2.3.2 Forces Draining Human Energy

2.3.2 Forces Draining Human Energy at Work
Human energy helps employees to regulate their behaviors and emotions in order to meet organizational
performance expectations. However, energetic resources are limited and can be depleted over time which
increases stress or leads to burnout and definitely will weaken the overall organizational performance (Spreitzer,
2011).There are many factors that contribute to the depletion of human energy at work such as the long working
hours. For example, lots of employees are obligated to respond to calls and emails outside of normal work hours.
Moreover, as organizations are currently more fighting for financial survival, they are in turn less able to afford
perks such as fitness facilities, additional vacation days or free food that can support reenergizing employees.
The job insecurity can also bring a sense of uncertainty that makes employees unwilling to take time off for their
recovery and their worries can lead to their sleeping disruption or higher levels of fatigue during their workday.
The need for interpersonal interaction and coordination at the workplace is also increased because jobs have
become more interdependent. However, this interaction and coordination require also an effort and thus it can
also drain human energy. In addition, there are also factors that are beyond one’s immediate work environment
that can deplete human energy at workplace. For example, the number of single parents is growing, and in turn
the employees are less likely to have a partner for taking care of home life. Accordingly, employees have less
time for recovery during leisure time as they have another second shift of housework and childcare when they
finish their workday (Fritz, 2011). Actually, the human energy crisis often gets worse during recessionary times
as the workloads increase usually because of layoffs. In turn, Spreitzer (2011) identifies four key levers for
energy management. First is ‘physical’ to build fitness; second is ‘mental’ to create focus and attention; third is
‘emotional’ to enable excitement and connection; and fourth is the ‘spiritual’ to provide centeredness. These four
key levers for energy management can be viewed as a kind of pyramid where physical energy forms the
foundation for mental energy, which forms the foundation for emotional energy, which in turn is the foundation
for spiritual energy (Spreitzer, 2011). Given that so many factors can deplete human energy at work, so it is
really important to consider how employees can generate more energy and reduce fatigue at work in order to
maintain energetic organizations. Regardless of the environment that they are embedded in, it is actually crucial
to support the employees as well as the leaders to learn how to recharge their energy through recognizing the
drastic costs of energy depleting behaviors, then also taking their responsibility to be energy producing or
conserving. To this end, this study introduces a tool that can help them manage their energy to be healthy and
productive in their personal as well as their professional lives.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

2.3.2 กองระบายพลังงานมนุษย์ที่ทำงานพลังงานที่มนุษย์ช่วยให้ควบคุมพฤติกรรมและอารมณ์ของตนเพื่อตอบสนององค์กรพนักงานความคาดหวังประสิทธิภาพ อย่างไรก็ตาม มีพลังทรัพยากรมีจำนวนจำกัด และสามารถพร่องมากกว่าเวลาที่เพิ่มความเครียด หรือให้ถูกกระทำอย่างรุนแรง และแน่นอนจะลดลงประสิทธิภาพการทำงานขององค์กรโดยรวม (Spreitzer2011) มีหลายปัจจัยที่นำไปสู่การลดลงของพลังงานมนุษย์ที่ทำงานเช่นการทำงานที่ยาวนานชั่วโมง ตัวอย่าง พนักงานมากมายที่จะตอบสนองต่อการเรียก และอีเมล์นอกปกติชั่วโมงทำงานนอกจากนี้ เป็นองค์กรที่ ต่อสู้เพื่อความอยู่รอดทางการเงินเพิ่มเติมในขณะนี้ อยู่ในเปิดน้อยสามารถซื้อได้perks เช่นฟิตเนส วันหยุดเพิ่มเติม หรืออาหารฟรีที่สามารถสนับสนุนพนักงาน reenergizingความไม่มั่นคงงานยังสามารถนำความรู้สึกของความไม่แน่นอนที่ยอมให้สำหรับพนักงานของพวกเขากู้คืนและความกังวลของพวกเขาสามารถนำไปสู่การนอนทรัพยหรือสูงกว่าระดับของความเมื่อยล้าระหว่างวันทำงานของพวกเขาต้องโต้ตอบมนุษยสัมพันธ์และประสานงานในการทำงานจะเพิ่มขึ้นเนื่องจากมีงานจะจัดขึ้น อย่างไรก็ตาม นี้โต้ตอบและประสานงานยังใช้ความพยายาม และดังนั้น จึงสามารถยัง ระบายน้ำพลังงานมนุษย์ นอกจากนี้ ยังมีปัจจัยที่อยู่นอกเหนือของทันทีบรรยากาศการทำงานที่สามารถทำพลังงานมนุษย์ที่ทำงาน ตัวอย่าง จำนวนของครอบครัวเดี่ยวมีการเติบโต และในการเปิดพนักงานมีแนวโน้มจะมีพันธมิตรการดูแลชีวิตที่บ้าน ตาม พนักงานมีน้อยเวลาสำหรับการกู้คืนในระหว่างเวลาว่างได้กะอีกสองงานบ้านและดูแลเด็กเมื่อพวกเขาเสร็จสิ้นวันทำการ (ฟริทส์ 2011) จริง วิกฤติพลังงานมนุษย์มักลมระหว่าง recessionary เวลาตามปริมาณงานที่เพิ่มขึ้นมักจะเนื่องจากเสียใจ กลับ Spreitzer (2011) ระบุกลไกหลักสี่สำหรับการจัดการพลังงาน แรก เป็น 'จริง' เพื่อสร้างการออกกำลังกาย สอง คือ 'จิต' เพื่อสร้างความสำคัญและความสนใจ ประการที่สาม คือ'อารมณ์' เพื่อให้ความตื่นเต้นและการเชื่อมต่อ และสี่ คือการ 'จิตวิญญาณ' ให้ centeredness สี่เหล่านี้ที่สำคัญสำหรับการจัดการพลังงานสามารถดูเป็นแบบพีระมิดจริงกลไกรูปแบบพลังงานมูลนิธิพลังงานจิต ซึ่งรูปแบบพื้นฐานพลังงานทางอารมณ์ ซึ่งเป็นรากฐานสำหรับจิตวิญญาณพลังงาน (Spreitzer, 2011) ระบุว่าปัจจัยจำนวนมากสามารถทำพลังงานมนุษย์ที่ทำงาน ดังนั้นจึงเป็นจริง ๆ ควรพิจารณาว่าพนักงานสามารถสร้างพลังงานมากขึ้น และลดความเมื่อยล้าในการทำงานในใบสั่งรักษาองค์กรมีพลัง โดยไม่คำนึงถึงสภาพแวดล้อมที่พวกเขาถูกฝังอยู่ใน มันเป็นสิ่งสำคัญจริงเพื่อรองรับพนักงานที่เป็นผู้นำการเรียนรู้วิธีการชาร์จพลังงานของพวกเขาผ่านการจดจำการต้นทุนพลังงานพึ่งพฤติกรรม แล้วยัง มีความรับผิดชอบที่จะผลิตพลังงานรุนแรง หรืออนุรักษ์ เพื่อการนี้ การศึกษานี้แนะนำเครื่องมือที่สามารถช่วยในการจัดการพลังงานของการมีสุขภาพที่ดี และประสิทธิผลในส่วนบุคคลของพวกเขารวมทั้งชีวิตของพวกเขามืออาชีพ

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

2.3.2
กองกำลังระบายน้ำพลังงานของมนุษย์ในการทำงานการใช้พลังงานของมนุษย์จะช่วยให้พนักงานในการควบคุมพฤติกรรมและอารมณ์ของพวกเขาเพื่อที่จะตอบสนององค์กรคาดหวังผลการดำเนินงาน
แต่ทรัพยากรที่มีพลังมีจำนวน จำกัด
และสามารถหมดลงในช่วงเวลาที่เพิ่มความเครียดหรือนำไปสู่ความเหนื่อยหน่ายและแน่นอนจะลดลงประสิทธิภาพขององค์กรโดยรวม(Spreitzer,
2011) มีหลายปัจจัยที่นำไปสู่การสูญเสียของพลังงานของมนุษย์ในการทำงานเช่น
การทำงานที่ยาวนานชั่วโมง ตัวอย่างเช่นจำนวนของพนักงานที่มีภาระผูกพันที่จะตอบสนองต่อการโทรและอีเมลนอกเวลาทำงานปกติ.
นอกจากนี้ยังเป็นองค์กรที่มีอยู่ในปัจจุบันมากขึ้นการต่อสู้เพื่อความอยู่รอดทางการเงินที่พวกเขาอยู่ในทางกลับไม่สามารถที่จะจ่ายได้
perks เช่นห้องฟิตเนส, วันวันหยุดเพิ่มเติมหรือ อาหารฟรีที่สามารถรองรับพนักงาน reenergizing.
ไม่มั่นคงของงานนอกจากนี้ยังสามารถนำความรู้สึกของความไม่แน่นอนที่ทำให้พนักงานไม่เต็มใจที่จะใช้เวลาปิดของพวกเขากู้คืนและความกังวลของพวกเขาสามารถนำไปสู่การหยุดชะงักการนอนหลับของพวกเขาหรือระดับที่สูงขึ้นของความเหนื่อยล้าในระหว่างวันทำงานของพวกเขา. ความจำเป็นสำหรับ ปฏิสัมพันธ์ระหว่างบุคคลและการประสานงานในสถานที่ทำงานที่เพิ่มขึ้นก็เพราะงานที่ได้กลายเป็นที่พึ่งพากันมากขึ้น อย่างไรก็ตามการทำงานร่วมกันและการประสานงานนี้ยังต้องใช้ความพยายามและทำให้มันสามารถยังระบายพลังงานของมนุษย์ นอกจากนี้ยังมีปัจจัยที่อยู่นอกเหนือการสภาพแวดล้อมการทำงานทันทีอย่างใดอย่างหนึ่งที่สามารถทำให้หมดสิ้นลงพลังงานของมนุษย์ในสถานที่ทำงาน ตัวอย่างเช่นจำนวนของผู้ปกครองคนเดียวที่มีการเติบโตและในทางกลับพนักงานมีโอกาสน้อยที่จะมีพันธมิตรในการดูแลชีวิตที่บ้าน ดังนั้นพนักงานมีน้อยเวลาสำหรับการกู้คืนในช่วงเวลาว่างที่พวกเขามีการเปลี่ยนแปลงอีกสองของบ้านและดูแลเด็กเมื่อพวกเขาเสร็จสิ้นการทำงานประจำวันของพวกเขา(ฟริตซ์ 2011) ที่จริงวิกฤตพลังงานของมนุษย์มักจะได้รับในช่วงเวลาที่เลวร้ายยิ่งถดถอยเป็นปริมาณงานที่เพิ่มขึ้นมักจะเพราะการปลดพนักงาน ในทางกลับกัน Spreitzer (2011) ระบุสี่คันที่สำคัญสำหรับการบริหารจัดการพลังงาน แรกคือ 'กายภาพ' ที่จะสร้างการออกกำลังกาย; ที่สองคือ 'จิต' เพื่อสร้างโฟกัสและให้ความสนใจ; ที่สามคือ'อารมณ์' เพื่อเปิดใช้งานความตื่นเต้นและการเชื่อมต่อ; และสี่คือ 'จิตวิญญาณ' เพื่อให้ศูนย์กลาง ทั้งสี่คันที่สำคัญสำหรับการจัดการพลังงานที่สามารถถูกมองว่าเป็นชนิดของปิรามิดที่พลังงานทางกายภาพในรูปแบบที่รากฐานสำหรับพลังงานทางจิตซึ่งเป็นรากฐานสำหรับพลังงานทางอารมณ์ซึ่งจะเป็นรากฐานสำหรับพลังงานทางจิตวิญญาณ(Spreitzer 2011) ระบุว่าปัจจัยหลายอย่างเพื่อสามารถทำให้หมดสิ้นลงพลังงานของมนุษย์ในการทำงานจึงเป็นสิ่งที่สำคัญมากที่จะพิจารณาว่าพนักงานสามารถสร้างพลังงานมากขึ้นและลดความเหนื่อยล้าในการทำงานเพื่อรักษาองค์กรที่มีพลัง โดยไม่คำนึงถึงสภาพแวดล้อมที่พวกเขาจะฝังตัวอยู่ในมันเป็นจริงสิ่งสำคัญที่จะสนับสนุนพนักงานเช่นเดียวกับผู้นำที่จะเรียนรู้วิธีการชาร์จพลังงานของพวกเขาผ่านการตระหนักถึงค่าใช้จ่ายที่รุนแรงของพฤติกรรมการพึ่งพาพลังงานแล้วยังมีการรับผิดชอบของพวกเขาที่จะเป็นพลังงานที่ผลิตหรือการอนุรักษ์ ด้วยเหตุนี้การศึกษานี้แนะนำเครื่องมือที่สามารถช่วยให้พวกเขาจัดการพลังงานของพวกเขาจะมีสุขภาพดีและมีประสิทธิภาพในการเป็นส่วนตัวของพวกเขาเดียวกับชีวิตของพวกเขาเป็นมืออาชีพ

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

2.3.2 กำลังดูดพลังงานมนุษย์ที่ทำงาน
พลังงานของมนุษย์ ช่วยให้พนักงานสามารถควบคุมพฤติกรรมและอารมณ์เพื่อตอบสนองความคาดหวังประสิทธิภาพองค์การ

อย่างไรก็ตาม ทรัพยากรมีจำกัด และมีพลังสามารถลดลงในช่วงเวลาซึ่ง
เพิ่มความเครียดหรือนำไปสู่ความท้อแท้ และแน่นอนจะทำให้ประสิทธิภาพขององค์กรโดยรวม ( spreitzer
, 2011 )มีหลายปัจจัยที่นำไปสู่การสูญเสียของพลังงานมนุษย์ในการทำงาน เช่น ทำงาน
นาน ตัวอย่างมากมายของพนักงานจะต้องตอบสนองต่อการโทรและอีเมล์นอกเวลาทำงานปกติ
นอกจากนี้ เป็นองค์กรที่กำลังต่อสู้เพื่อความอยู่รอดทางการเงิน พวกเขาจะได้น้อยกว่าซื้อ
perks เช่นฟิตเนส ,วันหยุดเพิ่มเติมหรืออาหารฟรีที่สามารถรองรับ reenergizing พนักงาน .
งานความสามารถนำความรู้สึกของความไม่แน่นอนที่ทำให้พนักงานไม่เต็มใจที่จะใช้เวลาปิดสำหรับการกู้คืนของพวกเขาและพวกเขาสามารถนำไปสู่ความกังวล
พวกเขานอนหยุดชะงักหรือระดับที่สูงขึ้นของความล้าในวันทำงานของพวกเขา .
ต้องการปฏิสัมพันธ์ระหว่างบุคคลและประสานงานในที่ทำงานก็เพิ่มขึ้น เพราะงานมี
กลายเป็นกันมากขึ้น อย่างไรก็ตาม ปฏิสัมพันธ์และการประสานงานต้องมีความพยายาม และดังนั้นจึงสามารถ
ยังระบายพลังงานมนุษย์ นอกจากนี้ ยังมีปัจจัยที่อยู่นอกเหนือหนึ่งทันทีสิ่งแวดล้อม
ที่สามารถทำให้หมดสิ้นพลังงานมนุษย์ในสถานที่ทํางาน ตัวอย่างเช่นจำนวนของผู้ปกครองเดียวที่เติบโต และเปิด
พนักงานมีโอกาสน้อยที่จะมีคู่ เพื่อดูแลชีวิตกลับบ้าน ทำให้พนักงานมีเวลาน้อย
สำหรับการกู้คืนในเวลาว่าง มีอีกกะที่สองของงานบ้านและดูแลเด็กเมื่อพวกเขาเสร็จสิ้นการทำงานของพวกเขา
( Fritz , 2011 ) จริงๆ แล้ว วิกฤติพลังงานมนุษย์มักจะแย่ลงในระหว่าง
recessionary ครั้งเป็นระบบเพิ่มมักจะเพราะการปลด ในการเปิด spreitzer ( 2011 ) ระบุสี่กุญแจคันโยกสำหรับการจัดการพลังงาน แรกคือ ' ร่างกาย ' สร้างฟิตเนส ; ที่สองคือ ' ' เพื่อสร้างจิตและโฟกัสความสนใจ ; ที่สามคือ
'emotional ' เพื่อให้ความตื่นเต้นและการเชื่อมต่อ และที่สี่คือ ' วิญญาณ ' เพื่อให้ centeredness . เหล่านี้สี่
ก้านกุญแจสำหรับการจัดการพลังงานสามารถถูกมองว่าเป็นชนิดของพีระมิดที่พลังงานทางกายภาพในรูปแบบ
มูลนิธิพลังงานทางจิตซึ่งรูปแบบพื้นฐานสำหรับพลังงานทางอารมณ์ ซึ่งจะเป็นรากฐาน
สำหรับพลังงานมโนมัย ( spreitzer , 2011 ) ระบุว่ามีหลายปัจจัยที่สามารถทำให้หมดสิ้นพลังงานมนุษย์ในการทำงาน ดังนั้นจึง
จริงๆสิ่งที่สำคัญที่จะพิจารณาว่าพนักงานสามารถสร้างพลังงานได้มากขึ้นและลดความเมื่อยล้าในการทำงานเพื่อ
รักษาองค์กรมีพลัง โดยไม่คำนึงถึงสภาพแวดล้อมที่พวกเขาจะฝังตัวอยู่ใน , มันเป็นจริงสิ่งสำคัญ
สนับสนุนพนักงาน ตลอดจนผู้นำเพื่อเรียนรู้วิธีการชาร์จพลังงานผ่านการใช้พฤติกรรมรุนแรง
ค่าใช้จ่ายพลังงาน ,แล้วยังเป็นความรับผิดชอบของพวกเขาเป็นพลังงานที่ผลิตหรือ
การอนุรักษ์ . ทั้งนี้ การศึกษานี้ได้เสนอเครื่องมือที่สามารถช่วยให้พวกเขาในการจัดการพลังงานของพวกเขาที่จะมีสุขภาพและ
การผลิตส่วนบุคคลของพวกเขาอย่างมืออาชีพชีวิต