SummaryThis article looks at talent

Summary
This article looks at talent development through five talent development principles, which we
will discuss more extensively in this article:
1. A crystal clear talent policy requires careful deliberation on the scope of talent
development. Research shows that clearly targeted TD approaches (on high potentials or
out-performers) work best for the short term (2-5 years). TD approaches that regard the
entire organisation as the existing talent pool reap the highest business benefits in the
longer run.
2. The strongest talent development programs are the result of a coherent organisational
talent management effort: from strategic resource planning, to recruitment and
assessment, pipelining, career planning, career development, engagement, mentoring
and coaching and (last but not least) learning and development.
3. The range of corporate challenges that could potentially underpin talent development
may be highly diverse. Strong TD efforts are not only aware of the corporate challenges,
but build their TD programs around them: if only because talents demand this foresight.
4. Mentoring is one way for talent to develop, benefiting from a one-on-one relationship with
a more experienced leader or professional outside their chain of command. The ultimate
goal being to enhance the talent’s organisational ‘‘know-how’’ and business insight and to
accelerate their development.
5. Talents often feel under-utilised in their tasks and assignments, primarily due to the fact
that their daily activities claim all available time, effort and energy. Talents may offer their
companies a huge and largely untapped cognitive surplus (Shirky, 2010) that could aid
organisational development.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

สรุป
บทความนี้มีลักษณะที่พัฒนาความสามารถพิเศษผ่านห้าความสามารถพัฒนาหลัก ที่เรา
จะหารืออย่างกว้างขวางมากขึ้นในบทความนี้:
1 นโยบายพรสวรรค์ชัด ๆ ต้องสุขุมระมัดระวังในขอบเขตของความสามารถ
พัฒนา งานวิจัยแสดงให้เห็นว่าชัดเจนเป้าหมายแนว TD (ในศักยภาพสูง หรือ
นักแสดงออก) เหมาะสำหรับระยะสั้น (2-5 ปี) TD แจ้งเกี่ยวกับที่
องค์กรทั้งหมดเป็นสระว่ายน้ำพรสวรรค์ที่มีอยู่เก็บเกี่ยวผลประโยชน์ทางธุรกิจสูงสุดในการ
ยาวทำ
2 โปรแกรมการพัฒนาความสามารถที่แข็งแกร่งเป็นผลเป็น coherent organisational
พยายามจัดการความสามารถพิเศษ: จากทรัพยากรเชิงกลยุทธ์การวางแผน การสรรหาบุคลากร และ
ประเมิน pipelining วางแผนงาน พัฒนาอาชีพ หมั้น ปรึกษา
และฝึก และเรียนรู้ (สุดท้าย แต่ไม่น้อย) และพัฒนา
3 ช่วงของความท้าทายขององค์กรที่สามารถอาจได้หนุนฟอร์ดที่มีความสามารถพัฒนา
อาจมีความหลากหลายมากขึ้น ความพยายาม TD แข็งใจตระหนักถึงความท้าทายขององค์กร,
แต่สร้างโปรแกรมของ TD รอบ ๆ: ถ้าเพียง เพราะความต้องการมองอนาคตนี้
4 ปรึกษาเป็นวิธีหนึ่งสำหรับความสามารถในการพัฒนา เกียรติยศจากความสัมพันธ์แพ็คเกจกับ
ผู้นำมีประสบการณ์มากกว่าหรือมืออาชีพนอกการบัญชา สุดยอด
เป้าหมายการเพิ่ม organisational ''รู้ '' ของความสามารถและความเข้าใจในธุรกิจและ
เร่งพัฒนาของพวกเขา.
5 ความสามารถมักจะรู้สึกภายใต้ใช้ในงานและการกำหนด หลักเนื่องจาก
ว่า กิจกรรมประจำวันของพวกเขาเรียกร้องเวลา ความพยายาม และพลังงานทั้งหมด อาจมีพรสวรรค์ของ
บริษัทมีขนาดใหญ่ และส่วนใหญ่ใช้รับรู้ส่วนเกิน (สารฟอริน 2010) ที่สามารถช่วยเหลือ
organisational พัฒนา

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

สรุป
บทความนี้มีลักษณะที่การพัฒนาความสามารถผ่านห้าหลักการการพัฒนาความสามารถที่เรา
จะหารือกันอย่างกว้างขวางมากขึ้นในบทความนี้:
1 นโยบายคริสตัลความสามารถที่ชัดเจนต้องมีการพิจารณาอย่างรอบคอบเกี่ยวกับขอบเขตของความสามารถ
ในการพัฒนา การวิจัยแสดงให้เห็นว่าการกำหนดเป้าหมายอย่างชัดเจนวิธีการทีดี (ในศักยภาพสูงหรือ
ออกนักแสดง) ทำงานได้ดีที่สุดในระยะสั้น (2-5 ปี) วิธี TD ที่ว่า
ทั้งองค์กรเป็นสระว่ายน้ำความสามารถที่มีอยู่เก็บเกี่ยวผลประโยชน์ทางธุรกิจที่สูงที่สุดใน
ระยะยาว
2 ที่แข็งแกร่งโปรแกรมการพัฒนาความสามารถเป็นผลมาจากองค์กรที่สอดคล้องกัน
ความพยายามจัดการความสามารถจากการวางแผนทรัพยากรเชิงกลยุทธ์เพื่อการสรรหาและ
การประเมินผลการไปป์ไลน์, การวางแผนอาชีพ, การพัฒนาอาชีพมีส่วนร่วมให้คำปรึกษา
และการฝึกและ (สุดท้าย แต่ไม่น้อย) การเรียนรู้และการพัฒนา
3 ช่วงของความท้าทายขององค์กรที่อาจจะหนุนการพัฒนาความสามารถ
อาจจะมีความหลากหลายสูง TD ความพยายามที่แข็งแกร่งไม่เพียง แต่ตระหนักถึงความท้าทายขององค์กร
แต่สร้างโปรแกรม TD ของพวกเขารอบตัวพวกเขา: ถ้าเพียงเพราะความสามารถเรียกร้องความสุขุมนี้
4 การให้คำปรึกษาเป็นวิธีหนึ่งสำหรับความสามารถในการพัฒนาได้รับประโยชน์จากความสัมพันธ์แบบหนึ่งต่อหนึ่งกับ
ผู้นำที่มีประสบการณ์มากขึ้นหรือเป็นมืออาชีพของพวกเขานอกห่วงโซ่ของคำสั่ง สุดยอด
เป็นเป้าหมายเพื่อเสริมสร้างความสามารถขององค์กร '' ความรู้ '' และเข้าใจในธุรกิจและ
เร่งการพัฒนาของพวกเขา
5 ความสามารถมักจะรู้สึกว่าภายใต้การใช้ในงานและการมอบหมายงานของพวกเขาเนื่องจากความจริงที่
ว่ากิจกรรมในชีวิตประจำวันของพวกเขาเรียกร้องเวลาทั้งหมดที่มีความพยายามและพลังงาน ความสามารถของพวกเขาอาจให้
บริษัท เกินดุลองค์ความรู้มากและไม่ได้ใช้ส่วนใหญ่ (Shirky, 2010) ที่สามารถช่วย
พัฒนาองค์กร

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

สรุป
บทความนี้ดูการพัฒนาความสามารถพิเศษผ่านห้าพรสวรรค์การพัฒนาหลักซึ่งเรา
จะอภิปรายอย่างกว้างขวางมากขึ้นในบทความนี้ :
1 ความสามารถพิเศษ มีนโยบายชัด ความรอบคอบระมัดระวังในขอบเขตของการพัฒนาความสามารถ

การวิจัยแสดงให้เห็นว่าเป้าหมายชัดเจน TD แนว ( สูงศักยภาพหรือ
ออกนักแสดง ) ทำงานที่ดีที่สุดสำหรับระยะสั้น ( 2-5 ปี )TD วิธีที่ถือว่าเป็นพรสวรรค์ที่มีอยู่
องค์กรทั้งสระ เก็บเกี่ยวผลประโยชน์ทางธุรกิจสูงสุดใน
ยาววิ่ง .
2 ความสามารถในการพัฒนาโปรแกรมที่เป็นผลของความพยายามที่สอดคล้องกันองค์กร
การจัดการความสามารถพิเศษ : จากยุทธศาสตร์การวางแผนทรัพยากร , การสรรหาและ
การประเมินการทำงาน อาชีพ การวางแผน การพัฒนา หมั้น , อาชีพ , แอฟริกัน
และการฝึก ( แต่ไม่ท้ายสุด ) การเรียนรู้และพัฒนา .
3 ช่วงของความท้าทายขององค์กรที่อาจหนุนการพัฒนาความสามารถอาจจะหลากหลายมาก ความพยายาม TD แข็งแรงไม่เพียง แต่ตระหนักถึงความท้าทายขององค์กร ,
แต่สร้างโปรแกรม TD ของพวกเขารอบ ๆพวกเขา ถ้าเพียงเพราะความสามารถความต้องการของญาณนี้ .
4 แอฟริกันเป็นวิธีหนึ่งสำหรับความสามารถเพื่อพัฒนาได้รับประโยชน์จากความสัมพันธ์แบบหนึ่งต่อหนึ่งกับ
ผู้นำที่มีประสบการณ์มากกว่าหรือมืออาชีพภายนอกของสายการบังคับบัญชา สุดยอด
เป้าหมายถูกเพื่อเพิ่มความสามารถขององค์กร ' ' ' 'know-how และธุรกิจและเร่งการพัฒนาของพวกเขาเข้าใจ

.
5 ความสามารถมักจะรู้สึกภายใต้ใช้ในงานและการมอบหมายงานเป็นหลักเนื่องจากความเป็นจริง
กิจกรรมประจำวันของพวกเขาเรียกร้องทั้งหมดเวลาของความพยายามและพลังงาน พรสวรรค์อาจให้ บริษัท ของพวกเขา
ขนาดใหญ่ และส่วนใหญ่ไม่ได้ใช้เกินปัญญา ( เชอร์กี่ 2010 ) ที่สามารถช่วยเหลือการพัฒนาองค์กร .