Description of Competency Models an

Description of Competency Models and Key Differences Between Competency
Models and Job Analysis
1. Executives typically pay more attention to competency modeling.
2. Competency models often attempt to distinguish top performers from average
performers.
3. Competency models frequently include descriptions of how the competencies
change or progress with employee level.
4. Competency models are usually directly linked to business objectives and strategies.
5. Competency models are typically developed top down (start with executives) rather
than bottom up (start with line employees).
6. Competency models may consider future job requirements either directly or
indirectly.
7. Competency models may be presented in a manner that facilitates ease of use (e.g.,
organization-specific language, pictures, or schematics that facilitate
memorableness).
8. Usually, a finite number of competencies are identified and applied across multiple
functions or job families.
9. Competency models are frequently used actively to align the HR systems.
10. Competency models are often an organizational development intervention that seeks
broad organizational change as opposed to a simple data collection effort.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

คำอธิบายของรูปแบบสมรรถนะและความแตกต่างที่สำคัญระหว่างความสามารถแบบจำลองและการวิเคราะห์งาน1. ผู้บริหารโดยทั่วไปให้ความสำคัญกับความสามารถสร้างโมเดล2. ความสามารถรูปแบบมักจะแยกนักแสดงสูงสุดจากค่าเฉลี่ยนักแสดง3. ความสามารถรูปแบบมักจะประกอบด้วยคำอธิบายของวิธีการความสามารถเปลี่ยนแปลงหรือความก้าวหน้ากับพนักงานระดับ4. รุ่นสมรรถนะโดยตรงมักจะเชื่อมโยงกับวัตถุประสงค์ของธุรกิจและกลยุทธ์5. โดยทั่วไปมีพัฒนารุ่นความสามารถด้านบนลง (เริ่มต้นด้วยผู้บริหารระดับสูง) แต่กว่าด้านล่างค่า (เริ่มต้นด้วยบรรทัดพนักงาน)6. รุ่นสมรรถนะอาจพิจารณางานในอนาคตความต้องการอย่างใดอย่างหนึ่งโดยตรง หรือทางอ้อม7. ความสามารถรูปแบบอาจนำเสนอในลักษณะที่ง่ายต่อการใช้งานที่อำนวยความสะดวก (เช่นภาษาเฉพาะองค์กร รูปภาพ หรือ schematics ที่อำนวยความสะดวกmemorableness)8. ปกติ จำนวนจำกัดของความสามารถที่ระบุ และใช้ทั้งหลายฟังก์ชันหรือครอบครัวการงาน9. รุ่นความสามารถมักใช้อย่างแข็งขันเพื่อจัดระบบ HR10. ความสามารถรูปแบบมักแทรกแซงการพัฒนาองค์กรที่เปลี่ยนองค์กรกว้างตรงข้ามกับความพยายามรวบรวมข้อมูลอย่าง

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

คำอธิบายของรุ่นสมรรถนะและความแตกต่างที่สำคัญระหว่างสมรรถนะรุ่นและการวิเคราะห์งาน
1 ผู้บริหารระดับสูงมักจะให้ความสำคัญกับการสร้างแบบจำลองความสามารถ.
2
รูปแบบสมรรถนะมักจะพยายามที่จะแยกความแตกต่างนักแสดงชั้นนำจากค่าเฉลี่ยนักแสดง.
3
รูปแบบสมรรถนะรวมไปถึงรายละเอียดของวิธีการที่ความสามารถเปลี่ยนแปลงหรือความคืบหน้ากับพนักงานระดับ.
4 รูปแบบสมรรถนะมักจะเชื่อมโยงโดยตรงกับวัตถุประสงค์ทางธุรกิจและกลยุทธ์.
5 รุ่นความสามารถได้รับการพัฒนาโดยทั่วไปบนลงล่าง (เริ่มต้นด้วยผู้บริหารระดับสูง)
แทนที่จะกว่าด้านล่างขึ้น(เริ่มต้นด้วยพนักงานสาย).
6
รูปแบบสมรรถนะอาจพิจารณาความต้องการของงานในอนาคตไม่ว่าจะโดยตรงหรือโดยอ้อม.
7 รูปแบบสมรรถนะอาจจะนำเสนอในลักษณะที่อำนวยความสะดวกในการใช้งานง่าย
(เช่นภาษาองค์กรเฉพาะรูปภาพหรือแผนงานที่อำนวยความสะดวก
memorableness).
8 โดยปกติจำนวน จำกัด
ของความสามารถจะมีการระบุและนำไปใช้ในหลายฟังก์ชั่นงานหรือครอบครัว.
9 รูปแบบสมรรถนะมักมีการใช้อย่างแข็งขันในการจัดระบบการบริหารทรัพยากรบุคคล.
10
รูปแบบสมรรถนะมักจะมีการแทรกแซงการพัฒนาองค์กรที่พยายามเปลี่ยนแปลงองค์กรในวงกว้างเมื่อเทียบกับความพยายามเก็บรวบรวมข้อมูลที่เรียบง่าย

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

รายละเอียดของแบบจำลองสมรรถนะและความแตกต่างสำคัญระหว่างรูปแบบและการวิเคราะห์สมรรถนะงาน

1 ผู้บริหารมักจะให้ความสนใจกับแบบจำลองสมรรถนะ .
2 โมเดลสมรรถนะมักจะพยายามที่จะแยกแยะความแตกต่างจากนักแสดงโดยนักแสดงด้านบน
.
3 โมเดลสมรรถนะ ได้แก่ รายละเอียดของวิธีบ่อยสมรรถภาพ
เปลี่ยนหรือความคืบหน้ากับระดับพนักงาน .
4โมเดลสมรรถนะมักจะเชื่อมโยงโดยตรงเพื่อวัตถุประสงค์ทางธุรกิจและกลยุทธ์ .
5 โมเดลสมรรถนะมักจะพัฒนาด้านบนลง ( เริ่มจากผู้บริหารค่อนข้าง
กว่าด้านล่างขึ้น ( เริ่มมีพนักงานสาย )
6 โมเดลสมรรถนะอาจพิจารณาความต้องการงานในอนาคต ไม่ว่าทางตรงหรือทางอ้อม
.
7 โมเดลสมรรถนะอาจจะนำเสนอในลักษณะที่สะดวกใช้งานง่าย ( เช่น
องค์การภาษาเฉพาะภาพหรือแผนผังที่อำนวยความสะดวก memorableness )
.
8 โดยปกติแล้ว จำนวนที่จำกัดของความสามารถที่ระบุและใช้ในการทำงานหลายหรืองานครอบครัว
.
9 โมเดลสมรรถนะใช้บ่อยอย่างการจัดทรัพยากรระบบ .
10 โมเดลสมรรถนะมักจะมีการแทรกแซงการพัฒนาองค์การที่แสวงหา
การเปลี่ยนแปลงองค์การกว้างตรงข้ามกับความพยายามในการเก็บรวบรวมข้อมูลได้ง่าย