The Basics Of Employment ContractsB

The Basics Of Employment Contracts

By Christine Godsil Cooper

WESTLAW LAWPRAC INDEX

GPR -- General Practice Approaches, Articles & Issues

ADV -- Advocacy & Lawyering Skills

Employers usually don't intend statements in employment handbooks to create enforceable promises. But that doesn't stop courts from finding contractual relationships in the employment context. Disclaimers often do the job, but they have limits.

EMPLOYMENT CONTRACTS raise exceptional concerns, but the basics remain just that: basic. Any contract question can be analyzed by reference to the following six inquiries:

Was a contract formed?
If a contract was formed, what are its terms?
Did a duty of performance arise?
Are there any defenses to enforcement?
Was the contract breached?
If the contract was breached, what is the appropriate remedy?
In this article, we will examine each of these points, and give special attention to disclaimers in employee handbooks and the effect of sexual harassment policies in creating a contractual relation between the employer and employee.

WAS A CONTRACT FORMED? In the employment context, the formation issue tends to focus on written, distributed employee handbooks or other policy statements. When there is an individual, written, separately bargained contract, the formation issue is easy. But what of handbooks and other policy statements? What of policies and practices? When are they considered contracts? (More on that later, but of course it varies by state.) What of oral assurances or other oral promises? That kind of contractual issue emphasizes problems of proof and also raises statute of frauds issues.

Contract Doctrine and the Employment Handbook

Beginning in 1980, American courts began to look at the employment relationship through the lens of contract law. The traditional view was that an employment relationship without a definite duration was at-will, with both the employer and the employee having the right to abrogate the relationship at any time, for any reason, without notice. While the relationship was inherently contractual--services in exchange for pay--the relationship could be freely terminated. What began to change was courts' willingness to find promises made by the employer.

Identifying the Employer's Promise

Since a contract is a legally enforceable promise, the first task is to identify the employer's promise. The promise, to be enforceable, must be a real promise, a commitment. The Restatement (Second) of Contracts (1981) defines promise:

"(1) A promise is a manifestation of intention to act or refrain from acting in a specified way, so made as to justify a promisee in understanding that a commitment has been made."

The types of employment promises commonly found in handbooks that are such commitments include promises to terminate only for cause, or only following progressive discipline, or after after specified pre-termination rights. Likewise, an employer's promise to layoff and recall in a certain order would constitute a commitment. Examples of what are not commitments are opinions, predictions, statements of good will, and the like.

Finding an Enforceable Promise

The promise, standing alone, will not mandate its own enforcement. Gratuitous promises or naked promises are not enforced. Promises are enforced only if there is something else. The time-honored means of enforcing promises are:

Consideration (the bargained-for exchange, the mutual inducement, the price of the promise);
Promissory estoppel (reasonable reliance on a promise where the reliance was foreseeable to the promisor, and an injustice would result if the promise were not enforced);
Promise to pay for an antecedent material benefit where moral obligation substitutes for consideration; and
Formality, such as a writing.
Moral obligation and formality have virtually no role in enforcing promises in the employment context. The hallmarks of enforceable employment promises are consideration and promissory estoppel, although only rarely do courts enforce promises through the device of promissory estoppel. Nonetheless, the spirit animating promissory estoppel is detrimental reliance, and courts commonly look to an employee's reliance when determining whether or not a promise should be enforced. See, e.g., Black v. Baker Oil Tools, Inc., 107 F.3d 1457, 1461 (10th Cir. 1997) (applying Oklahoma law) (no contract based on written policy of non-discrimination because employee did not provide consideration for the promise of non-discrimination, nor did the employee continue in position and not quit "at least in part on his reliance on the employer's promise").

"Promises" in Employer Handbooks

Courts began to find enforceable promises in employer handbooks and other policy statements, in past practices, and in oral assurances. Each of these kinds of promises tended to be lumped under the inartful rubric of "implied contract." When employers make promises in handbooks or policy statements, or when they make oral assurances, the employers are making express promises, not implied promises. When the totality of the *48 circumstances of past practices, longevity of service, and reasonable expectations are used to form a promise of job security, such a promise can properly said to be implied and not express. Nonetheless, we seem to be stuck with the rubric of implied contract any time there is an obligation based on an employment contract that has not been individually bargained and reduced to writing.

How Do Handbook Promises Become Employment Contracts?

There are at least two theories of contract formation when an employer has promised job security in an employer handbook or other policy statement:

The first is the unilateral contract theory, first proposed by a state supreme court in 1983 in Pine River State Bank v. Mettille, 333 N.W.2d 622, 115 L.R.R.M. 4493 (Minn. 1983), a seminal opinion not only for Minnesota but for the entire country. See, e.g., Ex parte Graham, 702 So. 2d 1215 (Ala. 1997) (unilateral contract analysis made personnel policies manual an enforceable contract, where there was an offer which provided specific disciplinary actions and the manual contained no disclaimers);
The second is the "instinct with obligation" theory set forth by the Michigan Supreme Court in In re Certified Question ( Bankey v. Storer Broadcasting Co.), 443 N.W. 2d 112 (Mich. 1989). The idea is that the employer gains benefits from issuing the handbook in the form of a more loyal and productive workforce, thereby justifying legal enforcement of the handbook promises. I include in this second theory the cases which find a contract, but by using a variety of factors--not often clearly delineated. See, e.g., Black v. Baker Oil Tools, Inc., supra (Oklahoma law finds "an implied contract right to job security by balancing several relevant factors, including: '(a) evidence of some separate consideration beyond the employee's services to support the implied term, (b) longevity of employment, (c) employer handbooks and policy manuals, (d) detrimental reliance on oral assurances, pre-employment interviews, company policy and past practices and (e) promotions and commendations."')
How the Unilateral Contract Analysis Works

Many courts use the unilateral contract analysis. A common formulation of this analysis is set forth by the Illinois Supreme Court in Duldulao v. St. Mary of Nazareth Hospital, 505 N.E.2d 314 (1987):

First, the language of the policy statement must contain a promise clear enough that an employee would reasonably believe that an offer has been made;
Second, the statement must be disseminated to the employee in such a way that the employee is aware of its contents and reasonably believes it to be an offer;
Third, the employee must accept the offer by commencing or continuing to work after learning of the policy statement. It is the commencement or continuation of work by the employee that constitutes both the acceptance of the employer's offer and the consideration to make the employer's promise legally binding.
The Emergence of Disclaimers

It took little time for attentive lawyers to advise their corporate clients to revise their handbooks. A disclaimer would undermine the employee's reasonable belief that a binding commitment had been made. Indeed, many of the courts that enforced promises contained in handbooks were explicit that a disclaimer by the employer would have avoided the litigation:

"All that need be done is the inclusion in a very prominent position of an appropriate statement that there is no promise of any kind by the employer contained in the manual; that regardless of what the manual says or provides, the employer promises nothing and remains free to change wages and all other working conditions without having to consult anyone and without anyone's agreement; that the employer continues to have the absolute power to fire anyone with or without good cause."

Woolley v. Hoffmann-La Roche, Inc., 491 A.2d 1257, 1271 (N.J. 1985), modified, 499 A.2d 515 (N.J. 1985). There were the predictable rounds of litigation determining just how clear and conspicuous a disclaimer had to be-- and how consistent it had to be with the remainder of the document--to be effective. When the dust had settled, more or less recently, employers were pretty confident that they could draft effective disclaimers. As discussed later in this article, this confidence was soon to be undermined.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

พื้นฐานของสัญญาจ้างงานโดยคริ Godsil เหล้าดัชนี LAWPRAC WESTLAWGPR - วิธีปฏิบัติทั่วไป บทความ และปัญหาADV - หลุยและทักษะ Lawyeringนายจ้างมักจะไม่ตั้งใจงบในการจ้างงานเมื่อสร้างบุคลากรสัญญา แต่ที่ไม่ได้หยุดศาลจากการหาความสัมพันธ์ตามสัญญาจ้างงานใน จำกัดมักจะทำงาน แต่พวกเขามีขีดจำกัดสัญญาจ้างงานเพิ่มยกเว้นกังวล แต่ยังคงพื้นฐานที่เพียง: พื้นฐานการ สงสัยสัญญาสามารถวิเคราะห์ได้ โดยการอ้างอิงการสอบถามหกต่อไปนี้:สัญญาก่อถ้าสัญญาก่อตั้งขึ้น อะไรคือเงื่อนไขของหน้าที่ของประสิทธิภาพเกิดขึ้นได้หรือไม่มีป้องกันการบังคับใด ๆสัญญาไม่พอถ้าสัญญาไม่พอ อะไรคือการแก้ไขที่เหมาะสมในบทความนี้ เราจะตรวจสอบแต่ละจุดเหล่านี้ และให้ความสนใจพิเศษจำกัดเมื่อพนักงานและผลกระทบของนโยบายการล่วงละเมิดทางเพศในการสร้างความสัมพันธ์ตามสัญญาระหว่างนายจ้างและพนักงานสัญญาก่อ ในบริบทของการจ้างงาน ปัญหาก่อตัวมีแนวโน้มเน้นเมื่อพนักงานเขียน แจกจ่ายหรืองบอื่น ๆ นโยบาย เมื่อมีการผิดสัญญาแต่ละ เขียน พลาดนัดหมายใด ๆ ต่างหาก ก่อปัญหาเป็นเรื่องง่าย แต่สิ่งของเมื่อและงบนโยบายอื่น ๆ หรือไม่ สิ่งที่นโยบายและแนวทางปฏิบัติหรือไม่ เมื่อใดพวกเขาจึงจะถือว่าสัญญา (เพิ่มเติม ในภายหลัง แต่แน่นอนว่ามันแตกต่างกันไปตามสถานะ) สิ่งที่ต้องพูดหรือสัญญาอื่น ๆ ปาก ปัญหาตามสัญญาลักษณะที่เน้นปัญหาของหลักฐาน และยัง ยกว่าด้วยปัญหาการตลาดสัญญาหลักคำสอนและคู่มือการจ้างงานเริ่มต้นในปี 1980 ศาลอเมริกันเริ่มมองที่ความสัมพันธ์ผ่านเลนส์ของกฎหมายสัญญาจ้างงานที่ มุมมองแบบดั้งเดิมว่า ความสัมพันธ์งาน โดยระยะเวลาที่แน่นอนคือราคา ที่จะ นายจ้างและพนักงานมีสิทธิในการ abrogate ความสัมพันธ์ตลอดเวลา สำหรับเหตุผลใด ๆ โดยไม่ต้องแจ้งให้ทราบ ในขณะที่ความสัมพันธ์ถูกตั้งตามสัญญา - บริการเพื่อแลกกับค่าจ้าง - ความสัมพันธ์สามารถเป็นอิสระสิ้นสุดลง อะไรก็เริ่มเปลี่ยนแปลงเป็นความตั้งใจของศาลหาสัญญาโดยนายจ้างระบุสัญญาของนายจ้างสัญญาเป็น สัญญาตามกฎหมายบุคลากร งานแรกคือการ ระบุสัญญาของนายจ้าง สัญญา ให้บุคลากร ต้องเป็นสัญญาแท้จริง ความมุ่งมั่น การทำงบใหม่ (2) สัญญา (1981) กำหนดสัญญา:"(1) สัญญา A เป็นยามของความตั้งใจที่จะกระทำ หรือละเว้นการทำหน้าที่ในลักษณะระบุ เพื่อ ทำเป็นจัด promisee ในความเข้าใจที่มั่นที่ได้"ชนิดของสัญญาจ้างงานที่พบบ่อยในเวอร์ชันที่มีภาระผูกพันดังกล่าวรวมสัญญาสิ้นสุดสำหรับสาเหตุ หรือเฉพาะสาขาวิชาการก้าวหน้าต่อไปนี้ หลังจากหลังจากระบุ หรือสิทธิเลิกจ้างก่อน ในทำนองเดียวกัน เป็นนายจ้างสัญญา layoff และเรียกคืนในใบสั่งจะเป็นความมุ่งมั่น ตัวอย่างของบ้างไม่ผูกพันคือ ความเห็น คาดคะเน คำดี และเช่นค้นหาสัญญาบุคลากรสัญญา เดี่ยว จะ mandate บังคับตนเอง สัญญาดีหรือเปล่าสัญญาจะบังคับไม่ สัญญาจะบังคับใช้เฉพาะถ้ามีอย่างอื่น วิธีการบังคับใช้สัญญา time-honored:พิจารณา (ต่อการแลกเปลี่ยน inducement ซึ่งกันและกัน ราคาของสัญญา);กฎหมายปิดปากตั๋วสัญญาใช้เงิน (สมเหตุสมผลความเชื่อมั่นในสัญญาที่พึ่งที่ถูกคาดการณ์ไป promisor และความอยุติธรรมจะเกิดถ้าไม่ถูกบังคับสัญญา);สัญญาว่า จะชำระค่าจ้างสำหรับประโยชน์ของวัสดุเป็น antecedent ที่คุณธรรมแทนการพิจารณา และระดับ เช่นการเขียนคุณธรรมและระดับได้แทบไม่มีบทบาทในการบังคับใช้สัญญาจ้างงานใน ของสัญญาจ้างงานบุคลากรจะพิจารณาและกฎหมายปิดปากตั๋วสัญญาใช้เงิน แต่เท่านั้นไม่ค่อยทำศาลบังคับใช้สัญญาผ่านอุปกรณ์ของกฎหมายปิดปากตั๋วสัญญาใช้เงิน กระนั้น จิตวิญญาณทำให้เคลื่อนไหวกฎหมายปิดปากตั๋วสัญญาใช้เงินคือ พึ่งอนุ และศาลทั่วไปดูการอ้างอิงของพนักงานเมื่อกำหนดหรือว่า ไม่ควรบังคับใช้สัญญา ดู เช่น ดำ v. เครื่องมือน้ำมันเบเกอร์ Inc., 107 F.3d 1457, 1461 (10 Cir. 1997) (ใช้กฎหมายโอคลาโฮมา) (สัญญาไม่ยึดนโยบายเป็นลายลักษณ์อักษรไม่ใช่เลือกปฏิบัติเนื่องจากพนักงานไม่ได้ให้พิจารณาสำหรับสัญญาไม่ใช่เลือกปฏิบัติ หรือไม่พนักงานต่อในตำแหน่ง และไม่ออกจาก "ส่วนน้อยหนึ่งในความเชื่อมั่นในคำสัญญาของนายจ้างของเขา")"สัญญา" ในเมื่อนายจ้างศาลเริ่มหาสัญญาบุคลากรเมื่อนายจ้างและอื่น ๆ นโยบายงบ ในทางปฏิบัติที่ผ่านมา และ ในช่องปากมา แต่ละสัญญาต่าง ๆ เหล่านี้มีแนวโน้มที่จะเป็น lumped ภายใต้ rubric inartful "โดยนัยสัญญา" เมื่อนายจ้างทำสัญญาเมื่อหรือนโยบายงบ หรือ เมื่อพวกเขาทำมาปาก นายจ้างทำสัญญาบริการ สัญญาโดยนัยไม่ เมื่อผลของการ * สถานการณ์ 48 แนวทางปฏิบัติที่ผ่านมา ลักษณะของความคาดหวังบริการ และเหมาะสมจะใช้แบบสัญญาของงานรักษาความปลอดภัย สัญญาดังกล่าวสามารถกล่าวเป็นนัย และไม่แสดงอย่างถูกต้อง กระนั้น เราดูเหมือนจะติดกับ rubric ของสัญญาโดยนัยก็มีภาระผูกพันตามสัญญาการจ้างงานที่ไม่ถูกแยกต่อ และลดการเขียนคู่มือสัญญาไม่เป็น สัญญาจ้างงานอย่างไรมีทฤษฎีหนึ่งของสัญญาก่อเมื่อนายจ้างได้ตามสัญญางานรักษาความปลอดภัยในการคู่มือนายจ้างหรือนโยบายอื่น ๆ:ครั้งแรกเป็นสัญญาฝ่ายทฤษฎี แรก เสนอ โดยศาลสูงสุดรัฐในปี 1983 ใน ธนาคารรัฐแม่สน v. Mettille, 622, 333 N.W.2d 115 L.R.R.M. 4493 (Minn. 1983), เห็นบรรลุถึงไม่เพียงแต่ สำหรับมินเนโซต้า แต่ สำหรับประเทศทั้งหมด ดู เช่น parte โทษเกรแฮม 702 ปรากฏอยู่ทั้งหมด 1215 2d (Ala. 1997) (สัญญาฝ่ายบุคลากรทำนโยบายคู่มือวิเคราะห์สัญญาการบุคลากร ซึ่งมีข้อเสนอที่มีการดำเนินการทางวินัย และคู่มือประกอบด้วยไม่จำกัด),ที่สองคือ ทฤษฎี "สัญชาตญาณ มีข้อผูกมัด" ที่กำหนดไว้โดยมิชิแกนฎีกาใน In re ได้รับการรับรองคำถาม (Bankey v. Storer บรอดคาสติ้ง จำกัด), 443 N.W. 112 2d (Mich. 1989) ความคิดคือการ ที่นายจ้างรับผลประโยชน์จากการออกคู่มือในรูปแบบของความซื่อสัตย์มากขึ้น และมีประสิทธิภาพบุคลากร justifying จึงบังคับใช้ทางกฎหมายของสัญญาคู่มือ ฉันรวมในทฤษฎีนี้สองกรณีซึ่งพบสัญญา แต่โดย ความหลากหลายของปัจจัย - มักไม่ชัดเจน delineated ดู เช่น ดำ v. กัรน้ำมันเครื่องมือ Inc., supra (กฎหมายโอคลาโฮมาพบ "สัญญาโดยนัยที่มีสิทธิในการรักษาความปลอดภัยงานสมดุลปัจจัยเกี่ยวข้องหลาย รวมทั้ง: ' (ก) หลักฐานการพิจารณาบางแยกนอกเหนือจากการบริการของพนักงานเพื่อสนับสนุนคำโดยนัย, (b) ลักษณะของงาน เมื่อ (ซี) นายจ้าง และคู่มือนโยบาย พึ่งมาปาก สัมภาษณ์ก่อนเข้าทำงาน นโยบายบริษัท และแนวทางปฏิบัติที่ผ่านมา และ (e) ส่งเสริมการขาย และ commendations (d) อนุ. "')การวิเคราะห์สัญญาฝ่ายทำงานอย่างไร สิ่งอำนวยความสะดวกในใช้การวิเคราะห์สัญญาฝ่าย กำหนดทั่วไปของการวิเคราะห์นี้จะกำหนดโดยอิลลินอยส์ฎีกาใน Duldulao v. St. Mary ของโรงพยาบาลนาซาเรธ 505 314 N.E.2d (1987):ครั้งแรก ภาษาของนโยบายที่ต้องประกอบด้วยสัญญาที่ชัดเจนเพียงพอที่พนักงานค่อนข้างจะเชื่อว่า ข้อเสนอได้สอง ยอดต้องเผยแพร่ให้กับพนักงานในลักษณะให้พนักงานตระหนักถึงเนื้อหา และความเชื่อมั่นให้ แก่ที่สาม พนักงานต้องยอมรับข้อเสนอ โดยจะดำเนินการต่อการทำงานหลังจากเรียนรู้คำสั่งนโยบาย เริ่มดำเนินการต่อเนื่องของการทำงานโดยพนักงานที่เว็ปทั้งข้อเสนอของนายจ้างและการพิจารณาของนายจ้างสัญญาผูกมัดตามกฎหมายให้ ได้การเกิดขึ้นของการจำกัดใช้เวลาน้อยสำหรับทนายความมาให้คำแนะนำของลูกค้าองค์กรเพื่อปรับปรุงเวอร์ชันของพวกเขา ปฏิเสธที่จะบั่นทอนความเหมาะสมของพนักงานที่ได้ทำสัญญาผูกพัน แน่นอน หลายศาลที่บังคับใช้สัญญาที่มีอยู่ในเวอร์ชันชัดแจ้งว่า ปฏิเสธ โดยนายจ้างจะได้หลีกเลี่ยงการดำเนินคดี:"ทั้งหมดที่ต้องทำคือการรวมในตำแหน่งที่โดดเด่นมากของคำสั่งที่เหมาะสมที่มีไม่สัญญาใด ๆ โดยนายจ้างที่มีอยู่ในคู่มือ ว่า อะไรคู่มือบอก หรือให้ เป็นนายจ้างสัญญาอะไร และยังคงสามารถเปลี่ยนแปลงค่าจ้างและสภาพการทำงานอื่น ๆ ทั้งหมด โดยไม่ต้องปรึกษาใคร และไม่ มีใครก็ ตกลง ที่นายจ้างยังมีอาญาสิทธิ์ไฟใครมี หรือไม่ มีสาเหตุที่ดี"Woolley v. Hoffmann-ลาโรช Inc., A.2d 491 1257 น้ำมันเบอร์ (เอ็นเจ 1985), ปรับเปลี่ยน 499 A.2d 515 (เอ็นเจ 1985) มีรอบได้กำหนดเป้า และชัดเจนเพียงวิธีการปฏิเสธคดีได้เป็น - และสอดคล้องกันว่ามันมีให้กับส่วนเหลือของเอกสาร - ให้มีประสิทธิภาพ เมื่อฝุ่นมีชำระ น้อยล่าสุด นายจ้างได้สวยมั่นใจว่า พวกเขาสามารถร่างผลจำกัด ตามที่อธิบายไว้ในบทความนี้ ความเชื่อมั่นนี้ได้เร็ว ๆ นี้จะถูกทำลาย

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ความรู้เบื้องต้นเกี่ยวกับการทำสัญญาการจ้างงานโดยคริสติน Godsil คูเปอร์Westlaw LAWPRAC INDEX GPR - ทันตกรรมทั่วไปแนวทางบทความและประเด็นADV - สนับสนุนและทักษะ Lawyering นายจ้างมักจะไม่ได้ตั้งใจงบในคู่มือการจ้างงานการสร้างสัญญาบังคับใช้ แต่นั่นไม่ได้หยุดศาลจากการค้นหาความสัมพันธ์ทางสัญญาในบริบทการจ้างงาน ปฏิเสธความรับผิดชอบมักจะทำผลงานได้ แต่พวกเขามีข้อ จำกัด . สัญญาจ้างเพิ่มความกังวลเป็นพิเศษ แต่พื้นฐานยังคงอยู่เพียงว่าพื้นฐาน คำถามสัญญาใด ๆ ที่สามารถนำมาวิเคราะห์โดยอ้างอิงถึงต่อไปนี้หกสอบถาม: ? สัญญาที่เกิดขึ้นถูกหรือไม่ถ้าสัญญาที่ถูกสร้างขึ้นสิ่งที่เป็นเงื่อนไขของข้อตกลงหรือไม่เป็นหน้าที่ของการปฏิบัติงานที่เกิดขึ้น? มีการป้องกันใด ๆ กับการบังคับใช้? ถูกละเมิดสัญญา? ถ้า สัญญาถูกละเมิดสิ่งที่เป็นวิธีการรักษาที่เหมาะสมหรือไม่ในบทความนี้เราจะตรวจสอบแต่ละจุดเหล่านี้และให้ความสนใจเป็นพิเศษที่จะสละสิทธิ์ในคู่มือพนักงานและผลกระทบของนโยบายการล่วงละเมิดทางเพศในการสร้างความสัมพันธ์ที่สัญญาระหว่างนายจ้างและลูกจ้างขณะทำสัญญาที่เกิดขึ้น? ในบริบทการจ้างงาน, การก่อปัญหามีแนวโน้มที่จะมุ่งเน้นไปที่การเขียนคู่มือพนักงานกระจายหรือนโยบายอื่น ๆ เมื่อมีบุคคลที่เขียนสัญญาแยกต่างหากต่อรองปัญหาการก่อตัวเป็นเรื่องง่าย แต่สิ่งที่ของคู่มือและนโยบายอื่น ๆ ? อะไรของนโยบายและการปฏิบัติ? เมื่อพวกเขาจะถือว่าสัญญา? (เพิ่มเติมว่าภายหลัง แต่แน่นอนมันแตกต่างกันโดยรัฐ.) สิ่งที่รับรองของปากหรือสัญญาในช่องปากอื่น ๆ ? ชนิดของปัญหาสัญญาที่เน้นปัญหาของการพิสูจน์และยังเพิ่มเทพปัญหาการทุจริต. สัญญาหลักคำสอนและคู่มือการจ้างงานเริ่มต้นในปี 1980, สนามอเมริกันเริ่มที่จะมองไปที่การจ้างงานผ่านเลนส์ของกฎหมายสัญญา มุมมองแบบดั้งเดิมคือการที่ความสัมพันธ์ของการจ้างงานโดยไม่มีระยะเวลาที่แน่นอนเป็นที่จะมีทั้งนายจ้างและลูกจ้างมีสิทธิที่จะยกเลิกความสัมพันธ์ในเวลาใดด้วยเหตุผลใด ๆ โดยไม่ต้องแจ้งให้ทราบล่วงหน้า ขณะที่ความสัมพันธ์เป็นอย่างโดยเนื้อแท้สัญญา - บริการเพื่อแลกกับการจ่ายเงิน - ความสัมพันธ์ที่อาจถูกยกเลิกได้อย่างอิสระ สิ่งที่เริ่มจะเปลี่ยนเป็นความตั้งใจของศาล 'เพื่อหาสัญญาที่ทำโดยนายจ้าง. ระบุสัญญานายจ้างตั้งแต่สัญญาเป็นสัญญาตามกฎหมาย, งานแรกคือการระบุสัญญาของนายจ้าง สัญญาที่จะบังคับใช้จะต้องเป็นสัญญาจริงความมุ่งมั่น แทนที่ (ที่สอง) ของสัญญา (1981) กำหนดสัญญา: "(1) สัญญาเป็นประกาศของความตั้งใจที่จะกระทำหรือละเว้นจากการทำหน้าที่ในทางที่ระบุทำเพื่อที่จะแสดงให้เห็นถึง promisee ในการทำความเข้าใจว่าความมุ่งมั่นที่ได้รับการทำ . " ประเภทของสัญญาการจ้างงานที่พบบ่อยในคู่มือที่มีภาระผูกพันดังกล่าวรวมถึงสัญญาที่จะยุติเท่านั้นสำหรับสาเหตุหรือเฉพาะต่อไปนี้มีระเบียบวินัยความก้าวหน้าหรือหลังวันที่ระบุหลังจากสิทธิก่อนการเลิกจ้าง ในทำนองเดียวกันสัญญาของนายจ้างจะเลิกจ้างและจำในลำดับที่แน่นอนจะเป็นความมุ่งมั่น ตัวอย่างของสิ่งที่ไม่ได้ผูกพันความคิดเห็นคาดการณ์งบจะดีและชอบ. หาผลบังคับใช้สัญญาสัญญายืนอยู่คนเดียวจะไม่บังคับการบังคับใช้ของตัวเอง สัญญาหรือสัญญาเปล่าเปลือยเปล่าไม่ได้บังคับใช้ สัญญามีผลบังคับใช้เฉพาะในกรณีที่มีความเป็นอย่างอื่น หมายถึงเวลาที่ได้รับเกียรติในการบังคับสัญญาคือการพิจารณา (แลกเปลี่ยนต่อรองสำหรับการจูงใจรวมราคาของสัญญา); กฎหมายปิดปากสัญญา (ความเชื่อมั่นที่เหมาะสมในสัญญาที่เชื่อมั่นเป็นที่คาดการณ์การทำสัญญาและความอยุติธรรมจะ ผลถ้าสัญญาไม่ได้ถูกบังคับใช้) สัญญาว่าจะจ่ายเงินสำหรับการมาก่อนผลประโยชน์ทางวัตถุที่ใช้แทนภาระผูกพันทางจริยธรรมเพื่อประกอบการพิจารณา และพิธีการเช่นการเขียน. ภาระผูกพันทางจริยธรรมและเป็นทางการแทบไม่มีบทบาทในการบังคับใช้สัญญาการจ้างงานในบริบท รับประกันคุณภาพของสัญญาการจ้างงานบังคับใช้จะพิจารณาและกฎหมายปิดปากสัญญาแม้เพียงไม่ค่อยศาลบังคับใช้สัญญาผ่านอุปกรณ์ของกฎหมายปิดปากสัญญา อย่างไรก็ตามจิตวิญญาณเคลื่อนไหวกฎหมายปิดปากสัญญาเป็นความเชื่อมั่นที่เป็นอันตรายและสนามทั่วไปมองไปที่ความเชื่อมั่นของพนักงานเมื่อพิจารณาหรือไม่ว่าสัญญาควรจะบังคับใช้ ดูเช่นสีดำ v. เบเกอร์เครื่องมือน้ำมัน, Inc, 107 F.3d 1457, 1461 (10 Cir. 1997) (ใช้กฎหมายโอกลาโฮมา) (ไม่มีสัญญาขึ้นอยู่กับนโยบายของการไม่เลือกปฏิบัติเพราะพนักงานไม่ได้ให้พิจารณา สัญญาของการไม่เลือกปฏิบัติหรือไม่พนักงานยังคงอยู่ในตำแหน่งและไม่เลิก "อย่างน้อยในส่วนที่เกี่ยวกับความเชื่อมั่นของเขาในสัญญาของนายจ้าง"). "สัญญา" ในการว่าจ้างคู่มือศาลเริ่มที่จะหาสัญญาที่บังคับใช้ในคู่มือนายจ้างและนโยบายอื่น ๆ งบในการปฏิบัติที่ผ่านมาและในรับรองในช่องปาก แต่ละเหล่านี้ชนิดของสัญญาที่มีแนวโน้มที่จะได้รับการล้างโลกภายใต้เกณฑ์การ inartful ของ "สัญญาโดยนัย". เมื่อนายจ้างทำสัญญาในคู่มือหรือนโยบายหรือเมื่อพวกเขาให้ความมั่นใจในช่องปากนายจ้างมีการทำสัญญาด่วนไม่ได้โดยนัยสัญญา เมื่อจำนวนทั้งสิ้นของ * 48 สถานการณ์ของการปฏิบัติที่ผ่านมายืนยาวของการบริการและความคาดหวังที่เหมาะสมจะใช้ในรูปแบบสัญญาของการรักษาความปลอดภัยงานเช่นสัญญาอย่างถูกต้องสามารถบอกว่าจะโดยนัยและไม่แสดง อย่างไรก็ตามเราดูเหมือนจะติดอยู่กับตัวหนังสือของสัญญาโดยนัยเวลาใดมีภาระหน้าที่ที่ขึ้นอยู่กับสัญญาการจ้างงานที่ไม่ได้รับการต่อรองเป็นรายบุคคลและการลดการเขียน. สัญญาอย่างไรคู่มือเป็นสัญญาการจ้างงาน? มีอย่างน้อยสองทฤษฎีของการเป็น สัญญาการก่อตัวเมื่อนายจ้างได้สัญญารักษาความปลอดภัยงานในคู่มือนายจ้างหรือนโยบายอื่น ๆ : . แรกคือทฤษฎีสัญญาฝ่ายเดียวแรกที่เสนอโดยรัฐศาลฎีกาในปี 1983 ในไพน์ริเวอร์ธนาคารของรัฐโว Mettille 333 NW2d 622, 115 LRRM 4493 (Minn. 1983), ความเห็นเชื้อไม่เพียง แต่สำหรับมินนิโซตา แต่สำหรับทั้งประเทศ ดูเช่นอดีตหมอนี่เกรแฮม, 702 ดังนั้น 2d 1215 (. Ala 1997) (การวิเคราะห์สัญญาฝ่ายเดียวทำคู่มือนโยบายบุคลากรสัญญาบังคับใช้ที่มีข้อเสนอที่ให้ดำเนินการทางวินัยที่เฉพาะเจาะจงและคู่มือที่มีความรับผิดชอบตามกฎหมายไม่มี) ที่สองคือ "สัญชาตญาณกับภาระหนี้สิน" ทฤษฎีที่กำหนดไว้โดย มิชิแกนศาลฎีกาในใน Re คำถามที่ได้รับการรับรอง (BANKEY v. สโตร์เร่อร์บรอดคาสติ้ง จำกัด ), 443 NW 2d 112 (Mich. 1989) ความคิดคือการที่นายจ้างได้รับผลประโยชน์จากการออกคู่มือในรูปแบบของแรงงานที่ซื่อสัตย์มากขึ้นและมีประสิทธิผลจึงสมควรบังคับใช้ทางกฎหมายของสัญญาคู่มือ ฉันรวมในทฤษฎีที่สองนี้กรณีที่พบว่าการทำสัญญา แต่โดยใช้ความหลากหลายของปัจจัย - มักจะไม่ชัดเจนแน่นอน ดูเช่นสีดำวีเบเกอร์เครื่องมือน้ำมัน, Inc. ประชาชน (โอคลาโฮมากฎหมายพบว่า "สัญญาโดยนัยสิทธิในการรักษาความปลอดภัยงานโดยสมดุลปัจจัยที่เกี่ยวข้องหลายประการรวมถึง:. '(ก) หลักฐานของบางพิจารณาแยกเป็นสัดส่วนเกินกว่าการให้บริการของพนักงานที่ให้การสนับสนุน ระยะโดยนัย (ข) อายุการใช้งานของการจ้างงาน (ค) คู่มือนายจ้างและคู่มือนโยบาย (ง) การพึ่งพากระทบต่อความมั่นใจในช่องปาก, การสัมภาษณ์ก่อนการจ้างงาน, นโยบายของ บริษัท และการปฏิบัติที่ผ่านมาและ (จ) โปรโมชั่นและ commendations. "') วิธีการวิเคราะห์ข้างเดียวสัญญาการทำงานของศาลจำนวนมากใช้การวิเคราะห์สัญญาฝ่ายเดียว สูตรที่พบบ่อยของการวิเคราะห์นี้จะถูกกำหนดโดยรัฐอิลลินอยส์ศาลฎีกาใน Duldulao วีเซนต์แมรีแห่งนาซาเร็ ธ โรงพยาบาล 505 NE2d 314 (1987). แรกภาษาของนโยบายจะต้องมีสัญญาที่ชัดเจนเพียงพอที่พนักงานจะ สมควรเชื่อว่าข้อเสนอที่ได้รับการทำ; ประการที่สองคำสั่งที่ต้องได้รับการเผยแพร่ให้กับพนักงานในลักษณะที่พนักงานได้ตระหนักถึงเนื้อหาและสมควรเชื่อว่ามันจะเป็นข้อเสนอ; ประการที่สามพนักงานจะต้องยอมรับข้อเสนอโดยเริ่ม หรือต่อเนื่องในการทำงานหลังจากที่การเรียนรู้ของนโยบาย มันเป็นเริ่มหรือความต่อเนื่องของการทำงานโดยพนักงานที่ถือว่าทั้งสองได้รับการยอมรับของข้อเสนอของนายจ้างและการพิจารณาที่จะทำให้สัญญาของนายจ้างผลผูกพันตามกฎหมาย. การเกิดขึ้นของการปฏิเสธความรับผิดชอบมันเอาเวลาน้อยสำหรับทนายความใส่ใจให้คำแนะนำแก่ลูกค้าองค์กรของพวกเขาในการแก้ไขของพวกเขา คู่มือ ข้อความปฏิเสธความรับผิดชอบจะบ่อนทำลายความเชื่อที่เหมาะสมของพนักงานที่มีความมุ่งมั่นผูกพันได้รับการทำ อันที่จริงหลายของศาลที่บังคับใช้สัญญาที่มีอยู่ในคู่มือได้อย่างชัดเจนว่าการปฏิเสธความรับผิดโดยนายจ้างจะต้องหลีกเลี่ยงการดำเนินคดี: "สิ่งที่จำเป็นต้องทำคือการรวมอยู่ในตำแหน่งที่โดดเด่นมากของคำสั่งที่เหมาะสมที่มีสัญญาของไม่มี ชนิดใด ๆ ของนายจ้างที่มีอยู่ในคู่มือนั่นโดยไม่คำนึงถึงสิ่งที่คู่มือบอกหรือให้นายจ้างสัญญาว่าอะไรและยังคงเป็นอิสระในการเปลี่ยนแปลงค่าจ้างและสภาพการทำงานอื่น ๆ ได้โดยไม่ต้องปรึกษาใครและไม่มีข้อตกลงที่ทุกคนนั่นนายจ้างยังคง มีอำนาจที่จะยิงทุกคนที่มีหรือไม่มีสาเหตุที่ดี. " Woolley v. Hoffmann-La Roche, Inc, 491 A.2d 1257, 1271 (NJ 1985) แก้ไข 499 A.2d 515 (NJ 1985) มีรอบที่คาดการณ์ในการดำเนินคดีมีการกำหนดเพียงวิธีการที่ชัดเจนและเห็นได้ชัดเจนปฏิเสธต้อง be-- และวิธีการที่สอดคล้องกันมันก็จะอยู่กับส่วนที่เหลือของเอกสาร - ให้มีประสิทธิภาพ เมื่อฝุ่นได้ตัดสินมากกว่าหรือน้อยกว่าเมื่อเร็ว ๆ นี้นายจ้างมีความมั่นใจสวยที่พวกเขาจะร่างความรับผิดชอบตามกฎหมายที่มีประสิทธิภาพ ตามที่กล่าวไว้ในบทความนี้ความเชื่อมั่นนี้คือเร็ว ๆ นี้จะทำลาย

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

พื้นฐานของสัญญาการจ้างงาน

โดยคริสติน godsil คูเปอร์

westlaw ดัชนี lawprac

gpr -- วิธีปฏิบัติทั่วไป บทความ &ปัญหา

1 -- การสนับสนุน& lawyering ทักษะ

นายจ้างมักจะตั้งใจไม่ใช้งบในการจ้างงานคู่มือการสร้างสัญญา แต่นั่นไม่ได้หยุดศาลจากการหาความสัมพันธ์ตามสัญญาในการจ้างงาน บริบทสละสิทธิ์มักจะทำงาน แต่พวกเขามีขีดจํากัด

สัญญาว่าจ้างเพิ่มพิเศษความกังวล แต่พื้นฐานยังคงเป็นเพียงที่ : พื้นฐาน สัญญาใด ๆคำถามที่สามารถวิเคราะห์ได้โดยการอ้างอิงถึงหกสอบถามต่อไปนี้ :

เป็นสัญญาที่เกิดขึ้น ?
ถ้าสัญญาเกิดขึ้น อะไรคือเงื่อนไขของ
ทำหน้าที่ในการปฏิบัติเกิดขึ้น ?
มีการป้องกันการบังคับใช้ ?
คือสัญญาละเมิด ?
ถ้าสัญญาถูกยกเลิก อะไรคือการเยียวยาที่เหมาะสม ?
ในบทความนี้เราจะตรวจสอบแต่ละจุดเหล่านี้ และให้ความสนใจเป็นพิเศษที่จะสละสิทธิ์ในคู่มือพนักงาน และผลของนโยบายการคุกคามทางเพศในการสร้างความสัมพันธ์ตามสัญญาระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง

เป็นสัญญาที่เกิดขึ้น ? ในบริบทของการจ้างงาน , ปัญหามีแนวโน้มที่จะมุ่งเน้นไปที่เขียนแจกหนังสือคู่มือหรืองบนโยบายอื่น ๆ เมื่อมีบุคคลเขียนแยกกันต่อรองสัญญา การเกิดปัญหาได้ง่าย แต่สิ่งที่ของคู่มือ และ งบนโยบายอื่น ๆ เรื่องของนโยบายและการปฏิบัติ เมื่อพวกเขากำลังพิจารณาสัญญา ? ( เพิ่มเติมว่าภายหลัง แต่แน่นอนมันแตกต่างกันไปโดยรัฐ ที่ปากหรือสัญญาประกันในช่องปากอื่น ๆ ?ชนิดของปัญหาสัญญาเน้นปัญหาของหลักฐานและยังเพิ่มว่าด้วยประเด็นทุจริต .

สัญญาหลักและการจ้างงานคู่มือ

เริ่มต้นในปี 1980 , ศาลอเมริกันเริ่มที่จะมองไปที่การจ้างงานและความสัมพันธ์ผ่านเลนส์ของกฎหมายสัญญา มุมมองแบบดั้งเดิมที่การจ้างงานความสัมพันธ์โดยไม่มีระยะเวลาที่แน่นอน ในจะกับทั้งนายจ้างและลูกจ้างมีสิทธิที่จะยกเลิกความสัมพันธ์ในเวลาใด ๆ เหตุผลใด ๆโดยไม่แจ้งให้ทราบล่วงหน้า ในขณะที่ความสัมพันธ์เป็นอย่างโดยเนื้อแท้ของสัญญา -- บริการแลกเปลี่ยนเงิน -- ความสัมพันธ์อาจจะอิสระสิ้นสุดลง สิ่งที่เริ่มมีการเปลี่ยนแปลง คือความเต็มใจของศาลเพื่อหาสัญญาจากนายจ้าง ระบุสัญญา



ของนายจ้างเนื่องจากสัญญาเป็นสัญญา enforceable กฎหมาย งานแรกคือการระบุสัญญาของนายจ้าง สัญญา จะมีผลบังคับใช้ จะต้องมีสัญญาจริง , ความมุ่งมั่น การกล่าวซ้ำ ( วินาที ) ของสัญญา ( 1981 ) ได้กำหนดสัญญา

" ( 1 ) สัญญา คือ การตั้งใจที่จะกระทำหรือละเว้นจากการทำในลักษณะที่ระบุไว้ดังนั้น ทำให้ปรับผู้รับสัญญาในความเข้าใจที่มีความมุ่งมั่นได้ "

ประเภทของสัญญาการจ้างงานที่พบบ่อยในคู่มือที่มีภาระผูกพันดังกล่าวรวมถึงสัญญาที่จะยุติเพียงเพราะหรือแค่ตามวินัย ก้าวหน้า หรือหลังจากก่อนยกเลิกสิทธิที่ระบุ อนึ่งของนายจ้างสัญญาว่าจะถูกเลิกจ้าง และเรียกคืนในคำสั่งบางอย่างจะก่อให้เกิดความผูกพัน ตัวอย่างของสิ่งที่ไม่ผูกพันความคิดเห็น , คาดการณ์งบที่ดีและชอบ



หาสัญญา enforceable สัญญา ยืนอยู่คนเดียว จะไม่ใช้อำนาจของตัวเอง สัญญาฟรี หรือสัญญาที่เปลือยกายไม่มีผลบังคับใช้สัญญาจะถูกบังคับใช้เท่านั้น หากมีอย่างอื่นอีก หมายถึงปรัมปราของการบังคับใช้สัญญา :

พิจารณา ( ต่อรองแลกเปลี่ยน ร่วมกันนำ ราคาของสัญญา ) ;
ปฤกษา ( อ้างอิงที่สมเหตุสมผลในสัญญาที่อ้างอิงได้คาดการณ์ถึงผู้ให้ และความอยุติธรรมจะส่งผลถ้าสัญญาไม่บังคับ ) ;
สัญญาที่จะจ่ายสำหรับผลประโยชน์ที่นำวัสดุทดแทนภาระหน้าที่ทางศีลธรรมเพื่อประกอบการพิจารณา และ
เป็นทางการ เช่น การเขียน หน้าที่ทางศีลธรรมและพิธีการ
ได้แทบไม่มีบทบาทในการบังคับใช้สัญญาในการจ้างงาน บริบท ใช้เป็น hallmarks ของสัญญาการจ้างงานและพิจารณาสัญญากฎหมายปิดปากแต่ไม่ค่อยทำศาลบังคับใช้สัญญาผ่านอุปกรณ์ปฤกษา . อย่างไรก็ตาม จิตวิญญาณของความมีชีวิตปฤกษา detrimental การและศาลมักมองไปพึ่งของลูกจ้างเมื่อพิจารณาหรือไม่ สัญญาจะมีผลบังคับใช้ เห็น เช่น สีดำโวลต์เบเกอร์น้ำมันเครื่องมือ , อิงค์ , 107 f.3d 288 , 1461 ( 10 cir.