Paying based upon the job rather th

Paying based upon the job rather than the individual is risky because it does not reward
for skill, worth, and actual work (Lawler, 2000). Human capital is key to organizations, as
organizations now consist of more professional people with greater education, experience, and
skill than in years past. Companies will be better able to retain those with the greatest talent if
they can pay based upon the individual and his market value. Pay needs to move from a
determination based upon job descriptions to being based upon a person’s professional
development activities. Lawler (2000) suggests that organizations use personal descriptions, not
just position descriptions. A better reward system is individualized. A more contemporary
suggestion is a two-tiered pay system (Bergmann and Scarpello, 2008). This incorporates an
individual-based base pay, plus additional pay for the accomplishments of the whole team.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

จ่ายเงินขึ้นอยู่กับการงานมากกว่าบุคคลที่มีความเสี่ยงเพราะมันไม่ได้รางวัล
ทักษะมูลค่าและการทำงานที่เกิดขึ้นจริง (Lawler, 2000) ทุนมนุษย์เป็นกุญแจสำคัญให้กับองค์กรเป็นองค์กร
ตอนนี้ประกอบด้วยคนที่เป็นมืออาชีพมากขึ้นกับการศึกษามากขึ้นประสบการณ์และทักษะ
กว่าในปีที่ผ่านมา บริษัท จะดีขึ้นสามารถที่จะรักษาผู้ที่มีความสามารถที่ยิ่งใหญ่ที่สุดถ้า
พวกเขาสามารถจ่ายเงินขึ้นอยู่กับแต่ละบุคคลและมูลค่าตลาดของเขา จ่ายความต้องการที่จะย้ายจาก
การกำหนดขึ้นอยู่กับรายละเอียดงานท​​ี่จะถูกขึ้นอยู่กับมืออาชีพ
กิจกรรมการพัฒนาบุคคล Lawler (2000) แสดงให้เห็นว่าองค์กรที่ใช้รายละเอียดส่วนบุคคลไม่เพียง
รายละเอียดตำแหน่ง ระบบการให้รางวัลที่ดีคือเป็นรายบุคคล ร่วมสมัยมากขึ้น
ข้อเสนอแนะที่เป็นระบบจ่ายสองชั้น (Bergmann และ scarpello, 2008) นี้ประกอบด้วย
บุคคลตามฐานเงินเดือนบวกค่าใช้จ่ายเพิ่มเติมสำหรับการประสบความสำเร็จของทีมงานทั้งหมด

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

จ่ายตามงาน แทนที่บุคคลจะมีความเสี่ยงเนื่องจากมันไม่ตอบ
ทักษะ คุ้ม ค่า และจริงทำงาน (Lawler, 2000) ทุนมนุษย์เป็นสำคัญองค์กร
องค์กรประกอบด้วยตอนนี้คนขึ้นกับการศึกษามากขึ้น ประสบการณ์ และ
ทักษะมากกว่าในปีที่ผ่านมา บริษัทจะสามารถรักษาผู้ที่ มีพรสวรรค์มากที่สุดถ้า
พวกเขาสามารถจ่ายตามแต่ละบุคคลและการตลาดของเขา ค่าจ้างต้องย้ายจาก
ตามคำอธิบายงานให้เป็นไปตามผู้กำหนดของมืออาชีพ
กิจกรรมการพัฒนา Lawler (2000) แนะนำว่า องค์กรใช้คำอธิบายส่วนตัว ไม่
เพียงตำแหน่งคำอธิบาย ระบบผลตอบแทนดีเป็น individualized ทันสมัยเพิ่มเติม
แนะนำเป็นระบบสองชั้นค่าจ้าง (Bergmann และ Scarpello, 2008) นี้ประกอบด้วยการ
ตามบุคคลค่าจ้างพื้นฐาน บวกค่าจ้างเพิ่มเติมสำหรับสำเร็จของทีมทั้งหมด

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

การชำระเงินโดยขึ้นอยู่กับงานมากกว่าแบบเฉพาะรายที่มีความเสี่ยงเนื่องจากไม่ได้รับรางวัลสำหรับความชำนาญ
มูลค่าและการทำงานจริง( lawler 2000 ) ทรัพยากรมนุษย์คือกุญแจสำคัญในองค์กรเป็น
ซึ่งจะช่วยองค์กรในขณะนี้ประกอบด้วยผู้คนมากกว่าระดับมืออาชีพด้วยการศึกษามากขึ้นและประสบการณ์ความชำนาญมากกว่า
ซึ่งจะช่วยในปีที่ผ่านมา บริษัทจะได้ดียิ่งขึ้นสามารถที่จะรักษาไว้ซึ่งผู้ที่มีความสามารถมากที่สุดหาก
พวกเขาสามารถชำระค่าบริการตามแบบเฉพาะรายและมูลค่าตลาดของเขา จ่ายค่าความต้องการในการย้ายจาก
ซึ่งจะช่วยให้การกำหนดใช้เมื่อมีลักษณะงานเพื่อการตามระดับมืออาชีพของบุคคลที่กิจกรรม
ซึ่งจะช่วยพัฒนาการ lawler ( 2000 )แนะนำว่าองค์กรต่างๆใช้คุณสมบัติส่วนตัวเกี่ยวกับตำแหน่งไม่
เพียง ระบบให้รางวัลได้ดียิ่งขึ้นคือเป็นรายบุคคล
ตามมาตรฐานแบบร่วมสมัยมากยิ่งขึ้นด้วยข้อเสนอแนะเป็นระบบแบบเสียค่าบริการเมื่อรับชมสองชั้น( bergmann และ scarpello 2008 ) โรงแรมแห่งนี้รวมพื้นที่เข้ากับแบบเสียค่าบริการเมื่อรับชมฐาน
แบบซึ่งรวมถึงบริการเพิ่มเติมสำหรับความสำเร็จของทีมทั้งหมด