2.2.2.2 Involvement of the HR direc

2.2.2.2 Involvement of the HR director in the strategic planning process
SHRM requires more than an established strategic planning process. It also requires the full involvement of
the HR director in that process. This is necessary to ensure that the strategic plans under debates are evaluated
in terms of their implications for human resources (Tompkins, 2002). Involvement by the HR director is also
necessary so that the HRpersonnel staff can get a better and more full understanding of the organization’s
mission and the issues confronting line managers. However, organization executives have tended to view
HRpersonnel managers as staff performing relatively routine functions and occupying a quite low status in
the organizational plan of things (Tompkins, 2002; Huselid and Becker, 2006; Harris, 2009). Accordingly,
they have not been inclined to engage HR directors in strategic discussions. At the same time many
HRpersonnel directors have been slow to be firm upon a strategic role because their professional training has
not prepared them to carry out such a strategic role. Training in personnel management tends to put emphasis
on the administration of personnel systems rather than general management or organizational development
(Tompkins, 2002)

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

2.2.2.2 มีส่วนร่วมของผู้อำนวยการ HR ในการวางแผนเชิงกลยุทธ์SHRM ต้องมากกว่ากระบวนการวางแผนเชิงกลยุทธ์กำหนดขึ้น นอกจากนี้ยังต้องมีส่วนร่วมเต็มรูปแบบผู้อำนวยการ HR ใน นี้เป็นสิ่งจำเป็นเพื่อให้แน่ใจว่า มีประเมินแผนกลยุทธ์ภายใต้การดำเนินในแง่ของผลกระทบของทรัพยากรมนุษย์ (Tompkins, 2002) มีส่วนร่วม โดยผู้อำนวยการ HR มีจำเป็นเพื่อให้พนักงาน HRpersonnel จะได้รับความเข้าใจดีขึ้น และเต็มขึ้นขององค์กรภารกิจและปัญหาที่เผชิญสายผู้จัดการ อย่างไรก็ตาม ผู้บริหารองค์กรได้มีแนวโน้มที่จะ ดูผู้จัดการ HRpersonnel เป็นพนักงานทำหน้าที่ค่อนข้างเป็นประจำ และมีสถานะค่อนข้างต่ำในแผนงานของกิจกรรม (Tompkins, 2002 Huselid และ Becker, 2006 แฮริส 2009) ดังนั้นพวกเขามีไม่ได้อยากเข้าร่วมประชุมกรรมการในสนทนาเชิงกลยุทธ์ ขณะเดียวกันหลายคนHRpersonnel กรรมการได้ช้าจะยืนยันตามบทบาทเชิงกลยุทธ์เนื่องจากมีการฝึกอาชีพไม่เตรียมให้ดำเนินบทบาทเชิงกลยุทธ์ ฝึกอบรมในการจัดการบุคลากรมีแนวโน้มให้ความสำคัญบริหารระบบบุคลากรมากกว่างานบริหารทั่วไป หรือองค์กรพัฒนา(Tompkins, 2002)

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

2.2.2.2 มีส่วนร่วมของผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลในกระบวนการวางแผนเชิงกลยุทธ์
SHRM ต้องการมากกว่ากระบวนการวางแผนเชิงกลยุทธ์ที่จัดตั้งขึ้น นอกจากนี้ยังต้องมีส่วนร่วมอย่างเต็มที่จากผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลในกระบวนการที่
นี้เป็นสิ่งจำเป็นเพื่อให้แน่ใจว่าแผนกลยุทธ์ภายใต้การอภิปรายจะมีการประเมินในแง่ของผลกระทบของพวกเขาสำหรับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ (ทอมป์กินส์, 2002)
การมีส่วนร่วมจากผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลยังเป็นสิ่งที่จำเป็นเพื่อให้ทรัพยากรบุคคล พนักงานบุคลากรจะได้รับความเข้าใจที่ดีและเต็มรูปแบบมากขึ้นขององค์กรภารกิจและปัญหาการเผชิญหน้ากับผู้จัดการสาย อย่างไรก็ตามผู้บริหารองค์กรที่มีแนวโน้มที่จะดูผู้จัดการบุคลากร HR เป็นพนักงานปฏิบัติหน้าที่ตามปกติและค่อนข้างครองสถานะค่อนข้างต่ำในแผนขององค์กรในสิ่งที่(ทอมป์กินส์ 2002; Huselid และเบกเกอร์ 2006 แฮร์ริส 2009) ดังนั้นพวกเขาไม่ได้มีแนวโน้มที่จะมีส่วนร่วมกรรมการทรัพยากรบุคคลเชิงกลยุทธ์ในการอภิปราย ในขณะเดียวกันหลายฝ่ายทรัพยากรบุคคล กรรมการบุคลากรที่ได้รับช้าที่จะเป็น บริษัท ที่อยู่กับบทบาทเชิงกลยุทธ์เพราะการฝึกอบรมอาชีพของพวกเขาได้ไม่ได้เตรียมให้พวกเขาที่จะดำเนินการดังกล่าวมีบทบาทเชิงกลยุทธ์ การฝึกอบรมในการบริหารจัดการบุคลากรที่มีแนวโน้มที่จะให้ความสำคัญในการบริหารงานของระบบบุคลากรมากกว่าการจัดการทั่วไปหรือการพัฒนาองค์กร(ทอมป์กินส์, 2002)