Arbitration is currently being used

Arbitration is currently being used more frequently to resolve grievances in nonunion employment relations (Leader and Burger, 2004; Lipsky and Seeber, 2004; Gross, 2004; McCabe and Rabil, 2002a, b). The main feature of this conflict resolution system is that the arbitrator has the ultimate power to render a final and binding decision. Therefore, a number of research questions arise, among others: Should nonunion employment arbitration be encouraged? What is the nature of ethical treatment of employees vis-a `-vis arbitration in the nonunion employment relationship? What are some potential problems connected with the renumeration of impartial and neutral third party arbitrators under this system? How active should the American Arbitration Association and the National Academy of Arbitrators be in this process? What are the cost considerations in nonunion employment arbitration? From a normative perspective, who should pay for the arbitrator – the company, the employee, or bothin nonunion systems? But – most importantly – how can ethical due process be maintained in nonunion systems compared to the wide usage of arbitration to resolve grievances in unionized settings?

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

อนุญาโตตุลาการกำลังใช้บ่อยเมื่อต้องการแก้ไขความทุกข์ในความสัมพันธ์ของการจ้างงาน nonunion (ผู้นำและเบอร์เกอร์ 2004 Lipsky และ Seeber, 2004 รวม 2004 McCabe และ Rabil, 2002a, b) คุณสมบัติหลักของระบบนี้ความละเอียด conflict คือ ว่า อนุญาโตตุลาการมีสูงสุดในการแสดงการตัดสินใจพิจารณาและรวม ดังนั้น จำนวนคำถามวิจัยเกิด หมู่คนอื่น ๆ: ควรจ้าง nonunion อนุญาโตตุลาการได้ใจ อะไรคือธรรมชาติของการรักษาจริยธรรมของพนักงาน vis ที่ ' -vis อนุญาโตตุลาการในการสัมพันธ์ nonunion ปัญหาการเชื่อมต่อกับ renumeration ของอนุญาโตตุลาการบุคคลกลาง และเป็นธรรมภายใต้ระบบนี้คืออะไร ใช้วิธีอนุญาโตตุลาการสมาคมอเมริกันและสถาบันแห่งชาติของอนุญาโตตุลาการควรในกระบวนการนี้หรือไม่ การพิจารณาต้นทุนในการจ้างงาน nonunion อนุญาโตตุลาการคืออะไร จากมุมมองของกฎเกณฑ์ ที่ควรจ่ายอนุญาโตตุลาการบริษัทฯ พนักงาน หรือระบบ nonunion bothin แต่ –สำคัญ – ไรจริยธรรมกระบวนการรักษาในระบบ nonunion เมื่อเทียบกับการใช้งานที่กว้างของอนุญาโตตุลาการเพื่อแก้ไขความทุกข์ในการตั้งค่า unionized

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

อนุญาโตตุลาการกำลังถูกใช้บ่อยครั้งมากขึ้นในการแก้ปัญหาความคับข้องใจในความสัมพันธ์การจ้างงาน nonunion (ผู้นำและเบอร์เกอร์ 2004; Lipsky และ Seeber 2004; Gross 2004; McCabe และ Rabil, 2002a, B) คุณสมบัติหลักของฟลอริด้า Con ระบบ ICT มตินี้คือการที่อนุญาโตตุลาการมีอำนาจสูงสุดที่จะทำให้การตัดสินใจ Fi NAL และมีผลผูกพัน ดังนั้นจำนวนของคำถามที่เกิดขึ้นการวิจัยกลุ่มอื่น ๆ : ควรอนุญาโตตุลาการการจ้างงานที่ได้รับการส่งเสริม nonunion? ธรรมชาติของการรักษาจริยธรรมของพนักงาน V​​is-a `-vis อนุญาโตตุลาการในการจ้างงาน nonunion คืออะไร? อะไรบางอย่างที่อาจเป็นปัญหาที่เกี่ยวข้องกับค่าตอบแทนของความเป็นธรรมและเป็นกลางอนุญาโตตุลาการของบุคคลที่สามภายใต้ระบบนี้หรือไม่? วิธีการใช้งานสมาคมอนุญาโตตุลาการอเมริกันและ National Academy of อนุญาโตตุลาการควรจะอยู่ในขั้นตอนนี้? อะไรคือการพิจารณาค่าใช้จ่ายในการจ้างงานอนุญาโตตุลาการ nonunion? จากมุมมองเชิงบรรทัดฐานที่ควรจะจ่ายสำหรับอนุญาโตตุลาการ - บริษัท ที่พนักงานหรือระบบ nonunion bothin? แต่ - ที่สำคัญ - วิธีที่สามารถกระบวนการทางจริยธรรมได้รับการเก็บรักษาไว้ในระบบ nonunion เมื่อเทียบกับการใช้งานที่กว้างของอนุญาโตตุลาการในการแก้ปัญหาความคับข้องใจในการตั้งค่าสหภาพแรงงาน?

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

อนุญาโตตุลาการปัจจุบันถูกใช้บ่อยครั้งมากขึ้นเพื่อแก้ปัญหาความคับข้องใจในความสัมพันธ์การจ้างงานไม่ใช่ระบบกิจการสหภาพ ( ผู้นำและเบอร์เกอร์ , 2004 ; ลิป และซีเบอร์ , 2004 ; รวม , 2004 ; แมคเคบ และ rabil 2002a , B ) คุณสมบัติหลักของคอนนี้คือ ความละเอียดfl ICT ระบบอนุญาโตตุลาการมีอำนาจสูงสุด เพื่อให้ระบบการถ่ายทอดและการตัดสินใจ ดังนั้น จำนวนของคำถามวิจัยเกิดขึ้นในหมู่ผู้อื่น : การจ้างงานไม่ใช่ระบบกิจการสหภาพได้รับการส่งเสริม ? อะไรคือธรรมชาติของการรักษาจริยธรรมของพนักงาน vis-a ` - VIS อนุญาโตตุลาการในความสัมพันธ์การจ้างงานไม่ใช่ระบบกิจการสหภาพ ? สิ่งที่มีบางปัญหาที่อาจเกี่ยวข้องกับ renumeration เป็นธรรมและเป็นกลางของบุคคลที่สามอนุญาโตตุลาการภายใต้ระบบนี้ วิธีใช้งานควรสมาคมอนุญาโตตุลาการอเมริกันและสถาบันแห่งชาติของอนุญาโตตุลาการอยู่ในขั้นตอนนี้ อะไรคือค่าใช้จ่ายในการพิจารณาการจ้างงานไม่ใช่ระบบกิจการสหภาพ ? จากมุมมองเชิงบรรทัดฐานที่ควรจะจ่ายสำหรับอนุญาโตตุลาการ–บริษัท พนักงาน ไม่ใช่ระบบกิจการสหภาพ หรือทั้งระบบ ? แต่ที่สำคัญที่สุดคือได้ยังไง––จริยธรรมเนื่องจากกระบวนการรักษาในระบบที่ไม่ใช่ระบบกิจการสหภาพเมื่อเทียบกับการใช้งานกว้างของอนุญาโตตุลาการเพื่อแก้ปัญหาความคับข้องใจในสหภาพการตั้งค่า ?