Figure 4-1 lacks precision in that

Figure 4-1 lacks precision in that there is a great deal of leeway in determining when
immediate criteria become intermediate criteria. Immediate criteria are near-term measures, such as test scores on the final day of training class or measurement of the rookie quarterback's performance in his first game. Intermediate criteria are obtained at a later time, usually about six months after initial measurement (i.e., supervisory ratings of performance, work sample
performance tests, or peer ratings of effectiveness). Summary criteria are expressed in terms of
longer-term averages or totals. Summary criteria are often useful because they avoid or balance
out short-term effects or trends and errors of observation and measurement. Thus, a trainee's
average performance on weekly tests during six months of training or a student's cumulative
college grade-point average is taken as the best estimate of his or her overall performance.
Summary criteria may range from measurements taken after three months' performance, to those
taken after three to four years' performance, or even longer.
Temporal dimensionality is a broad concept, and criteria may be "dynamic" in three
distinct ways: (1) changes over time in average levels of group performance, (2) changes over
time in validity coefficients, and (3) changes over time in the rank ordering of scores on the
criterion (Barrett, Caldwell, & Alexander, 1985).
Regarding changes in group performance over time, Ghiselli and Haire (1960) followed
the progress of a group of investment salespeople for 10 years. During this period, they found a
650 percent improvement in average productivity, and still there was no evidence of leveling off!
However, this increase was based only on those salespeople who survived on the job for the full
10 years; it was not true of all of the salespeople in the original sample. To be able to compare the
productivity of the salespeople, their experience must be the same, or else it must be equalized in
some manner (Ghiselli & Brown, 1955). Indeed, a considerable amount of other research
evidence cited by Barrett et al. (1985) does not indicate that average productivity improves
significantly over lengthy time spans.
Criteria also might be dynamic if the relationship between predictor (e.g., preemployment
test scores) and criterion scores (e.g., supervisory ratings) fluctuates over time (e.g., Jansen &
Vinkenburg, 2006). About half a century ago, Bass (1962) found this to be the case in a 42-month
investigation of salespeople's rated performance. He collected scores on three ability tests, as well
as peer ratings on three dimensions, for a sample of 99 salespeople. Semiannual supervisory merit
ratings served as criteria. The results showed patterns ofvalidity coeffrcients for both the tests and
the peer ratings that appeared to fluctuate erratically over time. However, he reached a much
different conclusion when he tested the validity coefficients statistically. He found no significant
differences for the validities of the ability tests, and when peer ratings were used as predictors,
only 16 out of 84 pairs of validity coefficients (roughly 20 percent) showed a statistically
significant difference (Banett et al., 1985).
Researchers have suggested two hypotheses to explain why validities might change over
time. One, the changing task model, suggests that while the relative amounts of ability possessed
by individuals remain stable over time, criteria for effective performance might change in
importance. Hence, the validity of predictors of performance also might change. The second
model, known as the changing subjects model, suggests that while specific abilities required for
effective performance remain constant over time, each individual's level of ability changes over
time, and that is why validities might fluctuate (Henry & Hulin, 1987). Neither of the above
models has received unqualified support- Indeed, proponents of the view that validity tends to
decrease over time (Henry & Hulin, 1987, 1989) and proponents of the view that validity
remains stable over time (Ackerman, 1989; Barrett & Alexander, 1989) agree on only one point:
Initial performance tends to show some decay in its correlation with later performance. However,
when only longitudinal studies are examined, it appears that validity decrements are much more
common than are validity increments (Henry & Hulin, 1989). This tends to support the view that
validities do fluctuate over time.
The third type of criteria dynamism addresses possible changes in the rank ordering of scores
on the criterion over time. This form of dynamic criteria has attracted substantial attention (e.g.,

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

รูปที่ 4-1 ขาดความแม่นยำที่มีมากของกอในการกำหนดเวลาเงื่อนไขทันทีกลายเป็น เกณฑ์กลาง ทันทีเงื่อนไขมาตรการ near-term เช่นคะแนนสอบวันสุดท้ายของชั้นเรียนการฝึกอบรมหรือการประเมินการดำเนินงานของกองมือใหม่ในเกมแรกของเขาได้ เกณฑ์ปานกลางจะได้รับในภายหลัง มักจะเกี่ยวกับหกเดือนหลังจากหน่วยวัดเริ่มต้น (เช่น ประกาศจัดอันดับประสิทธิภาพการทำงาน ตัวอย่างงานทดสอบประสิทธิภาพ หรือจัดอันดับเพื่อนประสิทธิภาพ) สรุปเงื่อนไขจะแสดงอยู่ในรูปของเยือนค่าเฉลี่ยหรือผลรวม สรุปเงื่อนไขมักมีประโยชน์เนื่องจากพวกเขาหลีกเลี่ยง หรือยอดดุลผลกระทบระยะสั้น หรือแนวโน้ม และข้อผิดพลาดของการวัดและการสังเกต ดังนั้น การฝึกอบรมของประสิทธิภาพโดยเฉลี่ยในการทดสอบทุกสัปดาห์ในช่วงเดือนหกของการฝึกอบรมหรือนักเรียนของสะสมวิทยาลัยคะแนนเกรดเฉลี่ยจะถูกใช้เป็นการประเมินที่ดีที่สุดของประสิทธิภาพโดยรวมของเขา หรือเธอสรุปเงื่อนไขอาจช่วงจากวัดหลังจากสามเดือนประสิทธิภาพ ผู้นำถ่ายหลัง จาก 3-4 ปีประสิทธิภาพ หรือแม้กระทั่งอีกต่อไปDimensionality ขมับเป็นแนวกว้าง และเงื่อนไขอาจจะ "ชั่วคราว" ในสามวิธีที่แตกต่าง: (1) การเปลี่ยนแปลงช่วงเวลาในระดับค่าเฉลี่ยของกลุ่มประสิทธิภาพ, (2) เปลี่ยนแปลงไปเวลาใช้สัมประสิทธิ์ และ (3) การเปลี่ยนแปลงช่วงเวลาในอันดับลำดับของคะแนนในการเกณฑ์ (Barrett คาลด์เวลล์ และ อเล็กซานเดอร์ 1985)เกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงในกลุ่มประสิทธิภาพเวลา Ghiselli และ Haire (1960) ตามความคืบหน้าของกลุ่มของพนักงานขายลงทุน 10 ปี ในช่วงเวลานี้ พวกเขาพบกับปรับปรุงร้อยละ 650 ในผลผลิตเฉลี่ย และยังมีถูกไม่มีหลักฐานการระดับปิดอย่างไรก็ตาม นี้เพิ่มขึ้นเป็นไปตามเฉพาะพนักงานผู้ที่รอดชีวิตในงานสำหรับเต็มปีที่ 10 ไม่จริงทั้งหมดของพนักงานขายในตัวอย่างเดิม เพื่อให้สามารถเปรียบเทียบการประสิทธิภาพของพนักงานขาย ประสบการณ์ต้องเหมือนกัน หรือ อื่น ๆ ต้องแบ่งงานในบางลักษณะ (Ghiselli & Brown, 1955) แน่นอน เป็นจำนวนมากงานวิจัยอื่น ๆหลักฐานที่อ้างถึงโดย Barrett et al. (1985) ได้ระบุว่า ผลผลิตเฉลี่ยเพิ่มอย่างมีนัยสำคัญเวลายาวครอบคลุมเกณฑ์อาจเป็นแบบไดนามิกหากความสัมพันธ์ระหว่างจำนวนประตู (เช่น preemploymentทดสอบคะแนน) และเกณฑ์คะแนน (เช่น ประกาศจัดอันดับ) ช่วงเวลาการแกว่งไปมา (เช่น แจนเซนและVinkenburg, 2006) ประมาณครึ่งศตวรรษ เบส (1962) พบเป็น กรณีใน 42 เดือนการตรวจสอบของพนักงานจัดอันดับประสิทธิภาพ เขารวบรวมคะแนนในสามสามารถทดสอบ เช่นเป็นการจัดอันดับเพียร์ในสามมิติ สำหรับตัวอย่างของพนักงานขาย 99 บุญประกาศรายครึ่งปีจัดอันดับอาหารเป็นเกณฑ์ ผลลัพธ์แสดงให้เห็นรูปแบบ coeffrcients ofvalidity สำหรับทั้งการทดสอบ และจัดอันดับเพื่อนที่ปรากฏแปรปรวนผิดเวลา อย่างไรก็ตาม เขาถึงมากมายสรุปแตกต่างกันเมื่อเขาทดสอบสัมประสิทธิ์ความทางสถิติ เขาพบไม่สำคัญทดสอบความแตกต่างใน validities ความสามารถ และเมื่อใช้จัดอันดับเพียร์เป็น predictorsเพียง 16 จาก 84 คู่ของสัมประสิทธิ์มีผลบังคับใช้ (ประมาณ 20 เปอร์เซ็นต์) แสดงให้เห็นว่าคำทางสถิติอย่างมีนัยสำคัญแตกต่าง (Banett และ al., 1985)นักวิจัยได้แนะนำสมมุติฐานที่สองอธิบายว่าทำไม validities อาจเปลี่ยนแปลงเวลา หนึ่ง การเปลี่ยนงานแบบ แนะนำว่า จำนวนมอบความสัมพันธ์โดยบุคคลยังคงมีเสถียรภาพมากกว่าเวลา เงื่อนไขสำหรับประสิทธิภาพอาจเปลี่ยนแปลงความสำคัญ ดังนั้น มีผลบังคับใช้ของ predictors ของประสิทธิภาพยังอาจเปลี่ยนแปลง ที่สองรูปแบบ เป็นเรื่องเปลี่ยนแปลงรูปแบบ แนะนำที่ในขณะที่ความสามารถเฉพาะที่จำเป็นสำหรับประสิทธิภาพคงช่วงเวลา เปลี่ยนระดับความสามารถของแต่ละบุคคลมากกว่าเวลา และนั่นคือเหตุผลที่ validities อาจผันผวน (เฮนรี่และ Hulin, 1987) ไม่ข้างต้นรุ่นได้รับเงื่อนไขที่สนับสนุน-Indeed, proponents ของมุมมองที่มีผลบังคับใช้มีแนวโน้มลดเวลา (เฮนรี่และ Hulin, 1987, 1989) และ proponents ของมุมมองที่มีผลบังคับใช้ยังคงมั่นคงเวลา (Ackerman, 1989 บาร์เร็ตต์และอเล็กซานเดอร์ 1989) ตกลงบนจุดเดียว:ประสิทธิภาพการทำงานเริ่มมีแนวโน้มแสดงผุบางในความสัมพันธ์ที่มีประสิทธิภาพต่อไป อย่างไรก็ตามเมื่อมีการตรวจสอบการศึกษาระยะยาวเท่านั้น เหมือน decrements ถูกต้องมากขึ้นทั่วไปกว่าทีมีผลบังคับใช้ (เฮนรี่และ Hulin, 1989) นี้มีแนวโน้มการสนับสนุนมุมมองที่validities ผันผวนช่วงเวลาชนิดที่สามของเกณฑ์สามัคคีอยู่สามารถเปลี่ยนแปลงลำดับอันดับของคะแนนในเกณฑ์เวลา เงื่อนไขแบบฟอร์มนี้ได้ดึงดูดความสนใจพบ (เช่น

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

รูปที่ 4-1 ขาดความแม่นยำในการที่มีการจัดการที่ดีของงานที่คั่งค้างในการพิจารณาคือเมื่อ
เกณฑ์ทันทีกลายเป็นเกณฑ์กลาง หลักเกณฑ์ทันทีมาตรการในระยะใกล้เช่นคะแนนการทดสอบในวันสุดท้ายของการเรียนการฝึกอบรมหรือการวัดประสิทธิภาพการทำงานของมือใหม่กองหลังในเกมแรกของเขา เกณฑ์กลางจะได้รับในเวลาต่อมา, มักจะเกี่ยวกับหกเดือนหลังจากการวัดครั้งแรก (เช่นการจัดอันดับการกำกับดูแลของประสิทธิภาพการทำงานตัวอย่าง
การทดสอบประสิทธิภาพการทำงานหรือการให้คะแนนของเพียร์ที่มีประสิทธิภาพ) เกณฑ์ที่จะแสดงข้อมูลอย่างในแง่ของ
ค่าเฉลี่ยในระยะยาวหรือผลรวม ข้อมูลอย่างเป็นเกณฑ์ที่มักจะมีประโยชน์เพราะพวกเขาหลีกเลี่ยงหรือสมดุล
จากผลกระทบในระยะสั้นหรือแนวโน้มและข้อผิดพลาดของการสังเกตและการวัด ดังนั้นการฝึกอบรมของ
ผลการดำเนินงานเฉลี่ยในการทดสอบรายสัปดาห์ในช่วงหกเดือนของการฝึกอบรมหรือการสะสมของนักเรียน
เฉลี่ยวิทยาลัยเกรดจุดจะมาเป็นประมาณการที่ดีที่สุดของประสิทธิภาพการทำงานโดยรวมของเขาหรือเธอ.
เกณฑ์ข้อมูลอย่างอาจมีตั้งแต่การวัดการดำเนินการหลังจากการทำงานสามเดือนเพื่อ ผู้ที่
ดำเนินการหลังจาก 3-4 ปีที่ผ่านมาผลการดำเนินงาน 'หรือแม้กระทั่งอีกต่อไป.
มิติชั่วขณะเป็นแนวคิดที่กว้างและเกณฑ์อาจจะเป็น "ไดนามิก" ในสาม
วิธีที่แตกต่างกัน (1) การเปลี่ยนแปลงเมื่อเวลาผ่านไปในระดับค่าเฉลี่ยของผลการดำเนินงานกลุ่ม (2) การเปลี่ยนแปลง ในช่วง
เวลาที่มีค่าสัมประสิทธิ์ในความถูกต้องและ (3) การเปลี่ยนแปลงอยู่ตลอดเวลาในการสั่งซื้อการจัดอันดับของคะแนนใน
เกณฑ์ (บาร์เร็ตต์ Caldwell และอเล็กซานเด, 1985).
เกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงในประสิทธิภาพของกลุ่มในช่วงเวลา Ghiselli และ Haire (1960) ตาม
ความคืบหน้า ของกลุ่มพนักงานขายการลงทุนเป็นเวลา 10 ปี ในช่วงเวลานี้พวกเขาพบว่า
ปรับปรุงร้อยละ 650 ในการผลิตโดยเฉลี่ยแล้วและยังคงมีหลักฐานของการปรับระดับปิดไม่!
อย่างไรก็ตามการเพิ่มขึ้นนี้ก็ขึ้นอยู่เฉพาะในพนักงานขายผู้ที่รอดชีวิตมาได้ในงานสำหรับเต็ม
10 ปี; มันก็ไม่เป็นความจริงทั้งหมดของพนักงานขายในกลุ่มตัวอย่างเดิม เพื่อให้สามารถเปรียบเทียบ
ผลผลิตของพนักงานขายที่มีประสบการณ์ของพวกเขาจะต้องเหมือนกันหรืออื่น ๆ ก็จะต้องเสมอภาคกันใน
ลักษณะที่บางคน (Ghiselli & Brown, 1955) อันที่จริงเป็นจำนวนมากของงานวิจัยอื่น ๆ
โดยอ้างหลักฐานบาร์เร็ตต์, et al (1985) ไม่ได้แสดงให้เห็นว่าผลผลิตเฉลี่ยช่วยเพิ่ม
อย่างมีนัยสำคัญในช่วงเวลาที่มีความยาวครอบคลุม.
เกณฑ์อาจจะแบบไดนามิกถ้าความสัมพันธ์ระหว่างทำนาย (เช่น preemployment
คะแนนการทดสอบ) และคะแนนเกณฑ์ (เช่นการจัดอันดับการกำกับดูแล) และลดลงเมื่อเวลาผ่านไป (เช่น Jansen &
Vinkenburg 2006) ประมาณครึ่งศตวรรษที่ผ่านมาเบส (1962) พบนี้จะเป็นกรณีใน 42 เดือน
การตรวจสอบประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานขายจัดอันดับของ เขาเก็บคะแนนในการทดสอบความสามารถในสามเช่นเดียวกับ
การจัดอันดับเพียร์ในสามมิติสำหรับตัวอย่างจาก 99 พนักงานขาย ครึ่งปีบุญกำกับดูแล
การจัดอันดับทำหน้าที่เป็นเกณฑ์ ผลการศึกษาพบรูปแบบ ofvalidity coeffrcients สำหรับการทดสอบทั้งสองและ
การให้คะแนนของเพียร์ที่ดูเหมือนจะมีความผันผวนไม่แน่นอนเมื่อเวลาผ่านไป แต่เขาไปถึงมาก
ข้อสรุปที่แตกต่างกันเมื่อเขาได้รับการทดสอบค่าสัมประสิทธิ์ความถูกต้องทางสถิติ เขาพบว่าไม่มีนัยสำคัญ
ที่แตกต่างกันสำหรับความถูกต้องของการทดสอบความสามารถในการให้คะแนนและเมื่อเพียร์ถูกนำมาใช้เป็นตัวพยากรณ์,
เพียง 16 จาก 84 คู่ของสัมประสิทธิ์ความถูกต้อง (ประมาณร้อยละ 20) พบว่ามีสถิติ
ความแตกต่างอย่างมีนัยสำคัญ (Banett et al., 1985)
นักวิจัยมีข้อเสนอแนะสองสมมติฐานเพื่ออธิบายว่าทำไมความถูกต้องอาจมีการเปลี่ยนแปลงในช่วง
เวลา หนึ่งในรูปแบบการเปลี่ยนงานแสดงให้เห็นว่าในขณะที่จำนวนเงินที่ญาติของความสามารถในการครอบครอง
โดยบุคคลที่ยังคงมีเสถียรภาพในช่วงเวลาเกณฑ์สำหรับการทำงานที่มีประสิทธิภาพอาจจะมีการเปลี่ยนแปลงใน
ความสำคัญ ดังนั้นความถูกต้องของการพยากรณ์ผลการดำเนินงานนอกจากนี้ยังอาจมีการเปลี่ยนแปลง สอง
รูปแบบที่เรียกว่ารูปแบบการเปลี่ยนแปลงเรื่องแสดงให้เห็นว่าในขณะที่ความสามารถเฉพาะที่จำเป็นสำหรับ
การปฏิบัติงานที่มีประสิทธิภาพคงที่เมื่อเวลาผ่านไประดับของแต่ละบุคคลของความสามารถในการเปลี่ยนแปลงในช่วง
เวลาและนั่นคือเหตุผลที่ความถูกต้องอาจมีความผันผวน (เฮนรี่และ Hulin, 1987) ทั้งข้างต้น
รุ่นที่ได้รับการ support- ไม่มีเงื่อนไขอันที่จริงผู้เสนอมุมมองที่ถูกต้องตามกฎหมายมีแนวโน้มที่จะ
ลดลงเมื่อเวลาผ่านไป (เฮนรี่และ Hulin, 1987, 1989) และเสนอมุมมองที่ถูกต้อง
ยังคงมีเสถียรภาพในช่วงเวลา (Ackerman 1989; & บาร์เร็ตต์ อเล็กซานเด, 1989) เห็นด้วยกับเพียงจุดเดียว:
ประสิทธิภาพการทำงานที่เริ่มต้นมีแนวโน้มที่จะแสดงให้เห็นการสลายตัวบางอย่างในความสัมพันธ์กับประสิทธิภาพในภายหลัง อย่างไรก็ตาม
เมื่อศึกษาระยะยาวเท่านั้นที่มีการตรวจสอบก็ปรากฏว่าการลดลงความถูกต้องมากขึ้น
ที่พบบ่อยกว่าการเพิ่มขึ้นถูกต้องตามกฎหมาย (เฮนรี่และ Hulin, 1989) นี้มีแนวโน้มที่จะสนับสนุนมุมมองที่
ความถูกต้องจะมีความผันผวนอยู่ตลอดเวลา.
ชนิดที่สามของชีวิตชีวาอยู่เกณฑ์ที่เปลี่ยนแปลงไปได้ในการสั่งซื้อการจัดอันดับของคะแนน
เกณฑ์เมื่อเวลาผ่านไป รูปแบบของเกณฑ์แบบไดนามิกนี้ได้รับความสนใจอย่างมาก (เช่น

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

รูปที่ 4-1 ขาดความแม่นยำในที่มีการจัดการที่ดีของปัญหาในการกำหนดเกณฑ์ทันทีเมื่อ
กลายเป็นเกณฑ์กลาง เกณฑ์ทันทีมาตรการในระยะใกล้ เช่น คะแนนสอบ ในวันสุดท้ายของการฝึกระดับ หรือการวัดประสิทธิภาพของมือใหม่กองหลังในเกมแรกของเขา เกณฑ์กลางได้ในเวลาต่อมาโดยปกติประมาณหกเดือนหลังจากการวัดเบื้องต้น ( เช่น การจัดอันดับของการทำงาน , ตัวอย่าง
การทดสอบประสิทธิภาพ หรือประสิทธิผล ( เรตติ้ง ) สรุปเกณฑ์จะแสดงในแง่ของ
ค่าเฉลี่ยระยะยาวหรือผลรวม สรุปเป็นเกณฑ์ที่มีประโยชน์มักจะเพราะพวกเขาหลีกเลี่ยงหรือสมดุล
ออกผลระยะสั้น หรือ แนวโน้ม และข้อผิดพลาดของการสังเกตและการวัด ดังนั้น , trainee
เฉลี่ยประสิทธิภาพในการทดสอบประจำสัปดาห์ในช่วงหกเดือนของการฝึกอบรมหรือนักเรียนเกรดเฉลี่ยสะสม
วิทยาลัยจุดถ่ายที่เป็นประมาณการที่ดีที่สุดของประสิทธิภาพโดยรวมของเขา หรือเธอ
เกณฑ์สรุปอาจช่วงจากที่วัด หลังจากการแสดง 3 เดือน บรรดา
ถ่ายหลังจากการแสดงสามถึงสี่ปี หรืออาจจะนานกว่านั้น
ชั่วคราว dimensionality เป็นแนวคิดกว้างและเกณฑ์อาจจะ " ไดนามิก " 3
วิธีที่แตกต่างกัน : ( 1 ) การเปลี่ยนแปลงในช่วงเวลาเฉลี่ยระดับของการปฏิบัติงานกลุ่ม ( 2 ) การเปลี่ยนแปลงค่าสัมประสิทธิ์ความตรง
เวลา และ ( 3 ) การเปลี่ยนแปลงตลอดเวลาในตำแหน่งการสั่งซื้อของคะแนน
เกณฑ์ ( Barrett , Caldwell , & Alexander , 1985 ) .
เกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงในกลุ่มงานตลอดเวลา และ ghiselli แฮร์ ( 1960 ) ตาม
ความคืบหน้าของกลุ่มพนักงานขายการลงทุน 10 ปี ในช่วงเวลานี้ พวกเขาได้พบในการปรับปรุงผลผลิตเฉลี่ย
650 เปอร์เซ็นต์ และยังไม่มีหลักฐานของการปรับระดับปิด
แต่เพิ่มนี้ใช้เฉพาะพนักงานที่รอดชีวิตในงานสำหรับเต็ม
10 ปี มันก็ไม่จริงทั้งหมดของพนักงานขายในตัวอย่างเดิม เพื่อให้สามารถเปรียบเทียบ
ประสิทธิภาพของพนักงานขาย ประสบการณ์ของพวกเขาจะต้องเหมือนกัน ไม่งั้นมันต้องเสมอภาคกันในบางลักษณะ (
ghiselli &สีน้ำตาล , 1955 ) แน่นอน ปริมาณงานวิจัยอื่น
อ้างหลักฐานโดย Barrett et al . ( 1985 ) ไม่ได้ระบุว่า ผลผลิตเฉลี่ยดีขึ้นมากกว่าช่วงเวลายาว
.
) อาจเป็นแบบไดนามิก ถ้าความสัมพันธ์ระหว่างตัวแปร ( เช่นคะแนนแบบทดสอบ preemployment
) และคะแนนมาตรฐาน ( เช่นการจัดอันดับ ) ความผันผวนอยู่ตลอดเวลา ( เช่น เจนเซน&
vinkenburg , 2006 ) ประมาณครึ่งศตวรรษที่ผ่านมา , เบส ( 1962 ) ที่พบนี้เป็นกรณีใน 42 เดือน
การสืบสวนของพนักงานขายในการจัดอันดับประสิทธิภาพ เขาเก็บคะแนนสามความสามารถในการทดสอบเช่นกัน
เป็นเพื่อนอันดับบนสามมิติ สำหรับตัวอย่างของ 99 พนักงานขาย .