Major categories of Employee behavi

Major categories of Employee behavior

If HRD efforts are primarily intended to change employee behavior, then it is useful to first ask what types of behavior they are intended to change. Recent research strongly suggests that individual performance is multidimensional. Although many different aspects of individual performance have performance have been identified, one vital distention exists between those behavior central to performing one’s job (often called task performance). And other behaviors less central yet still for the effective functioning of a team, department, or organization as a whole. Many training efforts focus on the first group of behaviors, namely those relating to performing the critical associated with a given job. But the second category of behaviors is also important. Behaviors in category have been given different labels (such as organizational citizenship behaviors or contextual performance). A central aspect the aggregate, they contribute to organizational effectiveness. For example, HRD efforts to inculcate of innovation and initiative-tasking would focus more on this second category of behaviors. Similarly, team- building efforts that promote cooperation and teamwork emphasize such citizenship behaviors. Alternately, coaching or mentoring efforts often seek to promote behaviors that, while helpful to the organization as a whole, are not enforceable requirement of a give job. The motivational issues discussed later in this chapter are particularly critical in determining the extent to which employee engage in behaviors that are above and beyond their formal job requirements. As Daniel Katz wrote many year ago: “An organization [that] depends solely upon its blueprints of prescribed behavior is a very fragile social system. ” As we present a systems perspective on human resource development throughout the book, be begin our discussion by highlighting these two critical aspect of individual employee behavior. Next, we describe the major factors that influence such behavior.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ประเภทหลักของลักษณะการทำงานของพนักงานIf HRD efforts are primarily intended to change employee behavior, then it is useful to first ask what types of behavior they are intended to change. Recent research strongly suggests that individual performance is multidimensional. Although many different aspects of individual performance have performance have been identified, one vital distention exists between those behavior central to performing one’s job (often called task performance). And other behaviors less central yet still for the effective functioning of a team, department, or organization as a whole. Many training efforts focus on the first group of behaviors, namely those relating to performing the critical associated with a given job. But the second category of behaviors is also important. Behaviors in category have been given different labels (such as organizational citizenship behaviors or contextual performance). A central aspect the aggregate, they contribute to organizational effectiveness. For example, HRD efforts to inculcate of innovation and initiative-tasking would focus more on this second category of behaviors. Similarly, team- building efforts that promote cooperation and teamwork emphasize such citizenship behaviors. Alternately, coaching or mentoring efforts often seek to promote behaviors that, while helpful to the organization as a whole, are not enforceable requirement of a give job. The motivational issues discussed later in this chapter are particularly critical in determining the extent to which employee engage in behaviors that are above and beyond their formal job requirements. As Daniel Katz wrote many year ago: “An organization [that] depends solely upon its blueprints of prescribed behavior is a very fragile social system. ” As we present a systems perspective on human resource development throughout the book, be begin our discussion by highlighting these two critical aspect of individual employee behavior. Next, we describe the major factors that influence such behavior.

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ประเภทที่สำคัญของพฤติกรรมของพนักงานถ้าความพยายามของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์มีวัตถุประสงค์หลักที่จะเปลี่ยนพฤติกรรมของพนักงานแล้วมันจะเป็นประโยชน์กับครั้งแรกขอให้สิ่งที่ชนิดของพฤติกรรมของพวกเขามีความตั้งใจที่จะเปลี่ยน งานวิจัยล่าสุดแสดงให้เห็นว่าประสิทธิภาพการทำงานของแต่ละบุคคลเป็นหลายมิติ แม้ว่าแง่มุมที่แตกต่างของผลการดำเนินงานของแต่ละบุคคลมีประสิทธิภาพการทำงานที่ได้รับการระบุอาการอย่างใดอย่างหนึ่งที่สำคัญที่มีอยู่ระหว่างพฤติกรรมเหล่านั้นกลางที่จะดำเนินการอย่างใดอย่างหนึ่งของงาน (มักเรียกว่าผลการดำเนินงาน) และพฤติกรรมอื่น ๆ น้อยลง แต่ยังคงกลางสำหรับการทำงานที่มีประสิทธิภาพของทีมงานแผนกหรือองค์กรโดยรวม ความพยายามในการฝึกอบรมหลายคนมุ่งเน้นไปที่กลุ่มแรกของพฤติกรรมคือผู้ที่เกี่ยวข้องกับการดำเนินการที่สำคัญที่เกี่ยวข้องกับงานที่ได้รับ แต่ประเภทที่สองของพฤติกรรมเป็นสิ่งที่สำคัญ พฤติกรรมในหมวดหมู่ที่ได้รับป้ายชื่อที่แตกต่างกัน (เช่นพฤติกรรมการเป็นสมาชิกขององค์การหรือการปฏิบัติตามบริบท) ด้านกลางรวมที่พวกเขานำไปสู่ประสิทธิภาพขององค์กร ตัวอย่างเช่นความพยายามในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เพื่อปลูกฝังของนวัตกรรมและความคิดริเริ่มทาสกิ้งจะมุ่งเน้นเพิ่มเติมเกี่ยวกับประเภทที่สองของพฤติกรรม ในทำนองเดียวกันความพยายามสร้างทีมงานที่ส่งเสริมความร่วมมือและการทำงานเป็นทีมที่เน้นความเป็นพลเมืองพฤติกรรมดังกล่าว อีกวิธีหนึ่งคือความพยายามในการฝึกหรือการให้คำปรึกษามักจะพยายามที่จะส่งเสริมพฤติกรรมการว่าในขณะที่เป็นประโยชน์ให้กับองค์กรโดยรวมที่มีผลบังคับใช้ไม่จำเป็นต้องของงานให้ ประเด็นที่สร้างแรงบันดาลใจกล่าวถึงในบทนี้มีความสำคัญโดยเฉพาะอย่างยิ่งในการกำหนดขอบเขตที่พนักงานมีส่วนร่วมในพฤติกรรมที่มีเหนือกว่าความต้องการของงานอย่างเป็นทางการของพวกเขา ขณะที่แดเนียลแคทซ์เขียนหลายปีที่ผ่านมา "องค์กร [ว่า] ขึ้นอยู่ แต่เพียงผู้เดียวตามพิมพ์เขียวของพฤติกรรมที่กำหนดเป็นระบบทางสังคมที่เปราะบางมาก "ในฐานะที่เรานำเสนอมุมมองเกี่ยวกับการพัฒนาระบบทรัพยากรมนุษย์ตลอดทั้งเล่มจะเริ่มต้นการสนทนาของเราโดยเน้นทั้งสองด้านที่สำคัญของพฤติกรรมของพนักงานแต่ละคน ต่อไปเราจะอธิบายถึงปัจจัยสำคัญที่มีอิทธิพลต่อพฤติกรรมดังกล่าว

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ประเภทหลักของพฤติกรรม

ถ้าความพยายามของพนักงาน HRD มีวัตถุประสงค์หลักที่จะเปลี่ยนพฤติกรรมของพนักงาน ก็จะเป็นประโยชน์ที่จะถามในสิ่งที่ประเภทของพฤติกรรมของพวกเขามีวัตถุประสงค์เพื่อเปลี่ยน งานวิจัยล่าสุดแสดงให้เห็นว่าประสิทธิภาพอย่างยิ่ง บุคคลหลายมิติ แม้ว่าหลายแง่มุมที่แตกต่างกันของงานแต่ละงานมีการระบุหนึ่งที่สำคัญที่ 3 อยู่ระหว่างกลางนั้น พฤติกรรมการปฏิบัติงาน ( มักจะเรียกว่าการปฏิบัติงาน ) และพฤติกรรมอื่น ๆ น้อย กลาง แต่ยังสำหรับการทำงานที่มีประสิทธิภาพของทีมงาน หน่วยงาน หรือองค์กรที่เป็นทั้ง ความพยายามในการฝึกอบรมจำนวนมากมุ่งเน้นไปที่กลุ่มแรกของพฤติกรรม คือ ผู้ที่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติงานที่สำคัญที่เกี่ยวข้องกับงาน .แต่ประเภทที่สองของพฤติกรรมเป็นสิ่งที่สำคัญ พฤติกรรมในประเภทได้รับป้ายชื่อที่แตกต่างกัน ( เช่น พฤติกรรมการเป็นสมาชิกที่ดีขององค์การ หรือการปฏิบัติตามบริบท ) กลางด้านรวม พวกเขาสนับสนุนประสิทธิผลขององค์การ ตัวอย่างเช่น เรื่องความพยายามที่จะปลูกฝังของนวัตกรรมและความคิดริเริ่ม tasking จะมุ่งเน้นสองประเภทของพฤติกรรมโดยทีมสร้างความพยายามที่ส่งเสริมความร่วมมือและการทำงานเป็นทีมเน้นพฤติกรรมความเป็นพลเมืองดังกล่าว อีกวิธีหนึ่งคือการฝึกหรือให้คำปรึกษาความพยายามมักจะแสวงหาเพื่อส่งเสริมพฤติกรรม ในขณะที่ประโยชน์ต่อองค์กรโดยรวม จะไม่บังคับให้ความต้องการของงานสร้างแรงบันดาลใจประเด็นกล่าวถึงในภายหลังในบทนี้โดยเฉพาะอย่างยิ่งที่สำคัญในการกำหนดขอบเขตที่พนักงานมีส่วนร่วมในพฤติกรรมที่เหนือกว่าความต้องการของงานอย่างเป็นทางการของพวกเขา โดย Daniel Katz เขียนหลายปีที่ผ่านมา : " องค์กร [ ] ขึ้นอยู่แต่เพียงผู้เดียวบนของพิมพ์เขียวของพฤติกรรมที่เป็นระบบสังคมที่เปราะบาง" เราได้เสนอมุมมองต่อระบบการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ตลอดทั้งเล่ม จะเริ่มต้นการสนทนาของเราโดยเน้นทั้งสองด้านมีพฤติกรรมของพนักงานแต่ละคน ต่อไปเราจะอธิบายปัจจัยสําคัญที่มีอิทธิพลต่อพฤติกรรมอย่างนี้