The most common approaches to defin

The most common approaches to defining competencies are the attribute and the behavioural models. The attribute model defines competencies as ‘underlying characteristics’ possessed by a person that
contributes to successful performance, including traits, motives, self-concept, social role, knowledge,

and skills (Boyatzis, 1982). On the other hand, the behavioural model focuses on the behavioural
dimensions of competencies instead (i.e. knowledge and skills) (Woodruffe, 1993). These
competency models have tended to focus on identifying a set of competencies that differentiate
successful from less successful performers in multiple job situations (e.g., Boyatzis, 1982; Dulewicz,
1989; Spencer & Spencer, 1993). This has led to the universalist perspective that competencies are
generic or universally applicable to multiple occupations, irrespective of the context.
More recently, the situationalist perspective argues that there are context-specific competencies as
well as generic ones. This means that the salience of some competencies varies due to contingent
contextual factors in the environment (Antonacopoulou & FitzGerald, 1996; Capaldo, Iandoli, &
Zollo, 2006). For example, Capaldo et al. (2006) asserted that apart from expected competencies that
are determined by job demands and organisational requirements, there are emerging competencies
that an organisation does not realise it possesses but have developed through individual learning. It is
these emerging context-specific competencies that enable a person to achieve satisfactory
performance in new and unexpected situations.
This paper draws upon the situational model of competency because it suggests that there are both
context-specific and generic competencies and therefore provides a more integrated approach to
identifying HR competencies. By contextual, we mean that the requirements of HR competencies
will vary across HR roles and organisations. In other words, we suggest that some HR attributes and
behaviours are relevant to multiple situations (i.e. generic), and other HR attributes and behaviours are
relevant to a narrower set of situations (i.e. context-specific). Furthermore, as a subset of contextspecific
competencies, there will be role-specific HR competencies relevant to a particular HR job
role or position level (Blancero, Boroski, & Dyer, 1996; Yeung, Woolcock, & Sullivan, 1996).

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

วิธีการที่พบมากที่สุดที่จะกำหนดความสามารถที่มีคุณลักษณะและพฤติกรรมรุ่น รูปแบบแอตทริบิวต์กำหนดสมรรถนะเป็นลักษณะพื้นฐาน
'ครอบงำโดยคนที่ก่อให้เกิดผลการดำเนินงานที่ประสบความสำเร็จรวมทั้งลักษณะแรงจูงใจตนเองแนวคิดบทบาททางสังคมความรู้และทักษะ(Boyatzis, 1982) ในทางกลับกันรูปแบบพฤติกรรมที่มุ่งเน้นไปที่พฤติกรรมมิติของความสามารถแทน (เช่นความรู้และทักษะ) (Woodruffe, 1993) เหล่านี้แบบจำลองความสามารถมีแนวโน้มที่จะมุ่งเน้นไปที่การระบุชุดของความสามารถที่แตกต่างที่ประสบความสำเร็จจากนักแสดงที่ประสบความสำเร็จในสถานการณ์ที่หลายงาน(เช่น Boyatzis 1982; Dulewicz, 1989; Spencer & Spencer, 1993) นี้ได้นำไปสู่มุมมองสากลที่มีความรู้ความสามารถทั่วไปหรือบังคับในระดับสากลเพื่อการประกอบอาชีพหลายโดยไม่คำนึงถึงบริบท. เมื่อเร็ว ๆ นี้มุมมอง situationalist ระบุว่ามีความสามารถเฉพาะบริบทในฐานะเดียวกับคนทั่วไป ซึ่งหมายความว่านูนของสมรรถนะบางอย่างแตกต่างกันเนื่องจากความผูกพันปัจจัยบริบทในสภาพแวดล้อม (Antonacopoulou และฟิตซ์เจอรัลด์, 1996; Capaldo, Iandoli และ Zollo 2006) ยกตัวอย่างเช่น Capaldo et al, (2006) ซึ่งถูกกล่าวหาว่านอกเหนือจากความสามารถที่คาดว่าจะถูกกำหนดโดยความต้องการของงานและความต้องการขององค์กรที่มีความสามารถที่เกิดขึ้นใหม่ที่องค์กรไม่ได้ตระหนักถึงมันมีแต่ได้มีการพัฒนาผ่านการเรียนรู้ของแต่ละบุคคล มันเป็นเหล่าสมรรถนะบริบทเฉพาะที่เกิดขึ้นใหม่ที่ช่วยให้คนที่จะประสบความสำเร็จที่น่าพอใจประสิทธิภาพการทำงานในสถานการณ์ใหม่และไม่คาดคิด. กระดาษนี้วาดบนแบบจำลองสถานการณ์ความสามารถเพราะมันแสดงให้เห็นว่ามีทั้งความสามารถบริบทที่เฉพาะเจาะจงและทั่วไปและดังนั้นจึงให้บูรณาการมากขึ้นวิธีการที่จะระบุสมรรถนะการบริหารทรัพยากรบุคคล ตามบริบทที่เราหมายถึงว่าข้อกำหนดของสมรรถนะทรัพยากรบุคคลจะแตกต่างกันในบทบาทของฝ่ายทรัพยากรบุคคลและองค์กร ในคำอื่น ๆ เราขอแนะนำให้ HR บางคุณลักษณะและพฤติกรรมที่มีความเกี่ยวข้องกับหลายสถานการณ์(เช่นทั่วไป) และคุณลักษณะทรัพยากรบุคคลและพฤติกรรมอื่น ๆ ที่มีความเกี่ยวข้องกับชุดแคบสถานการณ์(เช่นบริบทที่เฉพาะเจาะจง) นอกจากเป็นส่วนหนึ่งของ contextspecific ความสามารถจะมีสมรรถนะการบริหารทรัพยากรบุคคลตามบทบาทเฉพาะที่เกี่ยวข้องกับงานทรัพยากรบุคคลโดยเฉพาะอย่างยิ่งบทบาทหรือระดับตำแหน่ง (Blancero, Boroski และย้อม 1996; เหยิง Woolcock และซัลลิแวน, 1996)

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

วิธีที่พบมากที่สุดในการกำหนดสมรรถนะเป็นคุณลักษณะและรูปแบบทางพฤติกรรม แอตทริบิวต์แบบกำหนดความสามารถเป็น ' ต้นแบบ ' มีลักษณะโดยบุคคลที่
ก่อให้เกิดประสิทธิภาพ ที่ประสบความสำเร็จ รวมทั้งลักษณะ แรงจูงใจ อัตมโนทัศน์ บทบาททางสังคม ความรู้ และทักษะ (

boyatzis , 1982 ) บนมืออื่น ๆพฤติกรรมแบบเน้นมิติทางพฤติกรรม
สมรรถภาพแทน ( เช่น ความรู้และทักษะ ) ( วู้ดรัฟฟ์ , 1993 ) โมเดลสมรรถนะเหล่านี้
มีแนวโน้มที่จะมุ่งเน้นไปที่ระบุชุดของความสามารถที่แตกต่างจากนักแสดงที่ประสบความสำเร็จ
ประสบความสำเร็จน้อยกว่าในสถานการณ์งานหลาย ( เช่น boyatzis , 1982 ; dulewicz
, 1989 ; &สเปนเซอร์ สเปนเซอร์ , 1993 )นี้ได้นำไปสู่ Universalist มุมมองที่เป็นสากลทั่วไป หรือสมรรถภาพ
ใช้ได้หลายอาชีพ โดยไม่คำนึงถึงบริบท .
เมื่อเร็ว ๆ นี้ในมุมมอง situationalist แย้งว่ามีบริบทเฉพาะสมรรถนะตามที่
คนที่เป็นทั่วไป นี่หมายความว่า ความเด่นของสมรรถนะแตกต่างกันเนื่องจากผูกพัน
ปัจจัยบริบทในสภาพแวดล้อม ( antonacopoulou &ฟิตซ์เจอรัลด์ , 1996 ; capaldo iandoli & , ,
zollo , 2006 ) ตัวอย่างเช่น capaldo et al . ( 2006 ) กล่าวหาว่า นอกจากความคาดหวังที่กำหนดโดยความต้องการ
งานและความต้องการขององค์กร มีความสามารถที่เกิดขึ้นใหม่
ที่องค์กรไม่ได้ตระหนักถึงมันครบถ้วน แต่ได้พัฒนาผ่านการเรียนรู้ของแต่ละบุคคล มันคือ
บริบทที่เฉพาะเจาะจงความสามารถที่เกิดขึ้นใหม่เหล่านี้ช่วยให้บุคคลเพื่อให้บรรลุประสิทธิภาพที่น่าพอใจ
ในสถานการณ์ใหม่และไม่คาดคิด .
กระดาษนี้วาดตามแบบจำลองสถานการณ์ความสามารถ เพราะมันแสดงให้เห็นว่ามีทั้งบริบทที่เฉพาะเจาะจงและสมรรถภาพ
ทั่วไปและดังนั้นจึงให้บูรณาการมากขึ้นวิธีการ
ระบุความสามารถ HR โดยตามบริบทเราหมายถึงว่า ความต้องการของบุคคล ความสามารถจะแตกต่างกันในบทบาท
ทรัพยากรบุคคลและองค์กร ในคำอื่น ๆที่เราพบว่า บางชั่วโมงคุณลักษณะและพฤติกรรมเกี่ยวข้องกับสถานการณ์
หลาย ( เช่นทั่วไป ) และคุณลักษณะอื่น ๆและพฤติกรรมเป็น HR
เกี่ยวข้องกับชุดของสถานการณ์ที่แคบ ( เช่นบริบทที่เฉพาะเจาะจง ) นอกจากนี้ ในฐานะที่เป็นส่วนหนึ่งของ contextspecific
สมรรถนะจะมีบทบาทเฉพาะ hr สมรรถนะที่เกี่ยวข้องกับงาน HR โดยเฉพาะบทบาทหรือระดับตำแหน่ง ( blancero โบโร ี้& , , ไดเออร์ , 1996 ; ปี woolcock &ซัลลิแวน , 1996 ) .