7) As Hales and Klidas (1998) found

7) As Hales and Klidas (1998) found, however, management is often quick to espouse the rhetoric of empowerment but rarely does this represent significant increase in employee ‘voice’ (especially at the organisational level) or, indeed, employee ‘choice’ over minor operational decisions.) However, analysis of the survey data suggested that some practices and issues in HR were not industry-wide conditions but appeared to be associated with particular organizational characteristics. Most importantly, size of establishment appears to be the most influential factor when considering the formality of, and approach taken to, employee relations and HRM.
For example, larger hotels were more likely to have a specific manager with responsibility for personnel and employment matters.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

Hales 7) ที่สามารถเป็นและ Klidas (1998) พบ อย่างไรก็ตาม การจัดการเป็นอย่างรวดเร็วจะเห็นสำนวนของอำนาจ แต่ไม่ค่อยไม่นี้เป็นตัวแทนเพิ่มพนักงาน 'เสียง' (โดยเฉพาะอย่างยิ่งในระดับ organisational) หรือ แน่นอน พนักงาน 'ทางเลือก' มากกว่าตัดสินใจดำเนินงานรอง) อย่างไรก็ตาม วิเคราะห์ข้อมูลสำรวจแนะนำแนวทางปฏิบัติและปัญหาใน HR บางไม่เงื่อนไขอุตสาหกรรม แต่ปรากฏ ว่าเกี่ยวข้องกับลักษณะเฉพาะขององค์กร สำคัญ ขนาดของปรากฏเป็น ปัจจัยที่มีอิทธิพลมากที่สุดเมื่อพิจารณาระดับของ และวิธีดำเนินการ พนักงานสัมพันธ์ และ HRMตัวอย่าง โรงแรมขนาดใหญ่มีแนวโน้มที่จะมีผู้จัดการเฉพาะกับความรับผิดชอบในเรื่องบุคลากรและการจ้างงาน

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

7) ในฐานะที่เป็นออกซิเจนและ Klidas (1998) พบ แต่การจัดการมักจะเป็นที่รวดเร็วในการรับหลักการสำนวนของการเพิ่มพลัง แต่ไม่ค่อยนี้ไม่เป็นตัวแทนของการเพิ่มขึ้นอย่างมีนัยสำคัญในการทำงานของพนักงาน "เสียง" (โดยเฉพาะอย่างยิ่งในระดับองค์กร) หรือจริงพนักงาน 'ทางเลือก' การตัดสินใจในการดำเนินงานที่ยังไม่บรรลุนิติภาวะ.) อย่างไรก็ตามการวิเคราะห์ข้อมูลจากการสำรวจชี้ให้เห็นว่าการปฏิบัติบางและปัญหาในบุคคลที่ไม่ได้เงื่อนไขของอุตสาหกรรมทั่วโลก แต่ดูเหมือนจะเกี่ยวข้องกับลักษณะขององค์กรโดยเฉพาะอย่างยิ่ง สิ่งสำคัญที่สุดคือขนาดของสถานประกอบการที่ดูเหมือนจะเป็นปัจจัยที่มีอิทธิพลมากที่สุดเมื่อพิจารณาหลักการของและวิธีการดำเนินการเพื่อความสัมพันธ์ของพนักงานและ HRM.
ตัวอย่างเช่นโรงแรมขนาดใหญ่มีแนวโน้มที่จะมีผู้จัดการที่เฉพาะเจาะจงที่มีความรับผิดชอบสำหรับบุคลากรและเรื่องการจ้างงาน

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

7 ) และเฮล klidas ( 1998 ) พบ อย่างไรก็ตาม การจัดการมักจะเป็นอย่างรวดเร็วเพื่อรับหลักการวาทศิลป์ของพลัง แต่แทบไม่ได้ นี้แสดงถึงการเพิ่มขึ้นในเสียงพนักงาน ' ' ( โดยเฉพาะในระดับองค์กร ) หรือ แน่นอน พนักงาน ' ทางเลือก ' การตัดสินใจปฏิบัติเล็กน้อย ) อย่างไรก็ตามการวิเคราะห์ข้อมูลการสำรวจ พบว่า มีการปฏิบัติและปัญหาในอุตสาหกรรม HR ไม่ใช่เงื่อนไขกว้าง แต่ปรากฏว่ามีความสัมพันธ์กับความผูกพันต่อองค์กรโดยเฉพาะ ที่สำคัญที่สุดคือ ขนาดของสถานประกอบการที่ดูเหมือนจะเป็นปัจจัยที่มีอิทธิพลมากที่สุดเมื่อพิจารณารูปแบบ และวิธีการถ่าย , พนักงานสัมพันธ์และ HRM .
ตัวอย่างเช่นโรงแรมขนาดใหญ่มีแนวโน้มที่จะมีผู้จัดการเฉพาะรับผิดชอบกับเรื่องบุคลากรและการจ้างงาน .