Mediations, Terminations, and Layof

Mediations, Terminations, and Layoffs
Human resource departments often take center stage when unpleasant events such as disputes, substandard performance, and downsizing occur. Employees need to be able to trust their human resource professionals to maintain appropriate confidentiality and a balanced perspective. Managers need to be able to trust, HR too, to know the laws and represent. The company’s perspective. The human resource professional should be well trained in mediation techniques and rely upon company policies to seek positive resolution. Some times, human resource managers are integral to the termination process, when employees are not able to resolve issues with management. Termination processes are subject to union labor contracts and laws, which can confound the situation. In spain, for instance, labor laws have traditionally protected older workers with near-guaranteed employment.
For departing employees, the HR department is often the last stop on their way out the door; human resource managers are thus in charge of leaving a favorable impression with the employees and collecting helpful input from the exit interview. This is never more true than when organizations terminate employees in layoffs. Employees who think the layoffs was handled fairly are. more apt to recommend the company to others and to return to work if asked. Employees who survive a layoff and stay employed with the company also evaluate the fairness of the downsizing process, according to another study, particularly in individualistic countries. Organizations that are able to demonstrate fairness are, therefore, more likely to make hoped-for financial gains from downsizing


556


In sum, the role of HR is increasing for organizations worldwide, and top management is realizing human resource leadership is needed to create the cultures and positive business outcomes top corporations need to stay competitive
Summary
An organization’s human resource policies and practices create important forces that shape employee behavior and attitudes. In this chapter, we specifically discussed the influence of selection practices, training and development programs, and performance evaluation systems.
Implications for Managers
-An organization’s selection practices can identify competent candidates and accurately match them to the job and the organization. Consider assessment methods that are most likely to evaluate the skills directly needed for jobs you are looking to fill.
-Use training programs for your employees to achieve direct improvement in the skills necessary to successfully complete the job. Employees who are motivated will use those skills for their greater productivity.
-Training programs increase an employee’s self-efficacy-that is, a person’s expectation that he or she can successfully execute the behaviors required to produce an outcome (see Chapter7). Employees with high self-efficacy have strong expectations about their abilities to perform in new situations and are willing to exert the effort to get tasks done.
- Use performance evaluations to assess an individual’s performance accurately and as a basis for allocating rewards. Make sure the performance evaluations and as fair as possible. As demonstrated in Chapter7 in our discussion of equity theory, evaluations perceived as unfair can result in reduced effort, increases in absenteeism, or a search for another job.
-Give your employees the opportunity to participate in their evaluations so they understand the performance criteria and engage with the improvement process.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

เหตุการณ์ต่าง ๆ เหล่านี้ เลิกจ้าง และเสียใจแผนกทรัพยากรมนุษย์มักจะใช้เวทีกลางเมื่อเกิดเหตุการณ์ไม่พึงประสงค์ เช่นข้อพิพาท ประสิทธิภาพมาตรฐาน downsizing พนักงานต้องสามารถเชื่อถือผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรมนุษย์ของพวกเขาเพื่อรักษาความลับที่เหมาะสมและมุมมองที่สมดุล ผู้จัดการต้องสามารถเชื่อ ถือ HR เกินไป รู้กฎหมาย และเป็นตัวแทน มุมมองของบริษัท ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลควรได้รับการอบรมดีในเทคนิคกาชาด และถือนโยบายบริษัทเพื่อค้นหาความละเอียดบวก บางครั้ง ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลได้ไปกระบวนการเลิกจ้าง เมื่อพนักงานไม่สามารถแก้ไขปัญหาเกี่ยวกับการจัดการ กระบวนการสิ้นสุดสัญญาสหภาพแรงงานและกฎหมาย ซึ่งสามารถ confound สถานการณ์ได้ ในสเปน เช่น กฎหมายแรงงานได้ซึ่งป้องกันแรงงานเก่ากับงานรับประกันใกล้ออกพนักงาน ฝ่ายทรัพยากรบุคคลคือมักจะ หยุดล่าสุดในกลาง ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรมนุษย์จึงมีหน้าที่ที่จะออกแสดงผลที่ดีกับพนักงาน และป้อนข้อมูลที่เป็นประโยชน์รวบรวมจากการสัมภาษณ์ออก นี้ไม่จริงมากขึ้นกว่าเมื่อองค์กรสิ้นทั้งเสียใจ พนักงานคิดว่า เสียใจถูกจัดการค่อนข้างจะ ฉลาดมาก อย่างใดให้ผู้อื่น และ จะกลับไปทำงานถ้าถาม พนักงาน layoff อยู่รอด และอยู่กับบริษัทเจ้ายังประเมินถึงความยุติธรรมของกระบวนการ downsizing ตามการศึกษาอื่น โดยเฉพาะอย่างยิ่งในประเทศ individualistic องค์กรที่สามารถแสดงให้เห็นถึงยุติธรรม ดังนั้น มีแนวโน้มที่จะทำให้หวังสำหรับเงินกำไรจาก downsizing556 ผลรวม เป็นการเพิ่มบทบาทของ HR ในองค์กรทั่วโลก และผู้บริหารระดับสูงจะตระหนักถึงการนำทรัพยากรบุคคลที่จำเป็นสำหรับการสร้างวัฒนธรรมและผลบวกธุรกิจองค์กรด้านบนต้องพักการแข่งขันสรุป นโยบายทรัพยากรมนุษย์และแนวทางปฏิบัติขององค์กรสร้างกองกำลังสำคัญที่รูปร่างลักษณะการทำงานของพนักงานและทัศนคติ ในบทนี้ เราโดยเฉพาะกล่าวถึงอิทธิพลของการเลือกปฏิบัติ การฝึกอบรม และพัฒนาโปรแกรม และระบบประเมินประสิทธิภาพการผลการจัดการ-การเลือกปฏิบัติสามารถระบุผู้เชี่ยวชาญ และถูกต้องตรงกับงานและองค์กร พิจารณาวิธีการประเมินที่มักจะประเมินทักษะจำเป็นสำหรับงานที่คุณกำลังจะกรอกข้อมูลโดยตรง-การฝึกอบรมสำหรับพนักงานของคุณให้ปรับปรุงตรงในทักษะจำเป็นให้เสร็จสมบูรณ์งาน พนักงานที่มีแรงจูงใจจะใช้ทักษะดังกล่าวสำหรับผลผลิตของพวกเขามากขึ้น-ฝึกอบรมโปรแกรมเพิ่มพนักงานของตนเองประสิทธิภาพที่อยู่ ความคาดหวังของคนที่เขาหรือเธอสามารถสำเร็จดำเนินพฤติกรรมที่ต้องการผลผลิต (ดู Chapter7) พนักงานที่ มีประสิทธิภาพด้วยตนเองสูงมีแรงความคาดหวังเกี่ยวกับความสามารถในการทำในสถานการณ์ใหม่ และยินดีที่จะพยายามที่จะทำงาน-ใช้ประเมินประสิทธิภาพในการประเมินประสิทธิภาพของแต่ละบุคคลได้อย่างถูกต้อง และ เป็นพื้นฐานสำหรับการปันส่วนรางวัล ตรวจสอบให้แน่ใจว่าการประเมินประสิทธิภาพ และเป็นธรรมเป็นที่สุด ดังที่แสดงใน Chapter7 ในการสนทนาของเราของทฤษฎีทุน ประเมินถือว่าเป็นธรรมสามารถส่งผลในความพยายามลดลง เพิ่มขึ้นขาด หรือหางานอื่น -พนักงานของคุณให้โอกาสในการมีส่วนร่วมในการประเมินเพื่อให้เข้าใจเกณฑ์ประสิทธิภาพ และมีส่วนร่วมกับการปรับปรุง

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

mediations,
ยกเลิกและการปลดพนักงานแผนกทรัพยากรมนุษย์มักจะใช้เวทีกลางเมื่อมีเหตุการณ์ที่ไม่พึงประสงค์เช่นข้อพิพาทที่มีประสิทธิภาพต่ำกว่ามาตรฐานและลดเกิดขึ้น พนักงานจะต้องสามารถที่จะไว้วางใจผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรมนุษย์ของพวกเขาที่จะรักษาความลับที่เหมาะสมและมีมุมมองที่สมดุล ผู้จัดการจะต้องสามารถที่จะไว้วางใจ, HR เกินไปที่จะรู้กฎหมายและเป็นตัวแทนของ มุมมองของ บริษัท มืออาชีพทรัพยากรมนุษย์ควรได้รับการฝึกฝนเป็นอย่างดีในเทคนิคการไกล่เกลี่ยและขึ้นอยู่กับนโยบายของ บริษัท ที่จะขอมติในเชิงบวก บางครั้งผู้บริหารทรัพยากรมนุษย์เป็นส่วนหนึ่งของกระบวนการการเลิกจ้างเมื่อพนักงานไม่สามารถที่จะแก้ไขปัญหาเกี่ยวกับการจัดการ กระบวนการสิ้นสุดอาจมีการทำสัญญาสหภาพแรงงานและกฎหมายซึ่งสามารถทำลายสถานการณ์ ในสเปนเช่นกฎหมายแรงงานได้รับการคุ้มครองแรงงานที่มีอายุมากกว่าแบบดั้งเดิมกับการจ้างงานที่อยู่ใกล้รับประกัน.
สำหรับพนักงานแยกย้ายแผนกทรัพยากรบุคคลที่มักจะเป็นจุดสุดท้ายทางของพวกเขาออกจากประตู; ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรมนุษย์จึงอยู่ในความดูแลของการออกจากความประทับใจที่ดีกับพนักงานและการจัดเก็บภาษีการป้อนข้อมูลที่เป็นประโยชน์จากการสัมภาษณ์ออก นี้จะไม่เป็นความจริงมากขึ้นกว่าเมื่อองค์กรยุติพนักงานในการปลดพนักงาน พนักงานที่คิดว่าการปลดพนักงานถูกจัดการอย่างเป็นธรรมมี ฉลาดมากขึ้นที่จะแนะนำ บริษัท เพื่อผู้อื่นและจะกลับไปทำงานถ้าถาม พนักงานที่อยู่รอดและการเลิกจ้างลูกจ้างอยู่กับ บริษัท ยังประเมินความเป็นธรรมของกระบวนการลดขนาดตามการศึกษาอื่นโดยเฉพาะในประเทศที่แต่ละ องค์กรที่มีความสามารถที่จะแสดงให้เห็นถึงความเป็นธรรมจึงมีแนวโน้มที่จะทำให้หวังเพื่อผลประโยชน์ทางการเงินจากการลดขนาด556 โดยสรุปบทบาทของ HR ที่เพิ่มขึ้นสำหรับองค์กรทั่วโลกและผู้บริหารระดับสูงมีการตระหนักถึงความเป็นผู้นำของทรัพยากรมนุษย์เป็นสิ่งจำเป็นในการสร้างวัฒนธรรม และธุรกิจในเชิงบวกผล บริษัท ชั้นนำต้องพักการแข่งขันอย่างย่อนโยบายทรัพยากรมนุษย์ขององค์กรและการปฏิบัติที่สร้างกองกำลังสำคัญที่พฤติกรรมของพนักงานรูปร่างและทัศนคติ ในบทนี้เราโดยเฉพาะที่กล่าวถึงอิทธิพลของการปฏิบัติที่เลือกการฝึกอบรมและการพัฒนาโปรแกรมและระบบการประเมินผลการปฏิบัติงาน. ผลกระทบสำหรับผู้บริหารองค์กรโครงสร้างของการปฏิบัติที่สามารถระบุเลือกผู้สมัครที่มีความสามารถและถูกต้องตรงกับพวกเขาในการงานและองค์กร พิจารณาวิธีการประเมินที่มีโอกาสมากที่สุดในการประเมินทักษะที่จำเป็นสำหรับงานโดยตรงคุณกำลังมองหาที่จะเติม. ใช้งานโปรแกรมการฝึกอบรมสำหรับพนักงานของคุณเพื่อให้บรรลุการปรับปรุงโดยตรงในทักษะที่จำเป็นในการประสบความสำเร็จในงาน พนักงานที่มีแรงจูงใจที่จะใช้ทักษะเหล่านั้นสำหรับการผลิตมากขึ้นของพวกเขา. โปรแกรมอบรมเพิ่มพนักงานของตนเองประสิทธิภาพนั่นคือความคาดหวังของคนที่เขาหรือเธอประสบความสำเร็จสามารถดำเนินพฤติกรรมที่จำเป็นในการผลิตผล (ดู Chapter7) พนักงานที่มีประสิทธิภาพในตัวเองสูงมีความคาดหวังเกี่ยวกับความสามารถที่แข็งแกร่งของพวกเขาที่จะดำเนินการในสถานการณ์ใหม่และมีความเต็มใจที่จะใช้ความพยายามที่จะได้รับงานทำ. - ประเมินผลการปฏิบัติใช้ในการประเมินผลการปฏิบัติงานของแต่ละบุคคลได้อย่างถูกต้องและเป็นพื้นฐานสำหรับการจัดสรรรางวัล ให้แน่ใจว่าการประเมินประสิทธิภาพและความเป็นธรรมที่เป็นไปได้ แสดงให้เห็นว่าใน Chapter7 ในการสนทนาของเราส่วนของทฤษฎีการประเมินผลการรับรู้เป็นธรรมจะส่งผลให้ในความพยายามลดการเพิ่มขึ้นของการขาดหรือค้นหางานอื่น. -Give พนักงานของคุณมีโอกาสที่จะมีส่วนร่วมในการประเมินผลของพวกเขาเพื่อให้พวกเขาเข้าใจเกณฑ์การปฏิบัติงานและ มีส่วนร่วมกับกระบวนการปรับปรุง

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

mediations terminations , และปลดพนักงานแผนกทรัพยากรมนุษย์
มักจะใช้เวทีกลางเมื่อไม่พอใจ เหตุการณ์ เช่น ข้อพิพาท งานมาตรฐาน และลดขนาดองค์กรเกิดขึ้น พนักงานต้องสามารถที่จะไว้วางใจผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรมนุษย์ของพวกเขาที่จะรักษาความลับที่เหมาะสมและมุมมองที่สมดุล ผู้จัดการจะต้องไว้ใจ , HR ด้วย ต้องรู้กฎหมาย และเป็นตัวแทนมุมมองของบริษัท มืออาชีพด้านทรัพยากรมนุษย์ควรจะฝึกเทคนิคการไกล่เกลี่ย และอาศัยนโยบายของบริษัทที่จะแสวงหาความละเอียดที่เป็นบวก บางครั้ง ผู้จัดการทรัพยากรมนุษย์เป็น integral เพื่อกระบวนการสิ้นสุด เมื่อพนักงานไม่สามารถที่จะแก้ไขปัญหากับการจัดการ กระบวนการสิ้นสุดการสหภาพแรงงานสัญญาและกฎหมายซึ่งสามารถกันไม่ให้สถานการณ์ ในสเปน เช่น กฎหมายแรงงาน มีผ้าป้องกันคนงานเก่าที่อยู่ใกล้ช้างน้ำ .
สำหรับเดินทางพนักงานฝ่ายบุคคลมักหยุดสุดท้ายในทางของพวกเขาออกจากประตู ; ผู้จัดการทรัพยากรมนุษย์จึงมีหน้าที่ทิ้งความประทับใจที่ดีกับพนักงานและการจัดเก็บข้อมูลที่เป็นประโยชน์ออกจากการสัมภาษณ์มันไม่เรื่องจริงยิ่งกว่าเมื่อองค์กรยุติพนักงานในการปลด พนักงานที่คิดว่าการปลดพนักงานสามารถค่อนข้างเป็น ฉลาดมากที่จะแนะนำ บริษัท ให้ผู้อื่น และกลับมาทำงาน ถ้าถาม พนักงานที่รอดชีวิต layoff และอยู่ที่ใช้กับบริษัทประเมินด้านกระบวนการลดขนาด ตามการศึกษาอื่นโดยเฉพาะในแต่ละประเทศ องค์กรที่สามารถแสดงให้เห็นถึงความยุติธรรม จึงมีแนวโน้มที่จะทำให้หวังเงินกำไรจากการลดขนาด





แต่สรุปบทบาทของ HR ที่เพิ่มขึ้นสำหรับองค์กรทั่วโลกและผู้บริหาร คือ ผู้นำจะต้องตระหนักถึงทรัพยากรมนุษย์สร้างวัฒนธรรมและผลทางธุรกิจในเชิงบวก บริษัท ด้านบนต้องอยู่

สรุปการแข่งขันขององค์กรทรัพยากรมนุษย์นโยบายและการปฏิบัติสร้างกองกำลังสำคัญที่รูปร่างของพฤติกรรมและทัศนคติ ในบทนี้ เราจะกล่าวถึงอิทธิพลของการปฏิบัติ โดยเฉพาะการเลือกโปรแกรมการฝึกอบรมและพัฒนา และระบบประเมินผลการปฏิบัติงาน สำหรับผู้จัดการ

- การปฏิบัติการขององค์กรสามารถระบุผู้สมัครที่มีความสามารถและถูกต้องตรงกับพวกเขากับงานและองค์กร พิจารณาประเมินวิธีการที่มักจะประเมินทักษะโดยตรง ที่จำเป็นสำหรับงานที่คุณต้องการเติม
- โปรแกรมการฝึกอบรมที่ใช้สำหรับพนักงานของคุณเพื่อให้บรรลุการปรับปรุงโดยตรงในทักษะที่จำเป็นให้เสร็จสมบูรณ์งาน พนักงานที่กระตือรือร้นจะใช้ทักษะเหล่านั้นเพื่อผลผลิตที่มากขึ้น เพิ่ม
- โปรแกรมการฝึกอบรมพนักงานของตนเอง นั่นคือของบุคคล และคาดหวังว่าเขาหรือเธอสามารถใช้พฤติกรรมที่จำเป็นในการผลิตผล ( ดู chapter7 ) พนักงานที่มีความสามารถสูง มีความคาดหวังเกี่ยวกับความสามารถของพวกเขาที่จะดำเนินการในสถานการณ์ใหม่และเต็มใจที่จะทุ่มเทความพยายามเพื่อให้ได้งานทำ .
- ใช้ประเมินประสิทธิภาพการประเมินผลการปฏิบัติงานอย่างถูกต้องและของแต่ละบุคคลเป็นพื้นฐานสำหรับการจัดสรรเงินรางวัล ให้แน่ใจว่า ประเมินผลและยุติธรรมที่สุด ดังที่แสดงใน chapter7 ในการสนทนาของเราทฤษฎีทุน การประเมินการรับรู้ธรรมได้ผลในการลดความพยายามในการเพิ่ม หรือการค้นหาสำหรับงานอื่น
- ให้พนักงานของคุณโอกาสที่จะมีส่วนร่วมในการประเมินผลของพวกเขาเพื่อให้พวกเขาเข้าใจเกณฑ์ประสิทธิภาพและมีส่วนร่วมกับกระบวนการพัฒนา