Engender creativity and originality

Engender creativity and originality among team members: because virtual
teams are diverse and heterogeneous, these teams are much more powerful and
effective structures compared to traditional team structures influenced by time
and place. Diversity helps engender creativity and originality among virtual
team members.
(4) Create equal opportunities in the workplace: in a virtual work environment,
physical disadvantaged employees gain easier access to the virtual workplace
than to a physical office. This ease of access helps organizations reasonably
accommodate the particular needs of a range of disadvantaged employees.
(5) Discourage age and race discrimination: virtual teams contribute to this quest
because the performance management of employees is primarily based on their
productivity as opposed to other attributes. Conducting business online creates
an environment that promotes equality and equity among employees.
For MNEs, virtual teams operating across boundaries of time and geography are fast
becoming necessities of the everyday business world (Goodbody, 2005). Although
virtual teams can be highly successful units, it is also important to be aware of their
drawbacks. Some of the main downsides of virtual teams include the following:
(1) A lack of expertise in technological applications related to virtual teaming
among some mature senior managers: in this light, virtual teams may actually
experience a kind of generation gap according to Lipnack and Stamps (2000,
p. 15). The under 30s are ‘‘more likely to be more computer-facile than their
more senior leaders, who may not even have the simple skill of rapidly pointing
and clicking (and perhaps even typing)’’. In contrast, the younger generation of
employees uses computers and allied technologies as a way of life.
(2) A general lack of knowledge among employees about the higher level
technological applications related to virtual teaming. As a relatively new
structure, many employees engaged in virtual teams will certainly require some
level of training in the area. Snyder (2003) suggests that many ‘‘organizations
create virtual teams with almost no understanding of the unique implications of
that decision’’. Even computer-savvy employees may not possess sufficient
prerequisite knowledge to meet the technological demands within a virtual
team.
(3) The virtual structure may not fit the operational environment: virtual teams
may not be an appropriate tool for every company or organization. Joinson
(2002) suggests that industries such as manufacturing may not be conducive to
the use of virtual teams. He indicates that ‘‘any type of work that’s very
sequential or integrated can pose problems for virtual teams’’.
(4) Some employees may be unsuited psychologically to work entirely in a virtual
space: thus, virtual teams are not always seen as ideal for many employees.
According to Joinson (2002), some people ‘‘who are stimulated by interaction
with other people or who need external structure to stay on track may be
unsuccessful in a virtual environment’’. These employees thus require extensive
training and support if they are to be engaged, even partially, as a member of a
virtual team.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

Engender ความคิดสร้างสรรค์และความคิดริเริ่มระหว่างสมาชิกในทีม: เนื่องจากเสมือน
ทีมงานมีความหลากหลาย และแตกต่างกัน กลุ่มคนเหล่านี้จะมีประสิทธิภาพมากขึ้น และ
โครงสร้างที่มีประสิทธิภาพเมื่อเทียบกับโครงสร้างแบบทีมที่มีอิทธิพลต่อการ
และทำ ความหลากหลายช่วยให้ engender ความคิดสร้างสรรค์และความคิดริเริ่มระหว่างเสมือน
ทีม members.
(4) สร้างเท่ากับโอกาสในการทำงาน: ในระบบการทำงานเสมือน,
พนักงานที่ด้อยทางกายภาพเข้าง่ายทำงานเสมือน
กว่าสำนักงานจริง สะดวกนี้ช่วยให้องค์กรประหยัด
รองรับความต้องการเฉพาะในช่วงของผู้ employees.
(5) Discourage แบ่งแยกอายุและการแข่งขัน: ทีมเสมือนนำไปสู่การแสวงหานี้
เนื่องจากการบริหารประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานเป็นหลักยึดของ
ผลตรงข้ามกับคุณลักษณะอื่น ๆ ทำธุรกิจออนไลน์สร้าง
สภาพแวดล้อมที่ส่งเสริมความเสมอภาคและหุ้นในหมู่พนักงาน
สำหรับ MNEs เสมือนทีมปฏิบัติการข้ามขอบเขตของเวลาและภูมิศาสตร์ได้อย่างรวดเร็ว
กลายเป็น ปัจจัยของโลกใหม่ (Goodbody, 2005) แม้ว่า
ทีมเสมือนสามารถประสบความสำเร็จหน่วย ความสำคัญตระหนักถึงการ
ข้อเสีย ของไดร์หลักเสมือนทีมรวม following:
(1) A ขาดความเชี่ยวชาญในการใช้งานเทคโนโลยีที่เกี่ยวข้องกับการกำหนดเซิร์ฟเสมือน
ระหว่างผู้จัดการอาวุโสบางผู้ใหญ่: แสงนี้ ทีมเสมือนจริงอาจ
พบชนิดของช่องว่างสร้างตาม Lipnack และแสตมป์ (2000,
p. 15) ได้ อยู่ต่ำกว่า 30s '' มีแนวโน้มที่จะเพิ่มเติมคอมพิวเตอร์ร่มกว่าการ
ผู้นำอาวุโสมากขึ้น ที่อาจไม่ได้มีทักษะเรื่องของอย่างรวดเร็วชี้
และคลิ (และบางทีแม้แต่พิมพ์)'' ในทางตรงข้าม วัยรุ่น
พนักงานใช้คอมพิวเตอร์และเทคโนโลยีพันธมิตรเป็นวิธีของ life.
(2) A ทั่วไปขาดความรู้พนักงานเกี่ยวกับระดับสูง
เทคโนโลยีประยุกต์ที่เกี่ยวข้องกับการกำหนดเซิร์ฟเสมือน เป็นที่ค่อนข้างใหม่
โครงสร้าง พนักงานจำนวนมากในทีมเสมือนแน่นอนจะต้องบาง
ระดับการฝึกอบรมในพื้นที่ Snyder (2003) แนะนำที่หลาย '' องค์กร
สร้างทีมเสมือนเกือบไม่เข้าใจเกี่ยวกับผลกระทบที่ไม่ซ้ำของ
ตัดสินใจที่ '' พนักงานคอมพิวเตอร์เข้าใจแม้อาจไม่มีเพียงพอ
รู้ข้อกำหนดเบื้องต้นเพื่อตอบสนองความต้องการเทคโนโลยีภายในเสมือน
ทีมงาน
(3) โครงสร้างเสมือนอาจเหมาะสมกับสภาพแวดล้อมการดำเนินงาน: ทีมเสมือน
อาจจะเป็นเครื่องมือที่เหมาะสมสำหรับแต่ละบริษัทหรือองค์กรได้ Joinson
(2002) แนะนำว่า อุตสาหกรรมเช่นผลิตอาจไม่เอื้อต่อการ
ใช้ทีมเสมือน เขาหมายถึง '' ชนิดใด ๆ ของการทำงานที่มาก
ตามลำดับ หรือรวมสามารถก่อให้เกิดปัญหาสำหรับทีมเสมือน '' ได้
(4) พนักงานบางคนอาจจะใน psychologically การทำงานทั้งหมดในเสมือน
พื้นที่: ดังนั้น ทีมเสมือนไม่เสมอเห็นเป็นเหมาะสำหรับพนักงานในการ
ตาม Joinson (2002), บางคน '' ที่จะถูกกระตุ้น โดยโต้ตอบ
กับคนอื่น ๆ ที่ต้องการให้โครงสร้างภายนอกการติดตามอาจ
สำเร็จในสภาพแวดล้อมเสมือน '' ได้ พนักงานเหล่านี้จึงต้องละเอียด
ฝึกอบรมและการสนับสนุนจะเป็นหมั้น แม้บางส่วน เป็นสมาชิกของการ
ทีมเสมือน

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ก่อให้เกิดความคิดสร้างสรรค์และความคิดริเริ่มของสมาชิกในทีม เพราะทีมเสมือน
มีความหลากหลายและแตกต่างกัน ทีมเหล่านี้มีประสิทธิภาพมากขึ้นและมีประสิทธิภาพโครงสร้างเปรียบเทียบกับแบบดั้งเดิม

ทีมโครงสร้างมาจาก เวลา และสถานที่ ช่วยให้บังเกิดการริเริ่มสร้างสรรค์และความหลากหลายของสมาชิกในทีมเสมือนจริง
.
( 4 ) สร้างโอกาสที่เท่าเทียมกันในสถานที่ทำงาน : ในสภาพแวดล้อมเสมือน
คนด้อยโอกาสทางกายภาพได้รับการเข้าถึงง่ายขึ้น
ที่ทำงานเสมือนกว่าสำนักงานทางกายภาพ นี้ ความสะดวกในการเข้าถึงช่วยให้องค์กรพอสมควร
รองรับความต้องการโดยเฉพาะในช่วงของคนด้อยโอกาส .
( 5 ) ห้ามปรามอายุและการแบ่งแยกเชื้อชาติ : ทีมเสมือนมีส่วนร่วมกับเควสต์นี้
เพราะการบริหารผลการปฏิบัติงานของพนักงานเป็นหลัก ตาม
ผลผลิตเมื่อเทียบกับคุณลักษณะอื่น ๆ การทําธุรกิจออนไลน์ สร้างสภาพแวดล้อมที่ส่งเสริมความเสมอภาคและ

ส่วนของพนักงาน สำหรับ spillover effect เสมือนทีมงานในขอบเขตของเวลาและภูมิศาสตร์อย่างรวดเร็ว
เป็นปัจจัยของโลกธุรกิจทุกวัน ( Goodbody , 2005 ) แม้ว่า
ทีมเสมือนสามารถหน่วยที่ประสบความสําเร็จสูง นอกจากนี้ยังเป็นสิ่งสำคัญที่จะตระหนักถึงของพวกเขา
ข้อเสีย บาง downsides หลักของทีมเสมือนจริงรวมถึงต่อไปนี้ :
( 1 ) การขาดความเชี่ยวชาญในการประยุกต์ใช้เทคโนโลยีที่เกี่ยวข้องกับเสมือน teaming
ของผู้ใหญ่ผู้จัดการอาวุโสในแสงนี้ ทีมเสมือนจริงอาจ
พบกับชนิดของช่องว่างระหว่างวัย ตาม lipnack และแสตมป์ ( 2000
หน้า 15 ) ภายใต้ 30s ' 'more น่าจะสะดวกกว่าพวก
คอมพิวเตอร์เพิ่มเติมผู้นำระดับสูงมากขึ้น ซึ่งอาจจะไม่ได้มีทักษะที่เรียบง่ายของชี้และคลิกอย่างรวดเร็ว
( และบางทีแม้แต่พิมพ์ ) ' ' ในทางตรงกันข้าม รุ่นน้องของ
พนักงานใช้คอมพิวเตอร์และพันธมิตรเทคโนโลยีเป็นวิธีของชีวิต .
( 2 ) การขาดทั่วไปของความรู้ของพนักงานเกี่ยวกับการใช้งานที่เกี่ยวข้องกับเทคโนโลยีระดับสูง
เสมือนแหล่ง . เป็นโครงสร้างที่ค่อนข้างใหม่
,พนักงานหลายคนร่วมในทีมงานเสมือนจริงจะต้องมี
ระดับของการฝึกอบรมในพื้นที่ สไนเดอร์ ( 2546 ) แสดงให้เห็นว่าหลาย 'organizations
สร้างทีมงานเสมือนกับเกือบจะไม่มีความเข้าใจกันเจ้าคะ
ที่การตัดสินใจ ' ' พนักงานชาญ แม้คอมพิวเตอร์อาจไม่มีเพียงพอ
มีความรู้เพื่อตอบสนองความต้องการด้านเทคโนโลยีภายในทีมเสมือนจริง

( 3 ) โครงสร้างเสมือนจริงอาจไม่เหมาะสมกับสภาพแวดล้อมในการดำเนินงาน : ทีม
เสมือนอาจเป็นเครื่องมือที่เหมาะสมสำหรับทุก บริษัท หรือองค์กร joinson
( 2002 ) ชี้ให้เห็นว่าอุตสาหกรรม เช่น การผลิตอาจจะไม่เอื้อต่อ
ใช้ทีมเสมือน เขาพบว่า ' 'any ประเภทงานช่าง
กลุ่มหรือแบบบูรณาการที่สามารถก่อให้เกิดปัญหาสำหรับทีมงานเสมือน '
'( 4 ) พนักงานบางคนอาจจะไม่คู่ควรกับจิตใจที่จะทำงานทั้งหมดในพื้นที่เสมือน
: ดังนั้นทีมเสมือนไม่เคยเห็นเป็นเหมาะสำหรับพนักงานหลายคน .
ตาม joinson ( 2002 ) , ' ใครบางคนถูกกระตุ้นโดยปฏิสัมพันธ์
กับคนอื่นหรือใครต้องการโครงสร้างภายนอกให้อยู่ในการติดตามอาจจะเป็น
ไม่ประสบความสำเร็จในสภาพแวดล้อมเสมือนจริง ' ' พนักงานเหล่านี้ ดังนั้นจึงต้องการ
การฝึกอบรมและการสนับสนุนหากพวกเขาจะหมั้นกัน แม้เพียงบางส่วน ในฐานะสมาชิกของ
ทีมเสมือน