Meyer and Allen (1991) further char

Meyer and Allen (1991) further characterize organizational commitment as affective
commitment, continuance commitment, and normative commitment. The first one is
the relative strength of an individual’s identification with and involvement in a
particular organization. Second, continuance commitment is the willingness to remain
in an organization because of the employee’s non-transferable investment. The last one
is the commitment that a person believes that they have to the organization or their
feeling of obligation to their workplace.
Although these commitment dimensions have been explored empirically, most
studies based on meta-analytic findings focus on affective commitment (Mathieu and
Zajac, 1990; Tett and Meyer, 1993). This study therefore focuses on affective
commitment.
In Chiang and Jang’s (2008) study, organizational commitment refers to an
individual’s attachment to, loyalty to, and identification with the organization.
Organizational commitment can be categorized as work attitude, namely, the extent to
which subordinates recognize certain organizational goals and tend to maintain
relationships with organizational members (Erkutlu, 2008). Organizational
commitment in this study is defined as an individual’s recognition of and
willingness to contribute to organizational values and goals, which leads to a sense
of identification and intention to stay with the organization.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

Meyer และอัลเลน (1991) เพิ่มเติมลักษณะผูกพันเป็นผลมั่น ความมุ่งมั่นต่อเนื่อง และ normative มั่น คนแรกก็คือความสัมพันธ์ของแต่ละรหัสและมีส่วนร่วมในการองค์กรโดยเฉพาะ ที่สอง ความมุ่งมั่นต่อเนื่องคือ ความตั้งใจยังคงในองค์กรประกอบเนื่องจากลงทุนไม่ใช่โอนของพนักงาน สุดท้ายมีความมุ่งมั่นที่บุคคลเชื่อว่า มีองค์กร หรือความรู้สึกของการทำงานของพวกเขาแม้ว่า empirically อุดมมั่นเหล่านี้มีขนาดใหญ่การศึกษาตามมาพบ meta-คู่มั่นผล (Mathieu และZajac, 1990 Tett ก Meyer, 1993) การศึกษานี้จึงมุ่งเน้นผลมั่นในเชียงใหม่และของจางซองเต็ก (2008) ศึกษา ผูกพันหมายถึงการแนบกับ ต่อ รหัสองค์กรของแต่ละสามารถแบ่งประเภทผูกพันทำงานทัศนคติ ได้แก่ ขอบเขตการผู้ใต้บังคับบัญชาที่รู้จักบางเป้าหมายองค์กร และมักจะ รักษาหรือไม่ความสัมพันธ์กับสมาชิกในองค์กร (Erkutlu, 2008) องค์กรมีกำหนดความมุ่งมั่นในการศึกษานี้เป็นการรับรู้ของบุคคล และยินดีที่จะนำไปสู่ค่าขององค์กรและเป้าหมาย ซึ่งนำไปสู่ความรู้สึกรหัสและความตั้งใจที่จะอยู่กับองค์กร

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

เมเยอร์และอัลเลน ( 1991 ) ต่อไปลักษณะความผูกพันเป็นอารมณ์
ความมุ่งมั่น ความมุ่งมั่น ความต่อเนื่อง และผลที่เกิดจากความ แรกหนึ่งคือ
ความแข็งแรงสัมพัทธ์ของแต่ละตัวด้วย และการมีส่วนร่วมใน
องค์กรโดยเฉพาะ สอง ความมุ่งมั่นอย่างต่อเนื่องคือ ความเต็มใจที่จะยังคง
ในองค์กร เพราะพนักงานโอนที่ไม่ใช่การลงทุน สุดท้าย
เป็นความผูกพันที่คนเชื่อว่าพวกเขามีองค์กรหรือความรู้สึก
ผูกพันกับที่ทำงาน
ถึงแม้ว่ามิติความมุ่งมั่นเหล่านี้ได้รับข้อมูลจากผลการศึกษาจากการวิเคราะห์เมตาที่สุด
สรุปเน้นความมุ่งมั่นและอารมณ์ ( แมทธิว
งาน 1990 ;และ tett เมเยอร์ , 1993 ) ดังนั้นในการศึกษานี้จึงเน้นความมุ่งมั่นอย่างต่อเนื่อง
.
เชียงใหม่ และจาง ( 2008 ) ศึกษาระดับความผูกพันต่อองค์การ หมายถึง การพยาบาลบุคคลแนบกับความจงรักภักดีต่อสถาบัน และประชาชน กับองค์กร
ความผูกพันต่อองค์กร สามารถแบ่งออกเป็น ทัศนคติ การทํางาน คือ ขอบเขต
บางองค์กรที่ผู้ใต้บังคับบัญชารับรู้เป้าหมายและมีแนวโน้มที่จะรักษา
ความสัมพันธ์กับสมาชิกขององค์กร ( erkutlu , 2008 ) องค์การ
ความมุ่งมั่นในการศึกษา หมายถึง การรับรู้ของแต่ละบุคคลและความเต็มใจที่จะสนับสนุนค่า
องค์การ และ เป้าหมาย ซึ่งจะนำไปสู่ความรู้สึก
ของประชาชนและความตั้งใจคงอยู่กับองค์กร