D. Phillip’s Evaluation approach: I

D. Phillip’s Evaluation approach: In the past decade, training professionals have been challenged to provide evidence of how training financially contributes to business. Phillips (1996) suggested adding another level to Kirk – Patrick‟s four level evaluation approach to calculate the return on investment (ROI) generated by training. According to James and Roffe (2000), Plillips‟s five level evaluation approaches translate the worth of training into monetary value which, in effect addresses ROI. Philips‟ framework provides trainers a logical framework to view ROI both from human performance and business outcomes perspectives. However, the measurement goes further, comparing the monetary benefit from the programme with its costs. Although the ROI can be expressed in several ways, it is usually presented as a percent or cost/benefit ratio. While almost all HRD organisations conduct evaluations to measure satisfaction, very few actually conduct evaluations at the ROI level, perhaps because ROI is often characterised as a difficult and expensive process.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

D. วิธีประเมินฟิลลิป: ในทศวรรษที่ผ่านมา ผู้เชี่ยวชาญด้านการฝึกอบรมที่มีการท้าทายเพื่อแสดงหลักฐานของการฝึกอบรมทางการเงินสนับสนุนธุรกิจ ไขควง (1996) แนะนำเพิ่มอีกระดับโบสถ์ – Patrick‟s 4 ประเมินระดับวิธีการคำนวณผลตอบแทนจากการลงทุน (ROI) สร้างขึ้น โดยการฝึกอบรม ตาม James และ Roffe (2000), วิธีประเมินระดับห้า Plillips‟s แปลของการฝึกอบรมเป็นมูลค่าซึ่ง ผลอยู่ร้อย Philips‟ กรอบให้กรอบตรรกะเพื่อดูร้อยทั้ง จากประสิทธิภาพของบุคคลและมุมมองผลลัพธ์ธุรกิจฝึกอบรม อย่างไรก็ตาม การวัดไปเพิ่มเติม การเปรียบเทียบประโยชน์จากโครงการมีต้นทุนของเงิน แม้ว่าร้อยสามารถแสดงได้ในหลายวิธี มันมักจะแสดงเป็นอัตราร้อยละหรือต้นทุน/ผลประโยชน์ ในขณะที่ HRD เกือบทุกองค์กรดำเนินการประเมินวัดความพึงพอใจ น้อยจริงดำเนินประเมินระดับร้อย อาจเนื่องจากมีประสบการ์ร้อยมักจะเป็นกระบวนการยาก และมีราคาแพง

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

D. วิธีการประเมินผลของฟิลลิป: ในทศวรรษที่ผ่านมาผู้เชี่ยวชาญด้านการฝึกอบรมได้รับการท้าทายเพื่อให้มีหลักฐานของวิธีการฝึกอบรมทางการเงินที่ก่อให้เกิดธุรกิจ ฟิลลิป (1996) ชี้ให้เห็นการเพิ่มระดับอีกครั้งเพื่อให้เคิร์ก - แพทริค "สี่ระดับวิธีการประเมินผลการคำนวณผลตอบแทนจากการลงทุน (ROI) ที่เกิดจากการฝึกอบรม ตามที่เจมส์และ Roffe (2000), Plillips "ห้าระดับวิธีการประเมินผลการแปลความคุ้มค่าของการฝึกอบรมออกเป็นค่าเงินที่มีผลตอบแทนการลงทุนที่อยู่ ฟิลิปส์ "กรอบการฝึกอบรมให้กรอบตรรกะที่จะดูผลตอบแทนการลงทุนทั้งจากผลการดำเนินงานของมนุษย์และมุมมองที่ผลลัพธ์ทางธุรกิจ อย่างไรก็ตามการวัดไปไกลเมื่อเปรียบเทียบกับผลประโยชน์ทางการเงินจากโปรแกรมที่มีค่าใช้จ่ายของ แม้ว่าผลตอบแทนการลงทุนที่สามารถแสดงออกในหลายวิธีจะนำเสนอมักจะเป็นร้อยละหรือค่าใช้จ่าย / อัตราส่วนผลประโยชน์ ในขณะที่เกือบทุกองค์กรดำเนินการประเมินผลการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในการวัดความพึงพอใจน้อยมากจริงการประเมินผลการดำเนินการในระดับผลตอบแทนการลงทุนที่อาจจะเป็นเพราะผลตอบแทนการลงทุนมักจะโดดเด่นเป็นกระบวนการที่ยากและมีราคาแพง

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

คือ ฟิลลิป ประเมินวิธีการในทศวรรษที่ผ่านมาผู้เชี่ยวชาญด้านการฝึกอบรมได้รับการท้าทายเพื่อให้หลักฐานของวิธีการฝึกอบรมทางการเงินแก่ธุรกิจ ฟิลลิปส์ ( 1996 ) เสนอเพิ่มอีกระดับกับเคิร์กแพทริก‟–รูปแบบการประเมิน 4 ระดับ เพื่อคำนวณผลตอบแทนการลงทุน ( ROI ) ที่สร้างขึ้นโดยการฝึกอบรม ตาม เจมส์ และ roffe ( 2000 )plillips ‟ S ระดับห้าแนวทางการประเมินมูลค่าของการฝึกอบรมในแปลค่าทางการเงินซึ่งในผลที่อยู่ร้อยเอ็ด ฟิลิปส์‟กรอบให้กรอบตรรกะผู้ฝึกสอนร้อยเอ็ด ทั้งจากการปฏิบัติงานของมนุษย์เพื่อดูผลลัพธ์ทางธุรกิจและมุมมอง อย่างไรก็ตาม วัดไปอีกเมื่อเปรียบเทียบประโยชน์ทางการเงินจากโปรแกรมกับค่าใช้จ่ายของแม้ว่าร้อยเอ็ด แสดงออกได้หลายวิธี มันมักจะแสดงเป็นเปอร์เซ็นต์หรือสัดส่วนต้นทุน / ผลประโยชน์ ในขณะที่เกือบทุกองค์กรการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ดำเนินการประเมินวัดความพึงพอใจ มากน้อยจริง ๆทำการประเมินผลในระดับร้อย บางทีเพราะ ROI มักจะมีลักษณะเป็นกระบวนการที่ยากและมีราคาแพง