Available online at www.sciencedire

Available online at www.sciencedirect.com




Procedia - Social and Behavioral Sciences 65 (2012) 253 – 259




International Congress on Interdisciplinary Business and Social Science 2012 (ICIBSoS 2012)
The Role of Japanese Human Resource Planning Practices for
Increasing Industrial Competitiveness

Didik Purwadi*

Industrial System Management Laboratrory
Universitas Gadjah Mada
Jalan Flora 1 Bulaksumur Yogyakarta 55281 Indonesia





Abstract

Recently, many companies have been making adjustment for increasing their competitiveness through getting smart performance. Human resource planning should be done by companies to determine the dynamic equilibrium between demand and supply human resources in order to anticipate the change of business environment. Firstly, this paper will discuss the characteristics of Japanese style of management, especially for dealing with human resource planning. Then provide a deep discussion on the practices of Japanese human resource planning. Finally it will evaluate the role of human resource planning practices for increasing industrial competitiveness.

© 2012 The Authors. Published by Elsevier Ltd.
Selection and peer-review under responsibility of JIBES University, Jakarta

Keywords : Japanese management, Human Resource Planning, industrial competitiveness,


1. Introduction

1.1. Background

Agroindustrial development in Indonesia is influenced by the mainstream Asia business which includes Asian firms expanding overseas, internationalization of emerging-market firms (Peng et al,
2010). The success of a company now more than ever depends on the quality of its workforce.


* Industrial System Management Laboratory. Tel.: [phone]; fax: [phone].
E-mail address: [e-mail].






1877-0428 © 2012 The Authors. Published by Elsevier Ltd.
Selection and peer-review under responsibility of JIBES University, Jakarta
doi:10.1016/j.sbspro.2012.11.119



Workforce that means human resource must be planned from the beginning of their career until their retirement age. Human Resource Planning should be done to avoid redundant employees and lack of employment in the near future.
Managers work with three organizational resources: physical, financial and human resource. Of the three, human resource is the most important since it has a strategic place. The Carnegie Foundation says that 85% of the factors of success are due to the personal qualities and only 15% can be attributed to technical knowledge.

1.2. Previous Research

Hwang and Kogan (2003) described that human resource planning has always been a key issue to professional companies, explicitly considering its structure, cost of recruitment and hiring, workload, etc. Moreover Purwadi et al (1999) explained that the Japanese management style has given a good condition for planning the human resource itself. Lifetime employment system gives a good relationship between employers and employees. Rough behavior of cutting excess employees is unacceptable in Japan. Companies and their employees work together, and employees work for the same company throughout their entire life. They give all their effort for the company. Companies hire the inexperienced younger people, then educate and train them. Companies should avoid dismissing employees as much as possible by resorting to various employment adjustment mechanisms. Geelhaar et al (2003) explained that many new topics, interdisciplinary team work and the call for fast success in learning are challenges for advanced training. Nagaraj and Kamalanabhan (2005) concluded that there is a link between the business strategy pursued by the firm and its human resource policies and practices.

1.3. Purpose

The purposes of this paper are (1) elaborate the characteristics of Japanese style of management, especially for dealing with human resource planning; (2) provide a deep discussion on the practices of Japanese human resource planning; (3) evaluate the role of human resource planning practices for increasing industrial competitiveness.

2. Method

System approach is methodology research which is very important for compromising the different sub- system interests. Planning human resource faces some different sub-system interests, such as recruitment system, training and promotion system, retirement system, etc. There are also some actors which have different interest, such as workers, managers, employers, and may be government. After designing a system, it is important to analyze the external factors which influence to the system. This paper uses the secondary data and the result of previous research for building a deep descriptive-qualitative analysis.

3. Human Resource Planning in the Japanese style of Management

Japanese style of management at least consists of 3 characteristics: lifetime employment system, seniority waged-based system, and company based labour union. Most of them are dealing to the human resource issues, especially for human resource planning. Design a Human Resource Planning is begun by need analysis. What kind of workers will be needed for near future? Recruitment strategy should be decided in order to increase company's effectiveness and efficiency. Training and promotion should be planned in order to decrease unproductive human resource. Redundancy which is caused by unbalanced condition between desired man-hours and potential man-hours becomes a serious problem particularly in



the recent tight competitiveness of industry. Retirement must be planned for generating the employee's spirit to work hard, because company will give a stable and safe condition of the employees in the future time, after they retire from this company.
Human Resource Planning should be suitable with the trend of technology. So far the span of control of supervisory job will become wider. With using new tools, supervisors can do their job easily and fast. Nowadays, Japanese Companies face difficulties to gather the employees for dangerous jobs, dirty jobs
and hard jobs. In Japanese terminology, they are called 3K, means Kiken (dangerous), Kitanai (dirty),
Kitsui (hard). Robots is one alternative for providing a solution. The demand for robots will continue to grow. Robots will replace human resource for 3K jobs. So the trend of Human Resource Planning should compromise with the possibility for using robots in production system.
Because of many external factors which have possibility to influence the human resource system, Human Resource Planning will become more important in the near future. The scope of Human Resource Planning will become wider. It means that the scope of Human Resource Planning is not only static but dynamically grows.
In Japan, within a very short time human resource surplus has shifted from a state of extreme undersupply to extreme oversupply. In the future, there will be more employment problems, because the numbers of the unemployed will increase.
Turnover rates in Japanese company is very low, employees work at their company from the beginning their career until their retirement age. This is one of the main characteristics of Japanese employment. Japanese companies do not recruit new employees from experienced candidate, but they recruit mostly the young and inexperienced candidates. As they are still young, they are capable of being socialized into a good employee.

4. Findings and Discussion

4.1. Human Resource adjustment for lack

When there is a lack of workers, recruitment sometimes is not the best solution. There are three alternative methods for human resource adjustment.

Increasing over time work.

Overtime means time worked in excess of an agreed upon time for normal working hours by an employee. Working after 5 p.m., during holidays, or weekends is referred to as overtime work.
When numbers of normal potential man-hours is smaller than desired man-hours, firstly company increase the overtime work to overcome the man-hours gap. Too big in overtime work is not efficient because overtime work should be paid more than normal time work.

Increasing part-time employment

As described above, Japanese companies use the lifetime employment system or permanent employment. There is a tendency for employees to continue being employed for a long time in one company. They are mostly full-time employees, but some of them are part-time employees.
Part-time employees are employees who have less than a full-time organizational commitment on the part of the employee. They usually do not receive the same health insurance, retirement, and other benefits full-time employees receive.
When company faces a lack of man-hours, part-time employment is increased to overcome man-hours shortage. Sometimes it is better than recruitment, because in some cases, part-time employment is cheaper



than full-time employment. Because there is no strong commitment to company, part-time employment is bad in the long run.

Recruitment (full-time employment)

Recruitment is the last alternative which should be done if lack of man-hours cannot be overcome by increasing overtime work and increasing part-time employees. The consequence of recruitment is company has to keep employees who are recruited as members of company until their retirement age.
There are two factors that must be noticed during the recruitment process: the qualitative and quantitative factors of employees recruited. In order to maintain employees based on Japanese style of management, so in practice, Japanese companies usually recruit new employees no more that their needed, it is about 50-75% of needed. There are many procedures for measuring the qualitative factor. Psychology test, written test, detailed interview for gathering the information about their educational background, their family background, etc. can be used for selecting the employees. The quantitative factor, that is the numbers of employees who shoul

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

มีออนไลน์ที่ www.sciencedirect.com Procedia - สังคม และพฤติกรรมศาสตร์ 65 (2012) 253-259สภานานาชาติอาศัยธุรกิจและสังคมศาสตร์ 2555 (ICIBSoS)บทบาทของการวางแผนปฏิบัติการทรัพยากรมนุษย์ญี่ปุ่นเพิ่มศักยภาพในการแข่งขันอุตสาหกรรมDidik Purwadi *Laboratrory การจัดการระบบโรงงานอุตสาหกรรมฮัมมาดา Gadjahอินโดนีเซียยอร์กยาการ์ตา Bulaksumur 55281 Jalan ฟลอร่า 1บทคัดย่อเมื่อเร็ว ๆ นี้ หลายบริษัทได้รับการปรับปรุงสำหรับการเพิ่มศักยภาพในการแข่งขันของพวกเขาผ่านการประสิทธิภาพสมาร์ท การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ควรจะทำ โดยบริษัทกำหนดสมดุลระหว่างอุปสงค์และอุปทานทรัพยากรมนุษย์ต้องการคาดคะเนการเปลี่ยนแปลงของสภาพแวดล้อมทางธุรกิจแบบไดนามิก ประการแรก กระดาษนี้จะกล่าวถึงลักษณะของสไตล์ญี่ปุ่นการจัดการ การจัดการกับการวางแผนทรัพยากรมนุษย์โดยเฉพาะอย่างยิ่ง แล้ว ให้สนทนาลึกในวิธีปฏิบัติของการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ญี่ปุ่น สุดท้าย มันจะประเมินบทบาทของทรัพยากรมนุษย์การวางแผนแนวทางปฏิบัติสำหรับการเพิ่มศักยภาพในการแข่งขันอุตสาหกรรม© 2012 ผู้เขียน เผยแพร่ โดย Elsevierเลือกและเพียร์ทบทวนภายใต้ความรับผิดชอบของมหาวิทยาลัย JIBES จาการ์ตาคำสำคัญ: ญี่ปุ่น มนุษย์ทรัพยากรวางแผนการจัดการ แข่งขันอุตสาหกรรม1. บทนำ1.1. พื้นหลังAgroindustrial พัฒนาในอินโดนีเซียได้รับอิทธิพลจากเอเชียธุรกิจหลักซึ่งประกอบด้วยบริษัทเอเชียขยายการสนับสนุนของบริษัทในตลาดเกิดใหม่ (Peng et al ต่างประเทศ2010) . ความสำเร็จของบริษัทตอนนี้ขึ้นอยู่กับคุณภาพของแรงงานมากขึ้นกว่าเดิม* อุตสาหกรรมระบบการจัดการห้องปฏิบัติการ โทรศัพท์: + 62 812 1551 1700 โทรสาร: + 62 274 55 1220ที่อยู่อีเมล์: [e-mail]1877-0428 © 2012 ผู้เขียน เผยแพร่ โดย Elsevierเลือกและเพียร์ทบทวนภายใต้ความรับผิดชอบของมหาวิทยาลัย JIBES จาการ์ตาdoi:10.1016/j.sbspro.2012.11.119 บุคลากรที่เป็น ทรัพยากรมนุษย์ต้องมีการวางแผนตั้งแต่เริ่มต้นอาชีพของพวกเขาจนถึงการเกษียณอายุ การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ควรจะทำเพื่อหลีกเลี่ยงการซ้ำซ้อนพนักงานและขาดการจ้างงานในอนาคตอันใกล้ผู้จัดการทำงานร่วมกับ 3 องค์กรทรัพยากร: ทรัพยากรทางกายภาพ การเงิน และบุคคล สาม ทรัพยากรมนุษย์เป็นสิ่งสำคัญมากเนื่องจากมีตำแหน่งเชิงกลยุทธ์ มูลนิธิคาร์เนกีกล่าวว่า 85% ของปัจจัยความสำเร็จเนื่องจากคุณสมบัติส่วนบุคคล และเพียง 15% สามารถเกิดจากความรู้ด้านเทคนิค1.2 วิจัยก่อนหน้านี้Hwang และ Kogan (2003) อธิบายว่า การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ได้เสมอเรื่องที่สำคัญกับบริษัทมืออาชีพ ชัดเจนพิจารณาของโครงสร้าง ต้นทุนของการสรรหาบุคลากรและการจ้างงาน ปริมาณงาน ฯลฯ Moreover Purwadi et al (1999) อธิบายว่า สไตล์ญี่ปุ่นจัดการให้สภาพการวางแผนทรัพยากรมนุษย์เอง อายุการใช้งานระบบงานให้มีความสัมพันธ์ที่ดีระหว่างนายจ้างและพนักงาน ลักษณะการทำงานคร่าว ๆ ของตัดพนักงานส่วนเกินเป็นต้นในประเทศญี่ปุ่น บริษัทและพนักงานของพวกเขาทำงานร่วมกัน และพนักงานทำงานในบริษัทเดียวกันตลอดทั้งชีวิตของพวกเขาทั้งหมด พวกเขาให้ความพยายามทั้งหมดของบริษัท บริษัทจ้างคนอายุน้อยกว่ามือใหม่ แล้วรู้ และรถไฟพวกเขา บริษัทควรหลีกเลี่ยงการ dismissing พนักงานมากที่สุด โดยพยายามมากกับกลไกการปรับปรุงงานต่าง ๆ Geelhaar et al (2003) อธิบายว่า หลายหัวข้อใหม่ อาศัยทีมงาน และเรียกร้องความสำเร็จอย่างรวดเร็วในการเรียนรู้เป็นการฝึกอบรมขั้นสูง Nagaraj และ Kamalanabhan (2005) สรุปว่า มีการเชื่อมโยงระหว่างกลยุทธ์ทางธุรกิจที่ติดตามบริษัท และนโยบายทรัพยากรมนุษย์ และแนวทางปฏิบัติ1.3 วัตถุประสงค์วัตถุประสงค์ของเอกสารนี้คือ (1) อธิบายลักษณะของสไตล์ญี่ปุ่นการจัดการ โดยเฉพาะอย่างยิ่งในการจัดการกับการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ (2) ให้การสนทนาลึกในวิธีปฏิบัติของการวางแผน ทรัพยากรมนุษย์ญี่ปุ่น (3) ประเมินบทบาทของทรัพยากรมนุษย์การวางแผนแนวทางปฏิบัติสำหรับการเพิ่มศักยภาพในการแข่งขันอุตสาหกรรม2. วิธีวิธีการระบบเป็นวิธีการวิจัยซึ่งเป็นสิ่งสำคัญมากสำหรับการสูญเสียผลประโยชน์ระบบย่อยอื่น การวางแผนทรัพยากรมนุษย์หันหน้าสนใจบางระบบย่อยต่าง ๆ ระบบการสรรหาบุคลากร ระบบการฝึกอบรมและส่งเสริมการขาย ระบบเกษียณอายุ ฯลฯ นอกจากนี้ยังมีนักแสดงบางอย่างที่มีความสนใจที่แตกต่างกัน แรงงาน ผู้จัดการ นาย จ้าง และอาจเป็นรัฐบาล หลังจากการออกแบบระบบ มันเป็นสิ่งสำคัญในการวิเคราะห์ปัจจัยภายนอกที่มีอิทธิพลต่อระบบ เอกสารนี้ใช้ข้อมูลรองและผลของงานวิจัยก่อนหน้านี้สำหรับการสร้างความลึกอธิบายการวิเคราะห์เชิงคุณภาพ3. การวางแผนทรัพยากรมนุษย์แบบญี่ปุ่นการจัดการสไตล์ญี่ปุ่นการจัดการน้อยประกอบด้วยลักษณะ 3: อายุการใช้งานระบบงาน ระบบต่อสู้ตามอายุงาน และสหภาพแรงงานของบริษัท ส่วนใหญ่ของพวกเขากำลังเผชิญกับปัญหาทรัพยากรมนุษย์ โดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ เป็นมนุษย์การวางแผนทรัพยากรจะเริ่มด้วยการออกแบบต้องวิเคราะห์ ชนิดของแรงงานจะต้องใช้ในอนาคตอันใกล้ ควรจะตัดสินใจกลยุทธ์การสรรหาบุคลากรเพื่อเพิ่มประสิทธิผลและประสิทธิภาพของบริษัท ส่งเสริมและฝึกอบรมควรวางแผนเพื่อลดทรัพยากรมนุษย์ก่อ ความซ้ำซ้อนที่เกิดจากเงื่อนไขสมดุลระหว่างระบุค่าและค่าที่เป็นไปได้ กลายเป็น ปัญหาที่รุนแรงโดยเฉพาะอย่างยิ่งใน การแข่งขันล่าสุดแน่นของอุตสาหกรรม เกษียณอายุต้องมีการวางแผนสำหรับการสร้างจิตวิญญาณของพนักงานทำงานหนัก เพราะบริษัทจะทำให้คอกมีสภาพปลอดภัยของพนักงานในอนาคต เวลา หลังจากเกษียณจากบริษัทนี้การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ควรเหมาะสมกับแนวโน้มของเทคโนโลยี ไกลระยะควบคุมงานประกาศจะกว้าง ใช้เครื่องมือใหม่ ผู้บังคับบัญชาสามารถทำงานของพวกเขาอย่างง่ายดาย และรวดเร็ว ในปัจจุบัน บริษัทญี่ปุ่นเผชิญกับปัญหาในการรวบรวมพนักงานสำหรับงานอันตราย งานสกปรกและงานหนัก ในคำศัพท์ภาษาญี่ปุ่น ที่เรียกว่า 3K หมาย Kiken (อันตราย), Kitanai (สกปรก),Kitsui (ยาก) หุ่นยนต์เป็นหนึ่งทางเลือกสำหรับการแก้ไขปัญหาให้ ความต้องการใช้หุ่นยนต์จะยังคงเติบโต หุ่นยนต์จะแทนทรัพยากรมนุษย์สำหรับงาน 3K ดังนั้น แนวโน้มของการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ควรประนีประนอมกับความเป็นไปได้สำหรับการใช้หุ่นยนต์ในการผลิตเนื่องจากหลายปัจจัยภายนอกที่มีความเป็นไปได้จะมีผลต่อระบบทรัพยากรมนุษย์ การวางแผนทรัพยากรมนุษย์จะกลายเป็นสิ่งที่สำคัญในอนาคตอันใกล้ ขอบเขตของการวางแผนทรัพยากรมนุษย์จะกว้าง หมายถึง ขอบเขตของการวางแผนทรัพยากรมนุษย์เท่านั้นไม่คงที่ แต่ขึ้นแบบไดนามิกญี่ปุ่น ภายในระยะเวลา เกินทรัพยากรมนุษย์ได้จากจากรัฐมาก undersupply oversupply มาก ในอนาคต จะมีปัญหาการจ้างงานเพิ่มเติม เนื่องจากตัวเลขการว่างงานจะเพิ่มขึ้นอัตราการหมุนเวียนในบริษัทญี่ปุ่นอยู่ในระดับต่ำมาก พนักงานทำงานในบริษัทของพวกเขาตั้งแต่เริ่มต้นอาชีพของพวกเขาจนถึงการเกษียณอายุ นี้เป็นลักษณะหลักของญี่ปุ่นจ้างอย่างใดอย่างหนึ่ง บริษัทญี่ปุ่นรับสมัครพนักงานใหม่จากผู้มีประสบการณ์ แต่พวกเขารับสมัครส่วนใหญ่เป็นเด็ก และมือใหม่สมัคร มีหนุ่มยัง พวกเขาจะสามารถถูก socialized เป็นพนักงานที่ดี4. ผลการวิจัยและการสนทนา4.1. มนุษย์ปรับปรุงทรัพยากรขาดเมื่อมีการขาดแรงงาน สรรหาบุคลากรบางครั้งจะไม่สุด มีสามวิธีอื่นสำหรับการปรับปรุงทรัพยากรมนุษย์เพิ่มช่วงเวลาทำงานทำงานล่วงเวลาหมายถึง เวลาทำงานเกินกว่าที่ตกลงกันตามเวลาในเวลาทำงานปกติโดยพนักงาน ทำงานหลัง 17.00 น. ช่วงวันหยุด หรือวันหยุดสุดสัปดาห์เรียกว่าเป็นงานล่วงเวลาทำงานเมื่อตัวเลขของค่าปกติอาจมีขนาดเล็กกว่าค่าที่ระบุ ประการแรกบริษัทเพิ่มงานล่วงเวลาเพื่อเอาชนะค่าช่องว่าง มากเกินไปในการทำงานล่วงเวลาทำงานไม่มีประสิทธิภาพเนื่องจากงานล่วงเวลาควรจ่ายมากกว่าปกติเวลาทำงานเพิ่มการจ้างงานชั่วคราวตามที่อธิบายไว้ข้างต้น บริษัทญี่ปุ่นใช้ระบบจ้างงานอายุการใช้งานหรือจ้างถาวร มีแนวโน้มที่พนักงานต้องการทำงานเป็นเวลานานในบริษัทหนึ่ง มีพนักงานเต็มเวลาส่วนใหญ่ แต่พวกเขามีพนักงานชั่วคราวพนักงานชั่วคราวพนักงานมีน้อยกว่าผูกพันเต็มเวลาในส่วนของพนักงานได้ พวกเขามักจะไม่ได้ประกันเดียวกัน เกษียณอายุ และผลประโยชน์อื่น ๆ รับพนักงานเต็มเวลาเมื่อบริษัทหันหน้าไม่มีค่า งานชั่วคราวจะเพิ่มขึ้นเพื่อเอาชนะค่าขาดแคลน บางครั้งจะดีกว่าสรรหาบุคลากร เนื่องจากมีราคาถูกกว่าในบางกรณี การจ้างงานชั่วคราว กว่าจ้างเต็มเวลา เนื่องจากไม่มีผูกมัดบริษัทแข็งแกร่ง งานชั่วคราวได้ไม่ดีในระยะยาวสรรหาบุคลากร (ทำงานเต็มเวลา)สรรหาบุคลากรเป็นทางเลือกสุดท้ายที่ควรทำถ้าไม่สามารถเอาชนะขาดค่า โดยเพิ่มการทำงานล่วงเวลา และเพิ่มพนักงานชั่วคราว ผลมาจากการสรรหาบุคลากรคือ บริษัทมีให้พนักงานพิจารณาจนกระทั่งเกษียณอายุการเป็นสมาชิกของบริษัทมีสองปัจจัยที่ต้องสังเกตในระหว่างกระบวนการสรรหาบุคลากร: พิจารณาปัจจัยเชิงคุณภาพ และเชิงปริมาณของพนักงาน เพื่อรักษาพนักงานตามสไตล์ญี่ปุ่นจัดการ ดังนั้นในทางปฏิบัติ ญี่ปุ่นบริษัทมักจะสรรหาพนักงานใหม่ไม่จำเป็นว่า ความจำเป็น เป็นประมาณ 50-75% ของการ มีขั้นตอนในการวัดปัจจัยเชิงคุณภาพ ทดสอบจิตวิทยา การทดสอบ เขียนรายละเอียดการสอบสัมภาษณ์รวบรวมข้อมูลเกี่ยวกับประวัติการศึกษาของพวกเขา เบื้องหลังครอบครัวของพวกเขา ฯลฯ สามารถใช้สำหรับการเลือกพนักงาน ปัจจัยเชิงปริมาณ ที่เป็นหมายเลขของพนักงานที่ shoul

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ออนไลน์ ที่ www.sciencedirect . com




procedia - สังคมศาสตร์และพฤติกรรมศาสตร์ที่ 65 ( 2012 ) 253 ( 259




การประชุมนานาชาติด้านธุรกิจ และสหวิทยาการสังคมศาสตร์ 2012 ( icibsos 2012 )
บทบาทของญี่ปุ่นวางแผนทรัพยากรมนุษย์ด้านอุตสาหกรรมที่เพิ่มขึ้นการแข่งขัน


*

didik purwadi อุตสาหกรรมระบบการจัดการ laboratrory
มหาวิทยาลัย Gadjah Mada
จาลันพืช 1 bulaksumur ยอกยาการ์ตา อินโดนีเซีย





55281 นามธรรม

เมื่อเร็ว ๆนี้หลาย บริษัท ได้รับการปรับเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพการแข่งขันของพวกเขาผ่านการสมาร์ท การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ควรจะทำโดย บริษัท เพื่อตรวจสอบความสมดุลแบบไดนามิกระหว่างอุปสงค์และอุปทานของทรัพยากรมนุษย์เพื่อคาดการณ์การเปลี่ยนแปลงของสภาพแวดล้อมทางธุรกิจ ประการแรกบทความนี้จะกล่าวถึงลักษณะของสไตล์ญี่ปุ่นของการจัดการ โดยเฉพาะการจัดการกับการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ จากนั้นให้อภิปรายลึกในการปฏิบัติ การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ของญี่ปุ่น ในที่สุดก็จะประเมินบทบาทของการปฏิบัติการวางแผนทรัพยากรมนุษย์เพื่อเพิ่มขีดความสามารถในการแข่งขันอุตสาหกรรม .

© 2012 ผู้เขียน ที่ตีพิมพ์โดยเอลส์จำกัด
การคัดเลือกและตรวจสอบภายใต้ความรับผิดชอบของมหาวิทยาลัย jibes , จาการ์ตา

การจัดการความสามารถในการแข่งขันอุตสาหกรรมญี่ปุ่น , การวางแผน , ทรัพยากรมนุษย์ ,


1 บทนำ

1.1 . พื้นหลัง

agroindustrial การพัฒนาในอินโดนีเซียได้รับอิทธิพลจากกระแสเศรษฐกิจเอเชียซึ่งรวมถึงบริษัทเอเชียขยายต่างประเทศเป็นสากลของ บริษัท ตลาดเกิดใหม่ ( Peng et al ,
2010 )ความสำเร็จของ บริษัท ตอนนี้มากกว่าที่เคย ขึ้นอยู่กับคุณภาพของพนักงาน


* อุตสาหกรรมระบบการจัดการห้องปฏิบัติการ โทร . 62 812 1551 1700 ; โทรสาร : 62 274 55 1220 .
e - mail address : didik @ UGM . ac.id.






1877-0428 © 2012 ผู้เขียน ที่ตีพิมพ์โดยเอลส์จำกัด
การคัดเลือกและตรวจสอบภายใต้ความรับผิดชอบของมหาวิทยาลัย jibes , จาการ์ตา
ดอย : 10.1016 / 2012.11.119



j.sbspro .แรงงานหมายถึงทรัพยากรมนุษย์จะต้องวางแผนตั้งแต่เริ่มต้นของอาชีพของพวกเขาจนเกษียณอายุของพวกเขา การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ควรทำเพื่อหลีกเลี่ยงความซ้ำซ้อนและการขาดการจ้างงานพนักงานในอนาคตอันใกล้ .
ผู้จัดการทำงานกับสามองค์กร : ทางกายภาพ , การเงินและทรัพยากรมนุษย์ สามของทรัพยากรมนุษย์เป็นสิ่งสำคัญที่สุด เพราะเป็นสถานที่เชิงกลยุทธ์มูลนิธิคาร์เนกีกล่าวว่า 85% ของปัจจัยแห่งความสำเร็จเนื่องจากคุณสมบัติส่วนตัวและเพียง 15 % สามารถประกอบกับความรู้ทางเทคนิค .

1.2 ก่อนหน้างานวิจัย

หวังและโคแกน ( 2003 ) อธิบายว่า การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ มักเป็นปัญหาสำคัญกับบริษัทมืออาชีพ โดยพิจารณาโครงสร้างต้นทุนของการสรรหาและการจ้างงาน , งาน , ฯลฯนอกจากนี้ purwadi et al ( 1999 ) อธิบายว่ารูปแบบการจัดการของญี่ปุ่นได้ให้เงื่อนไขที่ดีสำหรับการวางแผนทรัพยากรมนุษย์นั่นเอง ระบบการจ้างงานตลอดชีวิตให้ความสัมพันธ์ที่ดีระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง พฤติกรรมที่หยาบตัดพนักงานส่วนเกินเป็นที่ยอมรับในประเทศญี่ปุ่น บริษัทและพนักงานของพวกเขาทำงานด้วยกันและพนักงานทำงานบริษัทเดียวตลอดทั้งชีวิต พวกเขาให้ทั้งหมด ความพยายามของพวกเขาให้กับ บริษัท บริษัทจ้างมือใหม่น้องคน แล้วให้ความรู้และฝึกพวกเขา บริษัท ควรหลีกเลี่ยงการปลดพนักงานมากที่สุดเท่าที่เป็นไปได้ โดยใช้กลไกการปรับการจ้างงานต่างๆ geelhaar et al ( 2003 ) อธิบายว่าหัวข้อใหม่มากการทำงานเป็นทีมสหวิทยาการและเรียกความสำเร็จอย่างรวดเร็วในการเรียนรู้มีความท้าทายสำหรับการฝึกอบรมขั้นสูง และ nagaraj kamalanabhan ( 2005 ) พบว่ามีการเชื่อมโยงระหว่างกลยุทธ์ทางธุรกิจตาม บริษัท และนโยบายการบริหารทรัพยากรมนุษย์ของตนและการปฏิบัติ .

1.3 . จุดประสงค์

วัตถุประสงค์ของบทความนี้คือ ( 1 ) ซับซ้อนลักษณะของสไตล์ญี่ปุ่นของการจัดการโดยเฉพาะการจัดการกับการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ ( 2 ) จัดให้มีการอภิปรายลึกในการปฏิบัติของการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ญี่ปุ่น ( 3 ) ศึกษาบทบาทของการปฏิบัติการวางแผนทรัพยากรมนุษย์เพื่อเพิ่มขีดความสามารถในการแข่งขันอุตสาหกรรม .

2 วิธี

วิธีระบบเป็นวิธีการวิจัยที่สำคัญมากสำหรับการสูญเสียที่แตกต่างกันระบบย่อย - ความสนใจการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ใบหน้าผลประโยชน์ ระบบย่อยต่างๆ เช่น ระบบการสรรหา ฝึกอบรม และส่งเสริมระบบการเกษียณอายุ เป็นต้น นอกจากนี้ยังมีนักแสดงบางคนซึ่งมีความสนใจที่แตกต่างกัน เช่น คนงาน ผู้บริหาร นายจ้าง อาจเป็นรัฐบาล หลังจากการออกแบบระบบ มันเป็นสิ่งสำคัญที่จะวิเคราะห์ปัจจัยภายนอกที่มีอิทธิพลต่อระบบงานวิจัยนี้ใช้ข้อมูลทุติยภูมิ และผลที่ได้จากงานวิจัยก่อนหน้านี้ อาคารลึกเชิงพรรณนาการวิเคราะห์เชิงคุณภาพ

3 การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ในการจัดการสไตล์ญี่ปุ่น

สไตล์ญี่ปุ่นของการจัดการอย่างน้อย 3 คุณลักษณะ : ระบบการจ้างงานตลอดชีวิต , อาวุโสฝ่ายระบบพื้นฐาน และ บริษัท สหภาพ แรงงานที่ใช้ส่วนใหญ่ของพวกเขาจะจัดการกับปัญหาของทรัพยากรมนุษย์ โดยเฉพาะการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ การออกแบบ การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ เริ่มจากการวิเคราะห์ความต้องการ ชนิดของคนงานจะต้องสำหรับอนาคตอันใกล้ ? กลยุทธ์การสรรหาควรตัดสินใจเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพของ บริษัท และประสิทธิภาพ การฝึกอบรมและส่งเสริม ควรมีการวางแผนเพื่อลดทรัพยากรมนุษย์ยอมรับ) ซึ่งเกิดจากภาวะไม่สมดุลระหว่างความต้องการชั่วโมงคนและศักยภาพมนุษย์ชั่วโมงกลายเป็นปัญหาโดยเฉพาะอย่างยิ่งใน



ล่าสุดคับ ความสามารถในการแข่งขันของอุตสาหกรรม เกษียณจะต้องวางแผนสำหรับการสร้างจิตวิญญาณของพนักงานทำงานอย่างหนัก เพราะ บริษัท จะให้มั่นคงและปลอดภัยเงื่อนไขของพนักงานในเวลาต่อไป หลังจากที่เขาลาออกจากบริษัทนี้
การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ควรเหมาะสมกับแนวโน้มของเทคโนโลยี จนถึงช่วงของการควบคุมงาน การนิเทศจะกว้างขึ้น ด้วยการใช้เครื่องมือใหม่ ผู้บังคับบัญชาสามารถทำงานได้อย่างง่ายดายและรวดเร็ว ปัจจุบัน บริษัท ญี่ปุ่นเผชิญความยากลำบากที่จะรวบรวมพนักงานงานอันตราย
งานสกปรกและงานยาก คำศัพท์ที่ใช้ในญี่ปุ่น พวกเขาจะเรียกว่า 3K หมายถึงคิเค็น ( อันตราย )คิตาไน ( สกปรก )
kitsui ( ยาก ) หุ่นยนต์เป็นหนึ่งทางเลือกในการให้บริการโซลูชั่น ความต้องการสำหรับหุ่นยนต์จะยังคงเติบโต หุ่นยนต์จะแทนที่ทรัพยากรมนุษย์สำหรับงาน 3 K ดังนั้นแนวโน้มของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ควรประนีประนอมกับความเป็นไปได้สำหรับการใช้หุ่นยนต์ในการผลิต
เพราะปัจจัยภายนอกหลายซึ่งมีความเป็นไปได้ที่จะมีอิทธิพลต่อระบบทรัพยากรมนุษย์การวางแผนทรัพยากรมนุษย์จะกลายเป็นสิ่งสำคัญมากขึ้นในอนาคตอันใกล้ ขอบเขตของการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ก็จะกว้างขึ้น หมายความว่าขอบเขตของการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ คือไม่เพียง แต่การเติบโตคงที่แบบไดนามิก .
ในญี่ปุ่น ภายในระยะเวลาที่สั้นมากเกินทรัพยากรมนุษย์ได้เปลี่ยนจากรัฐมาก undersupply รุนแรงมากขึ้น . ในอนาคตจะมีปัญหาการจ้างงานมากขึ้น เพราะตัวเลขของคนว่างงานจะเพิ่มอัตราการหมุนเวียนในบริษัทญี่ปุ่น .
ต่ำมาก พนักงาน ทำงานที่ บริษัท ของพวกเขาจากการเริ่มต้นอาชีพของพวกเขาจนเกษียณอายุของพวกเขา นี้เป็นหนึ่งในลักษณะหลักของการจ้างงานของญี่ปุ่น บริษัท ญี่ปุ่นไม่รับพนักงานใหม่ จากผู้ที่มีประสบการณ์แต่พวกเขาส่วนใหญ่ผู้สมัครรับสมัครเด็กและมือใหม่ พวกเขายังเด็ก พวกเขามีความสามารถในการเข้าสังคมเป็นลูกจ้างที่ดี

4 . พบและสนทนา

. . การปรับทรัพยากรมนุษย์ขาด

เมื่อมีการขาดของพนักงาน สรรหา บางครั้งไม่ได้เป็นทางออกที่ดีที่สุด มีอยู่สามวิธีทางเลือกสำหรับการปรับทรัพยากรมนุษย์



การทำงานกี่โมงหมายถึงเวลาทำงานล่วงเวลาเกินตกลงเวลาชั่วโมงการทำงานปกติ โดยมีพนักงาน ทำงานหลัง 5 โมงเย็น ช่วงวันหยุดหรือวันหยุดสุดสัปดาห์จะเรียกว่าทำงานล่วงเวลา .
เมื่อตัวเลขของชั่วโมงคนปกติอาจจะเล็กกว่าที่ต้องการชั่วโมงมนุษย์ ประการแรก บริษัท เพิ่มผลที่จะเอาชนะผู้ชายชั่วโมงช่องว่างขนาดใหญ่เกินไปล่วงเวลาทำงานไม่มีประสิทธิภาพ เพราะทำงานล่วงเวลา ควรจะจ่ายมากกว่า เวลาทำงานปกติ การจ้างงานชั่วคราว



ตามที่อธิบายไว้ข้างต้น บริษัท ญี่ปุ่นใช้ระบบการจ้างงานตลอดชีพหรือการจ้างงานถาวร มีแนวโน้มให้พนักงานทำงานเป็นเวลานานในหนึ่งบริษัท ส่วนใหญ่พนักงานเต็มเวลาแต่บางส่วนของพวกเขามีพนักงานพาร์ทไทม์
พนักงานส่วนเวลามีพนักงานน้อยกว่าความมุ่งมั่นเต็มขององค์กรในส่วนของลูกจ้าง พวกเขามักจะไม่ได้รับการเดียวกันประกันสุขภาพ การเกษียณอายุ และผลประโยชน์อื่น ๆ พนักงานเต็มเวลาได้รับ
เมื่อบริษัทยังคงขาดชั่วโมงทำงาน พาร์ทไทม์ การจ้างงานเพิ่มขึ้น เพื่อเอาชนะชั่วโมงคนขาดแคลน .บางครั้งมันก็ดีกว่าการสรรหา เพราะในบางกรณี เปลี่ยนรถเป็น



ราคาถูกกว่าการจ้างงานเต็มเวลา . เพราะไม่มีความมุ่งมั่นที่จะ บริษัท พาร์ทไทม์ งานไม่ดีในระยะยาว

รับสมัคร ( การจ้างงานเต็มเวลา )

สรรหาบุคลากรเป็นทางเลือกสุดท้ายที่ควรทำ ถ้าขาดผู้ชายไม่สามารถเอาชนะโดยการเพิ่มชั่วโมงทำงานล่วงเวลา และเพิ่มพนักงานพาร์ทไทม์ ผลของการเป็น บริษัท เพื่อให้มีพนักงานที่รับเข้าเป็นสมาชิกของ บริษัท จนถึงอายุเกษียณของพวกเขา .
มีสองปัจจัยที่ต้องสังเกตในระหว่างขั้นตอนการสรรหา :ส่วนปัจจัยเชิงปริมาณและคุณภาพของพนักงานมาด้วย เพื่อที่จะรักษาพนักงานตามสไตล์ญี่ปุ่นของการจัดการ ดังนั้นในทางปฏิบัติ บริษัท ญี่ปุ่นมักจะรับพนักงานใหม่ไม่มีที่พวกเขาต้องการ มันเป็นประมาณ 50-75% ของต้องการ มีหลายขั้นตอนเพื่อวัดปัจจัยเชิงคุณภาพ การทดสอบข้อเขียน จิตวิทยาสัมภาษณ์ พร้อมเก็บรวบรวมข้อมูลเกี่ยวกับการศึกษาของพวกเขา , พื้นหลังครอบครัวของพวกเขา , ฯลฯ สามารถใช้สำหรับการเลือกพนักงาน ปัจจัยเชิงปริมาณ นั่นคือตัวเลขของพนักงานที่ควรจะเรียน