Organisational recruitment plays a

Organisational recruitment plays a crucial role in the development of human capital and strategic human resource management (Cober, et al., 2004; Liviens & Chapman, 2010; Millmore, et al., 2007). Given that the primary objective of recruitment is to identify and attract potential employees (Barber, 1998, p. 10), recruitment can be defined as practices and activities carried out by an organisation for the primary purpose of identifying, attracting and influencing the job choices of competent candidates (Barber, 1998, p. 5; McKenna & Beech, 2008, p. 178; Ployhart, 2006). Recruitment activities involve either external candidates from outside organisations or current employees, in which case it is called internal recruitment. The focus of this study is solely on the process of recruiting external candidates, since internal recruitment often involves other issues, such as career planning and development (Barber, 1998, p. 4). The traditional, i.e. paper-based, recruitment of external candidates from job advertising is a linear process with consecutive tasks. It usually starts with the identification of required applicants, their location and placement in the labour market, and proceeds with activities designed to attract and persuade qualified applicants to apply. Job applications are then received, screened, and sorted, leading to the drawing up of a shortlist. The process ends with communicating the pre-screening results to applicants. (A summary of this type of recruitment by tasks, subtasks and activities is presented in Figure 1.) Therefore, in this study, a typical recruitment process is treated as a business process (Reynolds, 1995, p. 328), which, in line with Davenport and Short (1990), can be defined as a set of logically related tasks performed to achieve a defined business outcome for internal or external recipients. A business process occurs across or between organisational subunits and is independent of a formal organisational structure. In the case of recruitment, this process is normally performed for either internal customers – line managers and executives from various parts of the organisation - or external ones, e.g. clients, resulting in a shortlist of candidates which customers can choose from.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

สรรหาบุคลากรองค์กรมีบทบาทสำคัญในการพัฒนาทุนมนุษย์และการจัดการทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์ (Cober, et al. 2004 Liviens & แชปแมน 2010 Millmore, et al. 2007) ระบุว่าวัตถุประสงค์ในการสรรหาบุคลากรคือการ ระบุ และดึงดูดพนักงานที่มีศักยภาพ (ร้านตัดผม 1998, p. 10), สรรหาบุคลากรสามารถกำหนดเป็นแนวทางปฏิบัติและกิจกรรมที่ดำเนินการ โดยองค์กรวัตถุประสงค์หลักของการระบุ การดึงดูด และมีอิทธิพลต่อการเลือกงานของผู้มีอำนาจ (ร้านตัดผม 1998, p. 5 McKenna และบีช 2008, p. 178 Ployhart, 2006) กิจกรรมการสรรหาบุคคลที่เกี่ยวข้องกับผู้สมัครภายนอกจากภายนอกองค์กรหรือพนักงานปัจจุบัน ในกรณีที่ เรียกว่าสรรหาบุคลากรภายใน การศึกษานี้เป็นแต่เพียงผู้เดียวในการสรรหาผู้สมัครภายนอก ตั้งแต่สรรหาบุคลากรภายในมักจะเกี่ยวข้องกับปัญหาอื่น ๆ เช่นการวางแผนอาชีพและการพัฒนา (ร้านตัดผม 1998, p. 4) ดั้งเดิม เช่น ใช้กระดาษ รับสมัครของผู้สมัครภายนอกจากการโฆษณางานเป็นกระบวนการเชิงเส้นในงานติดต่อกัน นอกจากนี้มันมักจะเริ่มต้น ด้วยรหัสของผู้สมัครจำเป็น สถานที่ และตำแหน่งในตลาดแรงงานของพวกเขา และดำเนินการกับกิจกรรมที่ออกแบบมาเพื่อดึงดูด และชักชวนให้ผู้สมัครที่มีคุณสมบัติการใช้ สมัครงาน แล้วรับ ตรวจ และนำไปสู่การวาดขึ้นเป็นรายการ การเรียงลำดับ กระบวนการสิ้นสุด ด้วยการสื่อสารผลการตรวจคัดกรองก่อนสมัคร (สรุปการรับสมัครงาน งานย่อย และกิจกรรมชนิดนี้แสดงในรูปที่ 1) ดังนั้น ในการศึกษานี้ กระบวนการสรรหาบุคลากรโดยทั่วไปถือว่าเป็นกระบวนการทางธุรกิจ (เรย์โนลด์ส 1995, p. 328), ซึ่ง สอดคล้องกับดาเวนพอร์ท และสั้น (1990) สามารถกำหนดเป็นชุดของงานที่เกี่ยวข้องทางตรรกะที่ทำให้ผลลัพธ์ทางธุรกิจที่กำหนดไว้สำหรับผู้รับภายใน หรือภายนอก กระบวนการทางธุรกิจเกิดขึ้นด้วยกัน หรือ ระหว่างองค์กรกำหนด และเป็นอิสระจากโครงสร้างองค์กรอย่างเป็นทางการ ในกรณีของการสรรหาบุคลากร กระบวนการนี้ตามปกติทำสำหรับลูกค้าภายใน –บรรทัดผู้จัดการและผู้บริหารจากส่วนต่าง ๆ ขององค์กร - หรือคนภายนอก เช่นลูกค้า ในรายการของลูกค้าที่สามารถเลือกจากผู้สมัคร

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

การสรรหาองค์กรมีบทบาทสำคัญในการพัฒนาทุนมนุษย์และการจัดการทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์ (Cober, et al, 2004. Liviens & แชปแมน, 2010. Millmore, et al, 2007) ระบุว่าวัตถุประสงค์หลักของการรับสมัครคือการระบุและดึงดูดพนักงานที่มีศักยภาพ (ตัดผม 1998, น. 10), การรับสมัครสามารถกำหนดเป็นแนวทางปฏิบัติและกิจกรรมที่ดำเนินการโดยองค์กรสำหรับวัตถุประสงค์หลักของการระบุการดึงดูดและมีอิทธิพลต่อทางเลือกงาน ผู้สมัครของพนักงานเจ้าหน้าที่ (ตัดผม 1998 P 5;. McKenna & บีช, 2008 P 178. Ployhart 2006) กิจกรรมการรับสมัครผู้สมัครที่เกี่ยวข้องกับทั้งภายนอกจากหน่วยงานภายนอกหรือพนักงานในปัจจุบันซึ่งในกรณีนี้จะเรียกว่าการสรรหาบุคลากรภายใน ความสำคัญของการศึกษาครั้งนี้เป็นเพียงผู้เดียวในกระบวนการของการสรรหาผู้สมัครภายนอกตั้งแต่การสรรหาบุคลากรภายในมักจะเกี่ยวข้องกับปัญหาอื่น ๆ เช่นการวางแผนอาชีพและการพัฒนา (ตัดผม 1998, น. 4) แบบดั้งเดิมเช่นกระดาษที่ใช้การรับสมัครของผู้สมัครภายนอกจากการโฆษณางานเป็นกระบวนการเชิงเส้นที่มีงานต่อเนื่อง มันมักจะเริ่มต้นด้วยการแสดงบัตรประจำตัวของผู้สมัครต้องมีสถานที่และตำแหน่งของพวกเขาในตลาดแรงงานและวิธีการที่มีกิจกรรมที่ออกแบบมาเพื่อดึงดูดและชักชวนให้ผู้สมัครที่มีคุณสมบัติเหมาะสมที่จะใช้ สมัครงานจะได้รับแล้วคัดกรองและจัดเรียงที่นำไปสู่​​การวาดภาพขึ้นของรายการโปรด กระบวนการนี​​้จบลงด้วยการสื่อสารผลการตรวจคัดกรองก่อนที่จะสมัคร (ผลรวมของประเภทของการรับสมัครโดยงานย่อยและกิจกรรมนี้จะนำเสนอในรูปที่ 1) ดังนั้นในการศึกษาครั้งนี้เป็นกระบวนการสรรหาโดยทั่วไปจะถือว่าเป็นกระบวนการทางธุรกิจ (เรโนลด์ 1995, น. 328) ซึ่งใน สอดคล้องกับดาเวนพอร์ตและระยะสั้น (1990), สามารถกำหนดเป็นชุดของงานที่เกี่ยวข้องกับการดำเนินการเพื่อให้มีเหตุผลบรรลุผลธุรกิจที่กำหนดไว้สำหรับผู้รับภายในหรือภายนอก กระบวนการทางธุรกิจที่เกิดขึ้นทั่วหรือระหว่างหน่วยย่อยขององค์กรและเป็นอิสระจากโครงสร้างองค์กรอย่างเป็นทางการ ในกรณีของการรับสมัครขั้นตอนนี้จะดำเนินการตามปกติสำหรับลูกค้าทั้งภายใน - ผู้จัดการสายงานและผู้บริหารจากส่วนต่างๆขององค์กร - หรือคนภายนอกลูกค้าเช่นที่เกิดขึ้นในตัวเลือกของผู้สมัครที่ลูกค้าสามารถเลือกได้จาก

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

การสรรหาองค์กรมีบทบาทสำคัญในการพัฒนาทุนมนุษย์และการจัดการทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์ ( cober , et al . , 2004 ; liviens & Chapman , 2010 ; millmore et al . , 2007 ) ระบุว่าวัตถุประสงค์หลักของการสรรหาคือการระบุและดึงดูดพนักงานที่มีศักยภาพ ( ช่างตัดผม , 2541 , หน้า 10 ) , การสรรหาสามารถกำหนดเป็นแนวปฏิบัติและกิจกรรมที่ดำเนินการโดยองค์กรเพื่อวัตถุประสงค์หลักของการดึงดูดและมีอิทธิพลต่องานเลือกผู้สมัครที่มีความสามารถ ( ช่างตัดผม , 2541 , หน้า 5 ; McKenna & บีช 2008 , หน้า 178 ; ployhart , 2006 ) กิจกรรมที่เกี่ยวข้องกับการสรรหาภายนอก ผู้สมัครจากองค์กรภายนอก หรือ คนปัจจุบัน ซึ่งในกรณีนี้จะเรียกว่าการสรรหาภายใน การศึกษานี้มุ่ง แต่เพียงผู้เดียวในกระบวนการของการสรรหาผู้สมัครภายนอก ตั้งแต่การสรรหาจากภายในมักจะเกี่ยวข้องกับปัญหาอื่นๆ เช่น การวางแผนและพัฒนาอาชีพ ( ตัดผม , 2541 , หน้า 4 ) แบบดั้งเดิม เช่น กระดาษ การสรรหาผู้สมัครภายนอกจากโฆษณางานเป็นกระบวนการเชิงเส้นที่มีการติดต่อกัน มันมักจะเริ่มต้นด้วยการเป็นผู้สมัครของพวกเขา สถานที่ และตำแหน่งในตลาดแรงงาน และเงิน ด้วยกิจกรรมที่ออกแบบมาเพื่อดึงดูดและโน้มน้าวผู้สมัครที่มีคุณสมบัติเหมาะสมที่จะใช้ การประยุกต์ใช้งานจะได้รับแล้ว มุ้งลวด และเรียง , นำไปสู่การวาดของจ๊อบ . กระบวนการสื่อสาร ก่อนจบลงด้วยผลการตรวจคัดกรองผู้สมัคร ( สรุปจากการสรรหา โดยการ งานและกิจกรรมประเภทนี้ได้แสดงไว้ในรูปที่ 1 ) ดังนั้น ในการศึกษานี้ กระบวนการการสรรหา โดยทั่วไปถือว่าเป็นกระบวนการทางธุรกิจ ( เรย์โนลด์ , 1995 , p . 328 ) ซึ่งสอดคล้องกับ ดาเวนพอร์ต และสั้น ( 1990 ) สามารถกำหนดเป็นชุด ของเหตุผลที่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติงานเพื่อให้บรรลุการกำหนดผลสำหรับธุรกิจผู้รับภายในหรือภายนอก กระบวนการทางธุรกิจเกิดขึ้นในหรือระหว่างองค์กรและหน่วยย่อยที่เป็นอิสระของระบบองค์กรโครงสร้าง ในกรณีของการสรรหาบุคลากร กระบวนการนี้จะดำเนินการเพื่อให้ลูกค้าภายใน–ผู้จัดการสายงาน และผู้บริหารจากส่วนต่าง ๆขององค์กรหรือลูกค้าภายนอกทั้งหลาย เช่น เป็นผลใน Shortlist ผู้สมัคร ซึ่งลูกค้าสามารถเลือกได้จาก