่อให้คำแนะนำและการตัดสินใจจากฐานความรู้ที่มุมมองธุรกิจในบริบทที่เหมาะสม

เด็ดขาด / พิพากษา
เหล่านี้เป็นคนละทักษะที่รุนแรงถึงคาบความแน่นอนคือ ความเต็มใจและความสามารถในการตัดสินใจ ภายในกรอบเวลาที่เหมาะสม กับข้อเท็จจริงที่มีอยู่ ใครที่ได้ทำงานกับ หรือ สำหรับคนที่ยังไม่ได้ตัดสินใจ เข้าใจเสียงมันสามารถทำให้เกิด และสิ่งที่มักจะเกิดขึ้นก็คือ การตัดสินใจมักจะทำโดยปริยาย เพราะความที่คนลังเลที่จะทำเช่นนั้นพูดถึงคุณภาพของการตัดสินใจเหล่านั้น มันเป็นโดยเฉพาะอย่างยิ่งที่น่าเป็นห่วงสำหรับผู้เชี่ยวชาญด้าน HR ต้องมีผู้จัดการที่จะตัดสินใจทันทีทันใด แต่ที่มีการตัดสินเป็นที่น่าสงสัย นี้เป็นที่รู้จักกันเป็น พร้อม ไฟ หรือจุดมุ่งหมาย เมื่อฝึกผู้จัดการผมเน้นเป้าหมายของการทำให้การตัดสินใจที่ดีที่สุดที่เราสามารถรับสถานการณ์นี้จะแตกต่างกว่าการพยายามที่จะทำให้ตัดสินใจที่ถูกต้องเพราะมันอาจจะใช้เวลานานเพื่อตรวจสอบว่า การตัดสินใจที่ถูกต้องได้ และในหลายกรณีเราอาจจะไม่รู้ก็ได้


อารมณ์ความฉลาดทางอารมณ์ในธุรกิจโลก ไม่จําเป็นต้องแย่ มันเป็นเช่นเป็นไปไม่ได้รู้สึกหลงใหลเกี่ยวกับการทำงานโดยปราศจากอารมณ์การเล่นบางส่วนแสดงหรือแสดงอารมณ์เกินไปขอหรือในเวลาที่ไม่เหมาะสม อย่างไรก็ตาม ต้องมีความรับผิดชอบ ความฉลาดทางอารมณ์ยังพูดกับคนที่รู้ปัญหา HR ซึ่งสำคัญมาก และต้องได้รับการแก้ไข ซึ่งจริงๆ แล้วไม่มีอะไรในโครงการขนาดใหญ่ของสิ่งที่ นอกจากนี้ จะต้องมีการลงทุนทางอารมณ์ในการแก้ปัญหา สุดท้ายของปัญหา นั่นคือหนึ่งไม่สามารถมองเห็นทุกปัญหาในแง่ของการแพ้หรือชนะ แล้วต้องใช้พลังงานในจำนวนที่มากกว่าปกติ ( ซึ่งอาจจะใช้ดีกว่าที่อื่น ๆ ) และมีแนวโน้มที่จะวาง HR บุคคลในตำแหน่งที่ขัดแย้งคือ เรื่องขัดแย้งสร้างทักษะการฟัง


เกือบทั้งหมดเราต้องการที่จะได้ยินบวกกับความจริงที่ว่าเพียงไม่กี่คนที่ฟังและผลรวมความเข้าใจผิด ความสับสน และเสียงทั่วไป ฟังเพลงที่แท้จริงเป็นอย่างปัจจุบัน กับลำโพง ไม่โอน โดยมากภายในและภายนอก สมาธิที่มีอยู่ .มันยังหมายถึง ระงับการตัดสินใจให้นานที่สุดเท่าที่เป็นไปได้ แต่ถึงจุดเหมาะสมของการหยั่งรู้ในแง่ของสิ่งที่เป็นจริงหรือไม่ มันคือการพูดว่าจริงฟังยากและต้องใช้ทั้งเวลาและสมาธิ เข้าใจ


ผมเกลียดการเมืองทั้งการเมืองฉากภายในองค์กร