From our review of extant literatur

From our review of extant literature, we suggest future researchers employ conditional probability (Rosse, 1988) and stage sequential analyses (Collins, Hyatt, & Graham, 2000; Lee, Mitchell, Holtom, McDaniel, & Hill,1999)—rather than correlational analysis—in as sessing progression of withdrawal. Although the current correlational evidence is consistent with an underlying progression-of-withdrawal model, it is likely that alternative formal models might be developed that are also consistent with these data, as determined by the modeler’s choice of stochastic parameters (see Ilgen & Hulin, 2000).Finally, we note that the nature of original study designs was almost always nonexperimental. With out the knowledge to influence or manipulate the attitudes of employees, studies such as the ones reviewed here may offer little in the way of fine grained prescriptions. Although past research has dealt with the antecedents of job attitudes to a considerable degree (e.g., job characteristics [Fried, 1991]; personality [Judge, Heller, & Mount, 2002]), we feel that further work on the etiology of job attitudes is merited, perhaps via theory about affect (Brief & Weiss, 2002).
Similarly, a summary of the success of organizational interventions to change general job attitudes would be useful.

.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

จากการทบทวนวรรณกรรมยังของเรา เราแนะนำจ้างนักวิจัยในอนาคตน่าเป็นแบบมีเงื่อนไข (Rosse, 1988) และการวิเคราะห์ลำดับขั้น (คอลลินส์ ไฮแอท และแกรแฮม 2000 ลี Mitchell, Holtom แม็กแดเนียล และ ฮิลล์ 1999) ตัวแทนวิเคราะห์ correlational — ในเป็น sessing ความก้าวหน้าของถอน แม้ว่าหลักฐาน correlational ปัจจุบันจะสอดคล้องกับแบบจำลองความก้าวหน้าของถอนต้น เป็นไปได้ว่า เป็นรุ่นอื่นอาจได้รับการพัฒนาที่ยังสอดคล้องกับข้อมูลเหล่านี้ เป็นไปตามทางของ modeler พารามิเตอร์สโทแคสติก (ดู Ilgen และ Hulin, 2000)สุดท้าย เราทราบว่า ธรรมชาติของการศึกษาแบบเดิมคือเกือบตลอดเวลา nonexperimental มีออก ไปมีอิทธิพลต่อจัดการความรู้ ทัศนคติของพนักงาน การศึกษาเช่นคนที่ทานนี่อาจมีน้อยทางสถานีตำรวจ grained ปรับ แม้ว่างานวิจัยมีลแก้ antecedents ของทัศนคติงานระดับมาก (เช่น ลักษณะงาน [ผัด 1991] บุคลิกภาพ [ผู้พิพากษา Heller, & เมาท์ 2002]), เรารู้สึกว่า ต่อไปงานวิชาการของทัศนคติงานเป็น merited ทีผ่านทฤษฎีเกี่ยวกับผล (ย่อและมีร์ 2002) ในทำนองเดียวกัน สรุปความสำเร็จของการแทรกแซงองค์กรเปลี่ยนแปลงทัศนคติงานทั่วไปจะมีประโยชน์.

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

จากการทบทวนวรรณกรรมของเราที่ยังหลงเหลืออยู่เราขอแนะนำให้นักวิจัยในอนาคตน่าจะเป็นเงื่อนไขการจ้างงาน (รอสซ์, 1988) และขั้นตอนการวิเคราะห์ลำดับ (คอลลินไฮแอทและเกรแฮม, 2000; ลีมิทเชลล์ Holtom, McDaniel และ Hill, 1999) -rather กว่าหาความสัมพันธ์ การวิเคราะห์ในขณะที่ความคืบหน้าของการถอน sessing แม้ว่าหลักฐานหาความสัมพันธ์ในปัจจุบันมีความสอดคล้องกับรูปแบบการดำเนินการถอนพื้นฐานก็มีโอกาสที่รุ่นอย่างเป็นทางการทางเลือกที่อาจจะมีการพัฒนาที่ยังมีความสอดคล้องกับข้อมูลเหล่านี้ตามที่กำหนดโดยการเลือกโมเดลของพารามิเตอร์สุ่ม (ดู Ilgen & Hulin, 2000) .Finally เราทราบว่าลักษณะของการออกแบบการศึกษาเดิมเกือบตลอด nonexperimental ด้วยความรู้ที่มีอิทธิพลต่อหรือจัดการกับทัศนคติของพนักงานที่มีการศึกษาเช่นคนที่ดูที่นี่อาจมีน้อยในทางของใบสั่งยาเนื้อละเอียด แม้ว่าการวิจัยที่ผ่านมาได้จัดการกับบรรพบุรุษของทัศนคติในการทำงานในระดับมาก (เช่นลักษณะงาน [ผัด 1991]; บุคลิกภาพ [ผู้พิพากษาเฮลเลอร์และเมา 2002]) เรารู้สึกว่าการทำงานเพิ่มเติมเกี่ยวกับสาเหตุของทัศนคติในการทำงาน ที่สมควรได้รับอาจจะผ่านทางทฤษฎีเกี่ยวกับการส่งผลกระทบต่อ (บทสรุปและไวสส์, 2002).
ในทำนองเดียวกันสรุปของความสำเร็จของการแทรกแซงขององค์กรที่จะเปลี่ยนทัศนคติในการทำงานโดยทั่วไปจะเป็นประโยชน์.

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

จากการทบทวนวรรณกรรมเท่าที่มีอยู่ เราแนะนำนักวิจัยในอนาคตใช้สาหร่ายไก ( รอส , 1988 ) และขั้นตอนการวิเคราะห์ลำดับขั้น ( คอลลินส์ ชัดเจน&เกรแฮม , 2000 ; ลี มิเชล โฮลทแม็คแดเนียล & , เนินเขา , 1999 ) - การวิเคราะห์สหสัมพันธ์มากกว่าใน sessing ความก้าวหน้าของการถอนแม้ว่าหลักฐานที่สัมพันธ์สอดคล้องกับความก้าวหน้าในปัจจุบันเป็นต้นแบบถอน มันคือโอกาสที่เป็นทางการรุ่นอื่นอาจจะมีการพัฒนาที่สอดคล้องกับข้อมูลเหล่านี้ โดยกำหนดทางเลือกของพารามิเตอร์ของแบบจำลองสโตแคสติก ( ดู ilgen & hulin , 2000 ) ในที่สุดเราทราบว่าธรรมชาติของรูปแบบการศึกษาเดิม nonexperimental เกือบทุกครั้ง กับความรู้ที่จะมีอิทธิพลหรือจัดการกับทัศนคติของพนักงาน การศึกษา เช่น คนที่ดูที่นี่อาจให้น้อยในทางของการปรับเม็ดเล็กพร้อม ถึงแม้ว่าการวิจัยที่ผ่านมาได้จัดการกับบรรพบุรุษของทัศนคติงานในระดับมาก ( เช่น ทอดลักษณะงาน [ 1991 ] ;บุคลิกภาพ [ ผู้พิพากษา เฮลเลอร์ &ภูเขา , 2002 ) เรารู้สึกว่า งานเพิ่มเติมเกี่ยวกับสาเหตุของทัศนคติงานเป็นทุกขเวทนา บางทีทางทฤษฎีเกี่ยวกับผล ( ย่อ&ไวส์ , 2002 )
ในทํานองเดียวกัน บทสรุปของความสำเร็จของการแทรกแซงองค์กรเพื่อเปลี่ยนทัศนคติ งานทั่วไปจะเป็นประโยชน์