conceptualize a collaboration syste

conceptualize a collaboration system as one in which employees are viewed as members in alliance with the organization. Using Lepak and Snell (1999) as our guide, we define each HR system in terms of elements supporting and reinforcing the characteristic employment relationship (i.e., whether the implied psychological contract between the organization and employees is transactional, balanced, or relational; see Rousseau, 1995) and employment mode (i.e., whether human capital acquisition and development is more internal or external to the organization). Although the three HR systems discussed are theoretically derived, research indicates there are strategic reasons for implementing them and empirical support for their existence in organizations (e.g., Arthur, 1994; Lepak & Snell, 2002; Tsui, Pearce, Porter, & Tripoli, 1997).

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

conceptualize ระบบทำงานร่วมกันเป็นหนึ่งซึ่งพนักงานจะดูเป็นสมาชิกในพันธมิตรกับองค์กร ใช้ Lepak และเซี (1999) เป็นคู่มือของเรา เรากำหนดแต่ละระบบ HR ในด้านองค์ประกอบสนับสนุน และเสริมความสัมพันธ์ลักษณะงาน (เช่น ว่าสัญญาทางจิตใจโดยนัยระหว่างองค์กรและพนักงานเป็นทรานแซคชัน สมดุล หรือเชิง ดู Rousseau, 1995) และโหมดการทำงาน (เช่น ว่าซื้อทุนมนุษย์และการพัฒนาจะเพิ่มเติมภายใน หรือภายนอกองค์กร) แม้ว่าระบบ HR สามที่กล่าวมาตามหลักวิชา วิจัยบ่งชี้ว่า มีสาเหตุเชิงกลยุทธ์สำหรับการดำเนินงานสนับสนุนพวกเขา และผลของพวกเขาที่มีอยู่ในองค์กร (เช่น Arthur, 1994 Lepak แอนด์เซี 2002 จุ่ย Pearce กระเป๋า และ ทริโปลี 1997)

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

กรอบความคิดระบบการทำงานร่วมกันเป็นหนึ่งในการที่พนักงานจะมองว่าเป็นสมาชิกในการเป็นพันธมิตรกับองค์กร ใช้ Lepak และปราดเปรื่อง (1999) เป็นแนวทางของเราเรากำหนดระบบการบริหารทรัพยากรบุคคลในแต่ละแง่ขององค์ประกอบการสนับสนุนและเสริมความสัมพันธ์ของการจ้างงานลักษณะ (เช่นไม่ว่าจะเป็นสัญญาทางจิตวิทยาโดยนัยระหว่างองค์กรและพนักงานเป็นธุรกรรมที่สมดุลหรือสัมพันธ์ดูรูสโซ , 1995) และโหมดการจ้างงาน (เช่นไม่ว่าจะเข้าซื้อกิจการทุนมนุษย์และการพัฒนามากขึ้นภายในหรือภายนอกองค์กร) แม้ว่าสามระบบทรัพยากรบุคคลที่กล่าวถึงจะได้มาในทางทฤษฎีการวิจัยบ่งชี้ว่ามีเหตุผลเชิงกลยุทธ์สำหรับการดำเนินการให้และการสนับสนุนเชิงประจักษ์สำหรับการดำรงอยู่ของพวกเขาในองค์กร (เช่นอาร์เธอร์, 1994; Lepak และปราดเปรื่อง 2002; Tsui, เพียร์ซ, พอร์เตอร์และตริโปลี 1997 )

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

วางระบบร่วมกันเป็นหนึ่งในสมาชิกที่พนักงานจะมองว่าเป็นพันธมิตรกับองค์กร และใช้ lepak นล ( 1999 ) เป็นแนวทางของเรา เรากำหนดแต่ละระบบ HR ในแง่ขององค์ประกอบที่สนับสนุนและเสริมสร้างความสัมพันธ์การจ้างงานลักษณะ ( เช่นว่า นัยจิต สัญญาระหว่างองค์กรและพนักงานการ สมดุลหรือเชิงสัมพันธ์ เห็น Rousseau , 1995 ) และโหมดการจ้างงาน ( คือว่าซื้อทุนมนุษย์และการพัฒนาเป็นภายในหรือภายนอกองค์กร ) ถึงแม้ว่าทั้งสามระบบเป็นทฤษฎีที่กล่าวถึงบุคคล การวิจัยบ่งชี้ว่า มีกลยุทธ์สำหรับการใช้พวกเขาและเหตุผลเชิงประจักษ์สนับสนุนการดำรงอยู่ของพวกเขาในองค์กร ( เช่น อาเธอร์ , 1994 ; lepak นล& ,2002 ; จุ๋ย เพียร์ซ , พอตเตอร์ , &ตริโปลี , 1997 )